Conseguir los resultados deseados en una compañía va de la mano de la labor de las personas. Para que todos, de alguna manera, empujen hacia el mismo lado, se necesita de una guía adecuada. El liderazgo situacional aparece como una alternativa más que interesante al momento de definir cómo liderar las organizaciones actuales.
Es que si hay algo que nos ha quedado claro en los últimos años es la importancia que tiene fomentar estilos de liderazgo que contribuyan al crecimiento de los negocios y el de las personas.
Entonces, ¿qué es el liderazgo situacional? ¿Cuáles son sus características? y ¿Por qué deberías tenerlo en cuenta para conducir tu compañía? Es decir, cuáles son las ventajas y desventajas del liderazgo situacional. Te damos todas las respuestas a continuación. ¡Sigue leyendo!
Tabla de contenidos
¿Qué es el liderazgo situacional?
De alguna manera, podemos inferir de qué se trata el liderazgo situacional a partir de su nombre. Pues sí, es una forma de liderar que se enfoca en asumir diferentes estilos de liderazgo según la situación que esté atravesando la empresa o las necesidades que tenga.
Por supuesto, si nos centramos en las características del liderazgo situacional encontraremos que la flexibilidad y la capacidad de adaptación son esenciales, pero ya veremos que no son las únicas.
Enfocado en las personas, el liderazgo situacional busca conocer las necesidades y las capacidades de cada colaborador del equipo, para poder adaptar el estilo de liderazgo a cada situación que esté atravesando.
Es interesante plantear el liderazgo situacional en México donde una importante porción del mercado pertenece a las empresas familiares. La mayoría de estas son pequeños y medianos negocios que se heredan de generación en generación y es en este punto donde está su mayor desafío.
Lo que ocurre con estos negocios es que según las estadísticas solo 1 de cada 10 sobrevive al tercer cambio de generación. Esto se debe principalmente a que frente a nuevos escenarios y problemáticas, las empresas familiares continúan aplicando las mismas soluciones del pasado.
Pero, como ya hemos visto, el mercado es cada vez más complejo y cambiante, por lo que se requiere de liderazgos que sean capaces de reinventarse para que sus negocios más allá de seguir con vida, tengan la capacidad de crecer.
Esto no quiere decir que el liderazgo sea aplicable solo a este tipo de negocios, sino todo lo contrario. Su versatilidad es lo que lo convierte en un comodín para cualquier tipo de empresa, sin importar su tamaño.
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Teoría del liderazgo situacional
Claro que esta forma de liderar no surge de la nada. Existe una teoría del liderazgo situacional que es importante conocer para entender de dónde proviene y cuál es su esencia.
A esta también se la conoce como teoría situacional de Hersey y Blanchard, precisamente por el nombre de sus creadores, Paul Hersey y Ken Blanchard. Estos empresarios fueron quienes en 1969 publicaron el libro “Administración del comportamiento organizacional”, donde desarrollaron el concepto de liderazgo situacional.
Según los autores, no existe un estilo de liderazgo de “talla única”. Es decir, no hay una forma exclusiva de dirigir un equipo. Por ello, proponen un marco para que los líderes de las empresas puedan analizar y diagnosticar lo que en la teoría del liderazgo situacional se denomina Performance Readiness. Algo así como la preparación para el rendimiento que tiene cada persona del equipo para realizar sus tareas.
De esta manera, una vez que se realiza este diagnóstico los líderes pueden adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Aunque estas son tan solo dos de las fases del liderazgo situacional, la primera y la última, pero en medio hay otras 4. Así quedarían las 6 fases del liderazgo situacional:
- Diagnóstico.
- Preparación.
- Valoración.
- Motivación.
- Madurez.
- Selección.
En resumen, el modelo se apoya en los siguientes principios:
- No existe un estilo de liderazgo único que pueda determinarse como el mejor, pero sí existe el estilo óptimo de acuerdo a cada situación.
- Las características y necesidades de cada trabajador cambian en cada situación, por lo que requieren diferentes estilos de liderazgo.
- Si la situación del empleado cambia, el líder también debe cambiar su comportamiento para adaptarse a ello.
Las 3 principales características del liderazgo situacional
¿Qué es lo caracteriza al liderazgo situacional? Ya dijimos antes que la flexibilidad y capacidad de adaptación, pero eso es solo la superficie. Lo que distingue a este estilo de liderazgo de otros son sus componentes: estilos de liderazgo, niveles de madurez y concordancia de estilos y niveles.
Conocer estas cualidades es clave para entender su funcionamiento y que puedas empezar a delinear cómo aplicarlo en tu empresa.
