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Qué son competencias laborales y cómo implementarlas en tu empresa [+Plantilla]

que son competencias laborales

Incorporar nuevos talentos a nuestra empresa es siempre una tarea de vital importancia. Para garantizar la salud y continuidad de nuestra organización. Son múltiples las metodologías que podemos elegir para dar con la persona ideal para cubrir un rol vacante. Una de ellas es la selección por competencias. Pero, ¿qué son las competencias laborales?

Desde el momento en el que publicamos nuestro anuncio de empleo, hasta que realizamos la criba curricular y terminamos ejecutando el onboarding y la posterior contratación. En este artículo abordaremos los siguientes aspectos:

Qué son competencias laborales

Antes de comenzar a dar rienda suelta a nuestro proceso de reclutamiento y selección por competencias. Es importante diferenciar este concepto de aquel que se conoce como “habilidades”.

A pesar de que a menudo se tratan o consideran como ideas intercambiables lo cierto es que esto no es necesariamente así. Mientras que las habilidades se clasifican en dos tipos, duras y blandas, estas tienen que ver con aquellos conocimientos adquiridos por un trabajador, específicamente para poder desempeñarse cumpliendo con las tareas de un determinado rol.

Mientras que, por su parte, las competencias laborales son aquellas nociones de lo que hacen es más describir la manera mediante o por la cual este trabajador ejecuta sus funciones.

Tipos de competencias laborales

Dentro de lo que son competencias laborales, existen distintos tipos en los que las podemos categorizar. Los principales son estos:

  • Básicas: son competencias esenciales, adquiridas de manera innata a temprana edad.
  • Conductuales: estas te permiten priorizar y establecer metas, contemplando aspectos como el tiempo y requerimiento para alcanzar metas.
  • Funcionales: son conocimientos más técnicos y están relacionados a el desarrollo profesional. Dependerán del rubro de desempeño de la persona.

Habilidad vs competencia

La mejor manera de diferenciar estos dos conceptos es pensando siempre en el “cómo”. Un programador o una programadora, pueden tener excelentes capacidades de desarrollo de una determinada tecnología. Esta sería entonces su habilidad.

Si hablamos de una programadora con altas habilidades y buena competencia. Podríamos agregar que además de su expertise. Esta profesional tiene años de experiencia, un portfolio completo y es apta para liderar proyectos y comandar equipos.

Dicho de otra forma, una competencia es aquel valor agregado que un trabajador puede aportar. Tanto a su performance como a la organización en la que vaya a integrarse.

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Competencia vs capacidad

Otra noción que también tiene lugar cuando hacemos un proceso de selección es la de “capacidad”. Esta es notoriamente más fácil de distinguir. Debido a que se vincula íntimamente con lo que se conoce como “potencialidad” de un candidato o candidata.

Es decir, si una persona tiene una capacidad, significa que tiene una predisposición o inclusive facilidad innata relacionada con su habilidad. Por ejemplo, la capacidad de adquirir nuevos conocimientos asociados a su área profesional.

Si volvemos al ejemplo de la programadora. Es más probable que esta persona pueda aprender un nuevo lenguaje de programación. Ya que cuenta con la capacidad (y habilidad) para ello. Cosa que un empleado del área de logística y marketing, probablemente no tenga o al menos no con la misma ductilidad.

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Entrevista de selección por competencias

Las entrevistas por competencias son una parte integral de la selección por competencias. A menudo se las puede definir como entrevistas situacionales o conductuales por la naturaleza de la metodología que representan.

Durante una entrevista por competencias el reclutador o reclutadora deberá realizar una serie de preguntas preestablecidas. Con la finalidad de evaluar si la persona en cuestión cuenta o no, con las habilidades, habilidad. Y, por supuesto, competencias necesarias para la ejecución de las tareas propias del rol.

Cada una de las preguntas responderá a una serie de criterios estipulados con anterioridad. Que servirán para evaluar el nivel de conocimiento y aptitud que el o la candidata tenga para desempeñar funciones.

