Si bien el salario económico nunca dejará de ser importante, es solamente uno de los componentes de lacompensación emocional.El‘salario emocional’se refiere a todas aquellas prestaciones y elementos no vinculados al salario económico que nos permiten realizar nuestro trabajo de manera productiva y con mayor bienestar.
Ofrecer una compensación justa a la dedicación y el esfuerzo de los colaboradores, y ofrecer un salario justo y competitivo, resultan claves pararetener los talentos en la empresa, mejorar la productividad yaumentar la satisfacción.
Pero eso no es todo: además del salario mensual, se pueden otorgarcompensaciones extras,pagas extraordinarias o beneficios. Para ello, existen los‘planes de compensación’.
¿Qué son?
Un plan o programa de compensación diseñado por una empresa para complementar el salario económico de los colaboradores, con otro salario: en especies. Este puede concebirbeneficios sociales, retribución flexible, o ambos. Es fundamental que las empresas consideren su creación y garanticen su aplicación para la retención de talentos.
Tabla de contenidos
Ventajas de tener un plan justo de compensación
Si nos preguntamos por las ventajas de tener un plan de compensación justo en las empresas, hablamos de integrar un sinfín de ventajas, tanto para la compañía como para los colaboradores.
Como hemos visto, no soloaumentará la satisfacción y motivación en el equipode trabajo, sino que mejorará la actitud de los colaboradores y por ende, la ejecución profesional de sus tareas.
Cuando los colaboradores se sienten reconocidos gracias a estas estrategias, contribuimos a su desarrollo y bienestar, alineando de este modo el desempeño dentro de la organización.
Esto desemboca en lareducción de la rotación de personal,entre otros beneficios, y en unamejora del ambiente laboral,donde que los incentivos ofrecidos en los planes de compensación, causarán un impacto en elcrecimiento de la empresa.
Cómo gestionar el plan de compensación justa en tu empresa
Elsalario mínimo en Méxicoha tenido una lenta evolución a lo largo de la historia, en comparación con otros países.
Si bien el presupuesto de los colaboradores debe cubrir las necesidades básicas de carácter sanitario, social y cultural, no siempre ha sido así. Cuando hablamos desalario mínimopara las personas en actividad profesional, este debe cubrir:
- Vivienda
- Alimentación
- Vestimenta
- Transporte
- Educación
- Deportes
- Actividades culturales
- Entretenimiento
Si bien por norma oficial, ningún sueldo puede bajar de la cantidad estipulada para el salario mínimo,no debería terminar ahí el modo de compensación al equipo de colaboradores.
Si es de interés empresarial proyectarse a largo plazo, crecer yretener a sus talentos conformes y competitivos, es clave contar con un plan de compensación y beneficios justos, lo que comprende:
- Salario o pagas
- Cobertura médica colectiva
- Planes de pensiones
- Incentivos y bonificaciones
- Beneficios adicionales
La creación de un buen plan de compensación es un paso trascendental para el cumplimiento de los objetivos a corto, mediano y largo plazo, pero ¿qué elementos deben considerarse para su elaboración?
- Estrategia:determinar los objetivos empresariales y las tácticas a implementar para alcanzar las metas
- Fórmula o método de pago:estipular qué tipo de compensación percibirán los colaboradores (si económica, en especie o no salarial)
- Medición del rendimiento:establecer las métricas que permitan evaluar cómo mantener a los distintos equipos enfocados en sus objetivos
- Resolución de controversias:definir cómo se resolverán las posibles crisis o controversias que se presenten
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Evitar las brechas
Para que hombres y mujeres perciban el mismo salario por el mismo trabajo, el gobierno y la sociedad sigue trabajando en la reducción de la brecha salarialen México, que aún sigue siendo elevada, pero ¿cómogarantizar la autonomía económicade las mujeres?
Implementandoestrategias con perspectivas de género, que promuevan condiciones equitativas para establecer un piso más parejo dederechos laboralespara todos los colaboradores.
Pero la realidad es que paraacabar con la brecha salarial, se necesita tanto elesfuerzo de los gobiernos, la sociedad civil y las organizaciones internacionales, así como que lasempresas dimensionen sus propias brechas salariales.
¿Qué dice la ley?
En marzo del corriente año se aprobó un proyecto parareformar 13 leyes en materia de desigualdad salarial.Algunos puntos de la iniciativa son:
- La Política Nacional debe diseñar, implementar, ejecutar y evaluar las medidas para fortalecer el acceso de las mujeres al empleo
- Las instituciones públicas, privadas y sociales deberán tramitar un Certificado de Igualdad Laboral de Género y no Discriminación
- Se entiende por violencia laboral preguntar el historial salarial en elproceso de contratacióno durante la relación laboral
- Los salarios se fijarán con base en criterios objetivos, considerándose los conocimientos profesionales, destreza y aptitudes para las relaciones interpersonales, así como el esfuerzo mental y físico y las responsabilidades del puesto
- Queda prohibida toda práctica que incida en las percepciones económicas de la persona trabajadora, así esté originada por razones de género, étnica, de edad o cultural
De este modo, la empresa tiene varias tareas para reducir y eliminar la brecha salarial, pero la primera de ellas, es la de diagnóstico: analizar las diferencias de salario entre hombres y mujeres en puestos similares, lo que fomenta unamayor transparencia en los espacios de trabajo.
A su vez, tanto la definición como la descripción de puestos laborales, deben llevarse a cabo con criterios de igualdad y no discriminación, en todos los niveles jerárquicos de la compañía.
Esto se verá reflejado en los salarios, que deben definirse a partir de un sistema que garantice que los puestos (operativos, directivos o gerenciales), ofrezcanremuneraciones iguales para hombres y mujeres, es decir, la máxima a cumplir.
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