1- Estilos de liderazgo
Los estilos de liderazgo son una de las características del liderazgo situacional. Se trata de las diferentes maneras de liderar mediante este modelo. En este punto debemos hacer una aclaración, porque si bien algunos párrafos atrás dijimos que este enfoque de dirección asume diferentes estilos según la situación, lo cierto es que para que su aplicación resulte práctica y sencilla, el modelo contempla 4 ejemplos de liderazgo situacional que se utilizarán de acuerdo a las circunstancias:
- Directivo. Se aplica cuando los empleados no tienen la experiencia, autonomía o madurez necesaria para afrontar sus tareas. El líder debe marcar de forma clara cuáles son los pasos a seguir para alcanzar los objetivos. Además, debe aplicar una estricta y constante supervisión y control para que con su guía el equipo pueda avanzar.
- Persuasivo. En este estilo el líder sigue definiendo las tareas y los pasos a seguir de los empleados, pero da lugar al feedback o intercambio de ideas. Por lo general, el trabajador suele ser nuevo en el puesto, presenta claros signos de motivación y transmite sus deseos de aprender y crecer.
- Participativo. Este liderazgo implica menos dirección y permite que los colaboradores asuman un papel más activo en la generación de ideas y la toma de decisiones. El líder es un facilitador para el equipo. Es un estilo ideal en momentos de bajo rendimiento del personal o cuando algún miembro del equipo necesita ser impulsado. El líder asume el rol de apoyo.
- Delegador. Este estilo se caracteriza por un enfoque de menor intervención. Se aplica cuando el equipo tiene un nivel alto de capacidad, confianza y automotivación. En este caso, los colaboradores pueden asumir la toma de decisiones, lo que genera el empoderamiento de la fuerza laboral.
2- Niveles de madurez
Más allá de los ejemplos de liderazgo situacional que compartimos antes, hay otra característica esencial dentro de este modelo: los niveles de madurez, estos aplicados a la situación particular de cada empleado.
Aplicar el estilo correcto de liderazgo depende en gran medida del nivel de madurez de los colaboradores o del grupo. Lo que quiere decir, el nivel de conocimiento y competencia que estos tengan.
Bajo estos parámetros, la teoría del liderazgo situacional identifica 4 niveles de madurez:
- M1 – Madurez baja. En este nivel de madurez los colaboradores no tienen el conocimiento, ni las habilidades, pero tampoco cuentan con la voluntad para completar la tarea.
- M2 – Madurez intermedia. En el segundo nivel de madurez los trabajadores están dispuestos y entusiasmados con sus tareas, pero no poseen el conocimiento óptimo y las habilidades adecuadas.
- M3 – Madurez intermedia. Aquí los empleados tienen las habilidades y la capacidad para completar la tarea, por lo que su nivel de competencia empieza a elevarse. Sin embargo, su motivación es variable, porque se sienten inseguros en situaciones donde tuvieron más autonomía e incluso se pueden empezar a aburrir de su función. Por lo tanto, tienden a no estar dispuestos a asumir la responsabilidad.
- M4 – Madurez alta. En el cuarto y último nivel de madurez están los colaboradores altamente capacitados. Estos son totalmente autónomos y además están dispuestos a completar la tarea y asumir las responsabilidades que implique su rol.
3- Concordancia de estilos y niveles
Finalmente, otra de las características del liderazgo situacional que permite identificar la particularidad de esta teoría es la concordancia entre los estilos y niveles que vimos antes. No todos los estilos de liderazgo pueden coincidir con los niveles de madurez. El modelo sugiere que las combinaciones más apropiadas son:
- Directivo – M1. Debido a que el colaborador está dando sus primeros pasos en la tarea, su competencia es baja. Por lo tanto, el estilo de liderazgo debe ser más directivo. El líder es quien tiene que definir objetivos, prioridades, transferir conocimiento y realizar seguimiento continuo.
- Persuasivo – M2. Aquí el nivel de seguimiento requerido es menor, pero todavía se necesita de una fuerte presencia del líder para corregir errores, celebrar los progresos, escuchar la retroalimentación del colaborador, animar y motivar.
- Participativo – M3. En esta instancia el líder asume un rol de apoyo y fomenta una buena comunicación para mejorar el clima laboral y, sobre todo, generar un vínculo más cercano. Lo que se busca es fortalecer la confianza de los colaboradores y para ello los motiva a asumir un rol más activo, favoreciendo la toma de decisiones en común.
- Delegador – M4. Aquí el líder debe reconocer la competencia del colaborador, fomentar su autonomía y alentarlo a seguir desarrollándose. Debido a que es probable que su nivel de compromiso y motivación disminuya, en tanto, puede percibir sus tareas como rutinarias, quizás es el momento de plantear nuevas funciones y responsabilidades.
Fases del liderazgo situacional
Algunos párrafos atrás te adelantamos cuáles son las 6 fases del liderazgo situacional, ahora vamos a conocerlas en detalle. Estas son parte del modelo creado por Hersey y Blanchard y representan el camino a atravesar al momento de poner en marcha la teoría de liderazgo situacional:
- Diagnóstico. La primera fase consiste en diagnosticar la situación, es decir, identificar las funciones, actividades y capacidades actuales. Por eso se deben revisar los diferentes factores que intervienen. Desde las propias habilidades del liderazgo que posee quien conduce al equipo, hasta el nivel de maduración de los empleados. Con base en ello se genera un diagnóstico.
