{"id":111288,"date":"2026-09-08T11:53:59","date_gmt":"2026-09-08T09:53:59","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=111288"},"modified":"2026-09-09T05:05:20","modified_gmt":"2026-09-09T03:05:20","slug":"metricas-de-rendimiento-clave","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/","title":{"rendered":"M\u00e9tricas de rendimiento para evaluar el desempe\u00f1o desde RR. HH."},"content":{"rendered":"<div>\n<p>\u00a0so Las m\u00e9tricas de rendimiento son indicadores que permiten a Recursos Humanos evaluar con datos aspectos como la productividad, la rotaci\u00f3n, el ausentismo, la contrataci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral. Su an\u00e1lisis ayuda a identificar problemas, establecer prioridades y tomar decisiones m\u00e1s precisas, sin depender \u00fanicamente de percepciones. Adem\u00e1s, permite conocer c\u00f3mo influye la gesti\u00f3n del talento en los resultados de la empresa.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo te contamos todo lo que necesitas sabes sobre las m\u00e9tricas de rendimiento en el \u00e1rea de Recursos Humanos.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table of Contents<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table of Contents\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#que-son-las-metricas-de-rendimiento-en-recursos-humanos\" title=\"Qu\u00e9 son las m\u00e9tricas de rendimiento en Recursos Humanos\" data-target-id=\"que-son-las-metricas-de-rendimiento-en-recursos-humanos\">Qu\u00e9 son las m\u00e9tricas de rendimiento en Recursos Humanos<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#principales-metricas-de-rendimiento-en-recursos-humanos\" title=\"Principales m\u00e9tricas de rendimiento en Recursos Humanos\" data-target-id=\"principales-metricas-de-rendimiento-en-recursos-humanos\">Principales m\u00e9tricas de rendimiento en Recursos Humanos<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#metricas-de-productividad\" title=\"M\u00e9tricas de productividad\" data-target-id=\"metricas-de-productividad\">M\u00e9tricas de productividad<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#metricas-de-reclutamiento\" title=\"M\u00e9tricas de reclutamiento\" data-target-id=\"metricas-de-reclutamiento\">M\u00e9tricas de reclutamiento<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#metricas-de-retencion-y-experiencia-del-empleado\" title=\"M\u00e9tricas de retenci\u00f3n y experiencia del empleado\" data-target-id=\"metricas-de-retencion-y-experiencia-del-empleado\">M\u00e9tricas de retenci\u00f3n y experiencia del empleado<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#metricas-relacionadas-con-los-resultados-del-negocio\" title=\"M\u00e9tricas relacionadas con los resultados del negocio\" data-target-id=\"metricas-relacionadas-con-los-resultados-del-negocio\">M\u00e9tricas relacionadas con los resultados del negocio<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es-mx\/metricas-de-rendimiento-clave\/#como-gestionar-las-metricas-de-rendimiento\" title=\"C\u00f3mo gestionar las m\u00e9tricas de rendimiento\" data-target-id=\"como-gestionar-las-metricas-de-rendimiento\">C\u00f3mo gestionar las m\u00e9tricas de rendimiento<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2 id=\"que-son-las-metricas-de-rendimiento-en-recursos-humanos\"><b>Qu\u00e9 son las m\u00e9tricas de rendimiento en Recursos Humanos<\/b><\/h2>\n<p>Las m\u00e9tricas de rendimiento son datos cuantificables que permiten analizar la gesti\u00f3n de Recursos Humanos y el desempe\u00f1o de la plantilla. Se utilizan para medir aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotaci\u00f3n, la contrataci\u00f3n y la relaci\u00f3n entre el trabajo del personal y los resultados de la empresa.<\/p>\n<p>Estas m\u00e9tricas pueden ser operativas, cuando analizan procesos cotidianos; de talento, cuando se enfocan en la experiencia y el desarrollo de los empleados; o de negocio, cuando relacionan la gesti\u00f3n del personal con los resultados econ\u00f3micos.