Hay muchos libros que tratan sobre temas de Recursos Humanos (RRHH) y liderazgo, pero ‘Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix’ propone un planteamiento que podría sonar radical: hacer que RR.HH. funcione como Netflix. Y no, no estamos hablando del criterio para seleccionar películas o series, sino de la capacidad de anticipar los hábitos de consumo para hacer crecer a la empresa de forma exponencial y sostenible. Aquí las claves que propone la experta Pilar Llácer.
Un cambio de paradigma en RR.HH.
Actualmente, desde Recursos Humanos, se podría trabajar con los equipos como Netflix lo hace con su audiencia: aprendiendo de los datos que se tienen para adaptar el contenido a cada consumidor, a cada empleado y empleada. De esta manera sería sencillo, “conocer las tendencias de comportamiento de los empleados, según el modelo del pasado y de forma personalizada”, según la autora, para poder innovar en “el diseño de políticas y procedimientos, administración de personal, nóminas, catálogos de información, diccionarios de competencias, etc”.
Según Llácer, Recursos Humanos ha tocado fondo en cuanto a la gestión de las personas y no se ha actualizado con los avances tecnológicos de estos últimos años. No solo eso, el perfil de los empleados y empleadas también ha cambiado mucho en todo este tiempo: ahora los equipos demandan a las compañías que sean coherentes y actúen bajo un código ético que se identifique con sus valores. La clave para remar a favor de todos estos cambios, y utilizarlos para promover el crecimiento de la empresa, es que el equipo de Recursos Humanos se focalice en las personas, tal y como hace la plataforma de streaming.
Porque los empleados y empleadas son una parte esencial de la ecuación para que la empresa crezca… o se estanque. Para conseguir que tu compañía se posicione entre las primeras, debes familiarizarte con el liderazgo ético, un término fundamental para que tu compañía crezca de manera exponencial, igual que Netflix.
Liderazgo Ético para impulsar la empresa
Según explica Pilar Llácer, la clave para impulsar este giro copernicano en el departamento de People es hacerlo bajo los principios del liderazgo ético, una metodología de gestión de equipos centrada en los valores que se puede resumir en ocho puntos básicos.
- Anticipación e innovación radical. Para saber dónde está el futuro del negocio se requiere pensamiento lateral. Es decir, enfocar los problemas sin ningún tipo de limitaciones y utilizando la creatividad.
- Comunicación y transparencia radical. Compartir con los equipos y la toma de decisiones.
- Confianza. Dejar atrás la actitud paternalista y de control con los empleados.
- Ejemplaridad. Coherencia entre lo que se pide y lo que se hace.
- Pensamiento Crítico. No tener miedo a equivocarse y romper las reglas.
- Personalización. Conocer a cada empleado y empleada para tratarles de manera personalizada.
- Sostenibilidad. Vinculada al cumplimento de la Agenda 2030 y que implique a todos los equipos.
- Tecnología. Apostar por la automatización de los procesos menos creativos y de menor impacto.
El liderazgo ético no es una utopía sino un nuevo enfoque para manejar equipos que funciona de manera muy positiva. Piénsalo de este modo, cuando más justa perciben los trabajadores una organización, mayor confianza depositan en ella y mayor es su nivel de compromiso con los valores de la empresa. Por no hablar que la implicación de los trabajadores y las trabajadoras será muy positiva en términos de lealtad y compromiso laboral a largo plazo.
Digitalización para una empleabilidad sostenible
Según el informe The Future Of Jobs 2020 del World Economic Forum, en 2025, la tasa de automatización de la fuerza laboral será del 47%, frente al 33% actual, lo que significa que el futuro se pensará en términos de empleabilidad sostenible. Es por esto que, según la autora del libro, medir a los equipos por su productividad no debería ser válido en plena cuarta Revolución Industrial y que la misión de RR.HH. debería ser medir el impacto, no solo en los empleados y empleadas, también en el resto de agentes de interés: clientes, proveedores, accionistas y sociedad.