Por lo general y por una cuestión lógica. La entrevista por competencias es el siguiente paso a tomar luego de una primera aproximación que puede ser telefónica o grupal.

Lejos de ser informales o “descontracturadas” como otras instancias. Este paso en el proceso de selección demanda de mayor exigencia tanto para las personas de RRHH, como para el candidato. De hecho, es común que la entrevista por competencias sea ejecutada por una persona de otra área. O, inclusive, por quien será el jefe o jefa inmediata del nuevo empleado.

Tipos de entrevista por competencias

Al momento de optar por una persona u otra durante una entrevista por competencias. Es necesario contemplar qué tipo de entrevista llevaremos a cabo. Todo esto siempre teniendo en cuenta los objetivos de la empresa, los valores, cultura y las necesidades intrínsecas que exige el puesto a cubrir en sí mismo.

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Entrevista de incidente crítico

Como lo indica la palabra, la selección por competencias se centra en un evento pasado. Y que el candidato pueda compartir sobre alguna vivencia en un trabajo anterior. Cuál fue su reacción, la forma en que lo manejó y poder observar las habilidades que utilizó.

Lo que debemos lograr es estructurar nuestras preguntas de manera tal que la persona pueda explayarse acerca de una situación problemática o conflictiva que haya podido resolver.

En su relato, deben quedar expuestas las habilidades que utilizó para resolver el problema que se le presentó. Y en qué período de tiempo, así como cuáles fueron las repercusiones o resultados obtenidos.

La rueda de competencias

Una rueda de competencias es parte de una estrategia de reclutamiento. Aunque puede usarse como evaluación de desempeño. Que literalmente se vale de ubicar en un círculo las principales competencias. O habilidades que deseemos de un candidato.

Puede tratarse de seis u ocho nociones fundamentales que dependerán del puesto. Naturalmente y las cuáles se evaluarán utilizando una escala de puntos.

Una rueda de competencias puede evaluar el nivel de iniciativa, trabajo en equipo, comunicación e inclusive pensamiento estratégico. Las posibilidades son múltiples.

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Con esta plantilla podrás realizar un análisis de competencias de cada uno de tus colaboradores. De esta manera podrás evaluar su potencial y plantear objetivos en base a esto. Esta plantilla está lista para ser rellenada. Solo debes descargarla y seguir los pasos indicados.

El método S.T.A.R

Situación, Tarea, Acción y Resultados. Estas son las ideas concentradas en las siglas que definen este tipo de entrevistas. Al igual que con la entrevista de incidente crítico. Las preguntas deben enfocarse en situaciones del pasado. Donde el candidato pueda demostrar el contexto en el que se desempeñaba, qué tipo de funciones realizaba. Los objetivos que haya tenido que alcanzar y de qué forma los alcanzó.

Enfocarnos en estos pilares. Situación, tareas, acciones y resultados. Será de gran ayuda para entender tanto las habilidades como la personalidad y temperamento de la persona a evaluar.

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Preguntas para la selección por competencias

No existen fórmulas mágicas para realizar entrevistas de trabajo. Ya sean de exploración o primer contacto. Como cuando hablamos la selección basada en competencias.

Sin embargo, hay algunos lineamientos que siempre podemos tener en cuenta al momento de ejecutar nuestro proceso de reclutamiento.

Lo principal es tener en claro y bien definido, qué tipo de competencias y habilidades principales queremos detectar. Para eso será de enorme importancia conocer a fondo las necesidades y responsabilidades. Así como también, las expectativas que se tengan del puesto de trabajo y del futuro empleado.

En el mismo sentido, debemos tratar de enfocarnos en realizar preguntas que no sean totalmente obvias. Para poder garantizarnos una respuesta lo más honesta y fidedigna posible.

Al mismo tiempo, debemos evaluar las habilidades comunicativas de la persona. Sus capacidades para conectar con otras personas y transmitir una idea. Por este motivo es importante que las preguntas que realicemos sean abiertas. Y así permitan que el potencial trabajador o trabajadora se explaye.