<\/p>\n<h3>Diferencia entre una m\u00e9trica y un KPI<\/h3>\n<p>Una m\u00e9trica registra un dato sobre el funcionamiento de un proceso. En cambio, un <strong>indicador clave de rendimiento o KPI<\/strong> es una m\u00e9trica seleccionada para evaluar el cumplimiento de un objetivo prioritario.<\/p>\n<p>Por ejemplo, el tiempo promedio para cubrir una vacante es una m\u00e9trica. Si Recursos Humanos establece como objetivo reducir ese periodo de 35 a 25 d\u00edas durante el siguiente trimestre, la m\u00e9trica se convierte en un KPI. Por lo tanto, todos los KPI parten de una m\u00e9trica, pero no todas las m\u00e9tricas tienen la misma relevancia estrat\u00e9gica.<\/p>\n<p><em><strong>\ud83d\udc49 Consulta nuestra <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/kpis-rh\/\">gu\u00eda sobre KPIs de Recursos Humanos<\/a> para conocer sus principales tipos, c\u00f3mo definirlos y qu\u00e9 informaci\u00f3n aportan a la gesti\u00f3n del talento.<\/strong><\/em><\/p>\n<h2>Principales m\u00e9tricas de rendimiento en Recursos Humanos<\/h2>\n<p>Las m\u00e9tricas de rendimiento pueden organizarse seg\u00fan el aspecto de la gesti\u00f3n de personal que permiten analizar. Algunas se centran en la productividad del equipo, mientras que otras eval\u00faan la contrataci\u00f3n, la permanencia del talento, la experiencia laboral o la contribuci\u00f3n de los empleados a los resultados de la empresa.<\/p>\n<table style=\"border-collapse: collapse; width: 100%; height: 189px;\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%; text-align: center;\"><strong>\u00c1rea<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 50%; text-align: center;\"><strong>M\u00e9tricas principales<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%;\">Productividad<\/td>\n<td style=\"width: 50%;\">Productividad por empleado, horas extra y eficacia de la formaci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%;\">Reclutamiento<\/td>\n<td style=\"width: 50%;\">Tiempo y costo de contrataci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%;\">Retenci\u00f3n y experiencia<\/td>\n<td style=\"width: 50%;\">Retenci\u00f3n, rotaci\u00f3n, satisfacci\u00f3n y ausentismo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%;\">Resultados econ\u00f3micos<\/td>\n<td style=\"width: 50%;\">Ingresos por empleado y retorno de la inversi\u00f3n en capital humano<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Cada m\u00e9trica responde a una necesidad diferente y requiere su propio m\u00e9todo de c\u00e1lculo. A continuaci\u00f3n, explicamos qu\u00e9 mide cada una, c\u00f3mo obtenerla y qu\u00e9 informaci\u00f3n aporta a Recursos Humanos.<\/p>\n<h2>M\u00e9tricas de productividad<\/h2>\n<p><strong>Dentro de las m\u00e9tricas de rendimiento se encuentran las m\u00e9tricas de productividad. \u00c9stas permiten analizar la relaci\u00f3n entre el trabajo realizado, el tiempo utilizado y los resultados obtenidos.<\/strong> Para interpretarlas correctamente, deben compararse periodos y puestos con condiciones similares, ya que el rendimiento esperado cambia seg\u00fan las funciones de cada equipo.<\/p>\n<h3>Productividad por empleado<\/h3>\n<p>La productividad por empleado mide el resultado promedio generado por cada integrante de la plantilla durante un periodo determinado. El resultado puede expresarse en unidades producidas, ventas, proyectos terminados, solicitudes atendidas u otro criterio relacionado con la actividad de la empresa.<\/p>\n<p>La f\u00f3rmula b\u00e1sica es:<\/p>\n<p><strong>Productividad por empleado = resultados obtenidos \/ n\u00famero promedio de empleados<\/strong><\/p>\n<p>El <a href=\"https:\/\/www.inegi.org.mx\/contenidos\/saladeprensa\/boletines\/2026\/iplcumo\/iplcumo2026_06.