- Preparación. En segundo lugar, se deben determinar las actividades y capacidades que se necesitan desarrollar para conseguir el máximo rendimiento del equipo. Para ello, hay que detallar punto por punto cuál es la situación ideal para alcanzar el nivel deseado.
- Valoración. A partir de toda la información recopilada se puede hacer una comparación entre la situación diagnosticada y el ideal a alcanzar. Es decir, en qué nivel se encuentra el equipo y cuánto falta para llegar al rendimiento óptimo.
- Motivación. En este punto, el líder debe evaluar otros factores que intervienen en los resultados de los trabajadores, estos son más bien intrínsecos y, por lo tanto, más complejos de diagnosticar, como por ejemplo, la motivación, el compromiso o la confianza de los empleados.
- Madurez. Otra de las cuestiones a considerar es el grado de madurez de cada colaborador en los términos que plantea el modelo.
- Selección. Finalmente, se selecciona y aplica el estilo de liderazgo más adecuado según todo el análisis realizado hasta aquí. Claro que el carácter dinámico de este modelo obliga a realizar este proceso de forma cíclica, cada cierto tiempo, para ajustarlo a las nuevas necesidades del personal y la compañía.
Ventajas y desventajas del liderazgo situacional
Para poder entender si vale la pena aplicar este enfoque directivo en tu empresa es importante que conozcas las ventajas y desventajas del liderazgo situacional.
Hasta aquí queda claro que esta forma de liderar se presenta como un modelo versátil y que entiende a las organizaciones como un todo que va mutando. Por lo tanto, propone un abordaje de conducción dinámico. Sin embargo, como toda metodología, tiene sus pros y sus contras.
Ventajas del liderazgo situacional
- Liderazgo a la medida. El modelo de liderazgo situacional es un marco que los líderes pueden utilizar para conocer en profundidad las necesidades de la compañía y de las personas que trabajan en ella. Con base en esto, se adapta la conducción de la empresa para satisfacer esas demandas. Esto hace que sea un enfoque a la medida de cada organización.
- Extrae el máximo potencial. El hecho de tener un conocimiento más profundo de los trabajadores y su capacidades, hace que los líderes puedan tener un enfoque más claro de las debilidades y fortalezas de cada colaborador y así brindarles el apoyo que necesitan para mejorar.
- Vínculos más sólidos. En el liderazgo situacional es importante que los líderes mantengan una comunicación estrecha con el talento. Esto les ayuda a construir vínculos más sólidos con el equipo, lo que a su vez fomenta una mayor confianza al implementar la comunicación bidireccional y promover el feedback continuo.
- Mejora el clima laboral. Como complemento de la ventaja anterior, los trabajadores se sienten más valorados, en tanto, reciben retroalimentación continua e incluso, el reconocimiento de los logros, por más mínimos que sean. Por ello, mejora el clima laboral.
- Mayor bienestar. Debido a que para determinar qué estilo de liderazgo aplicar se tiene en cuenta la psicología de cada trabajador, así como sus circunstancias, esto se traduce en un mayor bienestar en el día a día del talento, ya que reciben el apoyo que necesitan en el momento oportuno.
- Se adapta al contexto. El liderazgo situacional ofrece la ventaja de promover la flexibilidad y adaptación al contexto. Esto puede servir de guía para que el equipo pueda mejorar su resiliencia y afrontar los cambios de manera natural y sin fricción.
Desventajas del liderazgo situacional
- Toda la responsabilidad recae en el líder. Está claro que el rol del líder es clave en este modelo de conducción, en tanto, es este quien debe decidir qué estilo de liderazgo adoptar, con quienes aplicarlo y en qué momento. Por ello, se requiere de un líder resolutivo, con habilidades clave tales como la flexibilidad, escucha activa, capacidad de dirección, inteligencia emocional y capacidad para tomar decisiones, entre otras. Esto puede ser un gran reto para quienes están al frente de los equipos y generar demasiado presión en los líderes.
- Puede ser poco claro y generar confusión. El hecho de ser un estilo de liderazgo tan dinámico, que promueve diferentes abordajes dependiendo de lo que cada equipo o colaborador necesite, puede resultar confuso. Al mismo tiempo, cambiar constantemente la forma de conducir la empresa puede generar un clima tenso e incertidumbre en el equipo.
- Se centra en el corto plazo. Debido a su funcionamiento, el liderazgo situacional tiende a centrarse en el corto plazo y muchas veces deja de lado los objetivos que persigue la empresa en el largo plazo. Esto puede producir una desconexión con la visión más amplia y, por lo tanto, generar inconsistencias en la conducción de la compañía.
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