Ejemplos de preguntas para una selección basada en competencias

Si no tienes en claro exactamente qué preguntar en tu próximo proceso de selección. Aquí te dejamos algunos ejemplos de preguntas que valen la pena realizar. Recuerda que estas preguntas te pueden servir como una guía para implementar en tus próximos procesos de selección. Pueden servir como punto de partida para desarrollar otras preguntas que se adapten a tu negocio. Y te ayuden a ir acotando tu búsqueda, para encontrar al candidato ideal.

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Preguntas guía para tu próximo proceso de selección:

  • ¿Puedes describir una situación en la que hayas asumido la responsabilidad de una tarea difícil en el trabajo?
  • ¿Puedes comentarnos tu experiencia trabajando como parte de un equipo para completar una tarea compleja?
  • ¿En qué situaciones has servido como apoyo para generar cambios?
  • Frente a una queja de un cliente/proveedor: ¿Qué has hecho para resolver el inconveniente?
  • Coméntanos acerca de una situación en la que hayas utilizado tus habilidades comunicativas para promover una iniciativa propia.
  • ¿Cuál ha sido una innovadora que hayas propuesto en tu trabajo anterior?
  • ¿Cómo has implementado una idea innovadora y qué resultados has obtenido?
  • ¿Hay alguna habilidad que hayas aprendido en el ejercicio de tu profesión y te haya ayudado a mejorar tu desempeño?
  • Describe un momento en el que te hayas propuesto una meta profesional/laboral grande y la hayas concretado.
  • ¿Has recibido críticas constructivas pero negativas sobre tu desempeño alguna vez?
  • Cuéntanos si alguna vez has ayudado a un nuevo miembro de un equipo a integrarse en su lugar de trabajo.
  • ¿Alguna vez ha tenido que trabajar con alguien con quien no te llevabas del todo bien? ¿Cómo has hecho para mejorar la situación?
  • Si has implementado soluciones creativas en tu trabajo, cuéntanos cómo lo has hecho.
  • ¿Cuál considerarías tu mayor logro en el lugar de trabajo o en tu vida profesional?

Implementar un proceso de selección por competencias es una tarea vital durante el reclutamiento que contribuye a asegurarnos un onboarding exitoso pero además, a reducir la tasa de rotación dentro de nuestra organización y mejorar el employee experience de quienes integran la plantilla.

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Con esta herramientas podrás tener ofertas de trabajo más atractivas para tus candidatos potenciales. Ayudará a mejorar el employer branding en pocos pasos con un portal de empleado personalizado automáticamente.

También, podrás visualizar el ciclo completo de tus trabajadores, junto con la información personal proporcionada. Vas a poder gestionar candidatos durante todo el proceso y realizar un informe de los mismos.

Por otro lado, podrás crear ofertas de trabajo con procesos que se ajusten a tus necesidades. Con formularios que incluyan pasos del proceso totalmente personalizados. Tendrás toda esta información almacenada en un solo lugar y olvidarte de la información duplicada o perdida en el camino.

Con la ayuda del software de Factorial podrás publicar tus ofertas de trabajo en plataformas como LinkedIn e Indeed, de forma fácil en tan solo unos clicks. A demás todos estos datos estarán centralizados en un solo sitio.

Por último, podrás automatizar el envío de respuestas a tus ofertas y procesos de selección. Creando así una mejor experiencia para los candidatos potenciales y descalificados. Esto también, ayudará a mejorar los procesos de onboarding de nuevos miembros del equipo asegurándote que reciban respuestas a sus solicitudes.

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Este artículo también está disponible en: Español

¡Hola! Te cuento un poco de mi. Soy panameña y trabajo como Content Manager en Factorial HR para el equipo de LATAM. En Argentina decidí realizar una licenciatura en Dirección de Arte con un enfoque en Creatividad Publicitaria. Al terminar, empecé mi camino en el mundo del marketing digital, creando contenidos y campañas para diferentes mercados y sectores en múltiples plataformas digitales.

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