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">INEGI<\/a> tambi\u00e9n considera el personal ocupado o las horas trabajadas para calcular sus \u00edndices de productividad laboral, dependiendo del sector analizado. En una empresa, elegir una misma unidad de referencia permite comparar la evoluci\u00f3n de la productividad entre periodos.<\/p>\n<p>Esta m\u00e9trica ayuda a detectar cambios en el rendimiento, pero no explica por s\u00ed sola qu\u00e9 los ocasion\u00f3. Una disminuci\u00f3n puede estar relacionada con la carga de trabajo, los procesos, las herramientas disponibles o las necesidades de capacitaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/horas-extra-ley-federal-trabajo\/\">Horas extra<\/a><\/h3>\n<p>Las horas extra muestran cu\u00e1nto tiempo trabaja el personal fuera de su jornada ordinaria. Su seguimiento permite identificar aumentos de carga, problemas de planificaci\u00f3n o falta de personal en determinadas \u00e1reas.<\/p>\n<p>Una forma de calcularlas es:<\/p>\n<p><strong>Promedio de horas extra = total de horas extra trabajadas \/ n\u00famero de empleados<\/strong><\/p>\n<p>Tambi\u00e9n pueden expresarse como porcentaje respecto del total de horas trabajadas. Un aumento puntual no necesariamente representa un problema; sin embargo, una tendencia constante puede indicar que el equipo depende del trabajo extraordinario para cumplir sus objetivos.<\/p>\n<p>El registro tambi\u00e9n permite vigilar el cumplimiento laboral. Durante 2026, el l\u00edmite establecido es de nueve horas extraordinarias semanales y aumentar\u00e1 gradualmente hasta llegar a doce en 2030, de acuerdo con el<a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/reloj-checador-digital\/\"> decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo publicado el 1 de mayo de 2026.<\/a><\/p>\n<h3>Eficacia de la formaci\u00f3n<\/h3>\n<p>Esta m\u00e9trica eval\u00faa si una capacitaci\u00f3n produjo los conocimientos, habilidades o cambios de desempe\u00f1o esperados. Contar asistentes o cursos terminados permite conocer el alcance del programa, pero no demuestra que el aprendizaje haya sido efectivo.<\/p>\n<p>Una f\u00f3rmula posible es:<\/p>\n<p><strong>Eficacia de la formaci\u00f3n = empleados que alcanzaron el objetivo de aprendizaje \/ empleados evaluados \u00d7 100<\/strong><\/p>\n<p>Para completar el an\u00e1lisis, Recursos Humanos puede comparar evaluaciones realizadas antes y despu\u00e9s del curso, observar la aplicaci\u00f3n de las habilidades en el puesto y revisar si mejor\u00f3 la m\u00e9trica que motiv\u00f3 la capacitaci\u00f3n. Si la tasa de finalizaci\u00f3n es alta, pero el desempe\u00f1o no cambia, ser\u00e1 necesario revisar el contenido, el formato o la relaci\u00f3n del programa con las necesidades reales del equipo.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"175578\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Digitaliza el registro de asistencia<\/h4>\n            \n                            <p>Optimiza el control de asistencia de tu equipo con nuestro sistema: registra horas, aumenta productividad y reduce ausencias.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/17195240\/iPhone.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>M\u00e9tricas de reclutamiento<\/h2>\n<p>Las m\u00e9tricas de reclutamiento permiten evaluar cu\u00e1nto tiempo y dinero necesita la empresa para cubrir sus vacantes. Su an\u00e1lisis ayuda a detectar demoras, comparar fuentes de candidatos y revisar si los recursos destinados al proceso de selecci\u00f3n se est\u00e1n utilizando de manera adecuada.<\/p>\n<h3>Tiempo de contrataci\u00f3n<\/h3>\n<p>El <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/hr-analytics-contratacion-talento\/\">tiempo de contrataci\u00f3n<\/a> es otra de las m\u00e9tricas de rendimiento. Esta <strong>mide los d\u00edas que transcurren hasta que una vacante es cubierta.<\/strong> Para obtener resultados comparables, la empresa debe definir con precisi\u00f3n el inicio y el cierre del periodo.