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Si la tecnología ha supuesto a lo largo de la historia mejoras en las condiciones laborales, ¿se necesita el mismo tiempo de trabajo que antes de la transformación digital? Desde RRHH hay cierta tendencia a criticar los procesos tecnológicos porque deshumanizan, pero bien utilizados pueden potenciar las competencias relacionadas con las emociones.
De hecho, otra de las claves para la transformación de RR.HH. es apostar por lo digital porque, tal y como afirma Llácer, “la tecnología posibilita la autogestión al empleado frente al paternalismo de Recursos Humanos”. Esta apuesta no debe entenderse como un barnizado, sino como una herramienta que ofrece nuevo contenido al equipo y permite la automatización de los procesos menos creativos y de menor impacto.
Para ello, la empresa tiene que ser ejemplar con sus mensajes en relación con la tecnología y demostrar lo que la autora define como Actitud Digital. Es decir, innovar de forma constante y no ejecutar en base a los mismos parámetros de siempre pensando cuál va a ser el comportamiento del usuario, no desde el punto de vista individual, sino social. Entender la tecnología, “como medio y no como fin, como la palanca de cambio y no como el cambio en sí mismo”, explica Pilar Llácer. Después, en base a todo esto, RR.HH. debe ser capaz de orientar a toda la empresa y transformar la experiencia del empleado, al igual que hace Netflix con sus suscriptores.
Netflix y la metodología Sensei
Para poder desarrollar este cambio, Pilar Llácer ha desarrollado la metodología Sensei, basada en el pensamiento crítico, y que consiste en algo tan básico como reflexionar antes de tomar decisiones para avanzar en planes de acción personalizados y sostenibles. Tiene cinco fases:
- Formular hipótesis en el trabajo. Es decir, plantear todas las afirmaciones antes de empezar a trabajar con un tema y aclarar el propósito del mismo.
- Definir equipos de trabajo mixtos. Para que esta metodología sea efectiva hay que formar equipos de trabajo de diferentes edades, géneros, nacionalidades, funciones y jerarquías. Cuanto más diversos sean los equipos, más enriquecedores serán los puntos de vista.
- Recopilar datos y hacer predicciones. Este es un paso esencial ya que la autora hace hincapié en que hay que comenzar a trabajar con datos reales, no con suposiciones o sesgos. A nivel interno, la experta aconseja partir de un análisis completo de la plantilla.
- Refutar hipótesis. Exposición de argumentos a favor y en contra y batería de preguntas críticas que tienen como finalidad descubrir los sesgos personales.
- Plan de acción. Con toda la información recopilada podemos empezar a construir planes de acción con soluciones personalizadas.
Por ejemplo, si la hipótesis inicial era que la diversidad de género podría mejorar la cuenta de resultados de la empresa y llegamos a la conclusión de que es cierta, entonces el plan de acción de RR.HH. sería diseñar una campaña de captación de empleados y empleadas focalizados en género o poner en marcha un plan de reciclaje profesional por género de colectivos con más desempleo.
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En definitiva, para Pilar Llácer, los tiempos están cambiando y las empresas no deben quedarse atrás. Desde Recursos Humanos se puede impulsar la transformación que pide la sociedad y ser parte de la misma mediante el liderazgo ético y la actitud digital, teniendo en cuenta todos y cada uno de los trabajadores de la plantilla, desvinculándose de los managers mediocres y siendo capaces de atraer y motivar a empleados que saben adaptarse a entornos inciertos e impactan positivamente en los demás agentes. Para Pilar Llácer, “el algoritmo predictivo de Netflix tiene más empatía que muchos jefes. Sabe lo que necesitas en cada momento, si has dejado de ver algo, te pregunta por qué, personaliza, se anticipa y te da libertad. No olvides que muchos algoritmos nos conocen mejor que Recursos Humanos”.