<\/p>\n<p>El tiempo para cubrir una vacante suele calcularse desde que se aprueba o publica la posici\u00f3n hasta que el candidato acepta la oferta. En cambio, <strong>el tiempo de contrataci\u00f3n puede considerar \u00fanicamente el periodo comprendido entre la postulaci\u00f3n del candidato seleccionado y la aceptaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n<p>Una f\u00f3rmula para obtener el promedio es:<\/p>\n<p><strong>Tiempo promedio de contrataci\u00f3n = total de d\u00edas utilizados para cubrir las vacantes \/ n\u00famero de vacantes cubiertas<\/strong><\/p>\n<p>Como referencia, el <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/research\/recruiting-benchmarking\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">informe de benchmarking de reclutamiento 2026 de SHRM<\/a> <strong>registr\u00f3 una mediana de 39 d\u00edas para cubrir puestos no ejecutivo<\/strong>s. Este dato no debe utilizarse como una meta universal, ya que el resultado cambia seg\u00fan el puesto, el sector y la disponibilidad de candidatos.<\/p>\n<p>Un periodo elevado puede revelar demoras en las autorizaciones, la publicaci\u00f3n, las entrevistas o la toma de decisiones. Para encontrar el origen, es necesario revisar cada etapa del proceso de reclutamiento por separado.<\/p>\n<h3>Costo por contrataci\u00f3n<\/h3>\n<p>El costo por contrataci\u00f3n <strong>indica cu\u00e1nto invierte la empresa, en promedio, para incorporar a una persona<\/strong>. Incluye gastos externos, como anuncios, agencias, evaluaciones y verificaciones, as\u00ed como costos internos relacionados con el tiempo del equipo de reclutamiento.<\/p>\n<p>Se calcula con la siguiente f\u00f3rmula:<\/p>\n<p><strong>Costo por contrataci\u00f3n = costos internos y externos de reclutamiento \/ n\u00famero de contrataciones realizadas<\/strong><\/p>\n<p>El resultado debe analizarse por tipo de puesto y fuente de contrataci\u00f3n. Cubrir una posici\u00f3n especializada puede exigir una inversi\u00f3n mayor que contratar para un puesto con amplia disponibilidad de candidatos.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es necesario observar qu\u00e9 canales generan contrataciones y no \u00fanicamente postulaciones. Un costo bajo no representa necesariamente un proceso eficiente si las personas contratadas no cumplen con el perfil o dejan la empresa poco despu\u00e9s de su incorporaci\u00f3n.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/ia\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-169345 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/People-Analytcis-con-Factorial-Banner.webp\" alt=\"\" width=\"1200\" height=\"488\" srcset=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/25211146\/People-Analytcis-con-Factorial-Banner.webp 1200w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/25211146\/People-Analytcis-con-Factorial-Banner-300x122.webp 300w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/25211146\/People-Analytcis-con-Factorial-Banner-1024x416.webp 1024w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/25211146\/People-Analytcis-con-Factorial-Banner-768x312.webp 768w\" sizes=\"(max-width: 1200px) 100vw, 1200px\" \/><\/a><\/p>\n<h2>M\u00e9tricas de retenci\u00f3n y experiencia del empleado<\/h2>\n<p>Estas m\u00e9tricas <strong>permiten analizar la estabilidad de la plantilla y conocer c\u00f3mo viven los empleados su relaci\u00f3n con la empresa.<\/strong> Aunque est\u00e1n relacionadas, deben interpretarse en conjunto: una tasa de retenci\u00f3n elevada, por ejemplo, no demuestra por s\u00ed sola que exista satisfacci\u00f3n laboral.<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/retencion-personal-12-tecnicas\/\">Tasa de retenci\u00f3n<\/a><\/h3>\n<p>La tasa de retenci\u00f3n <strong>indica qu\u00e9 porcentaje de los empleados que trabajaban en la empresa al inicio de un periodo contin\u00faa en ella al finalizarlo.<\/strong> Para evitar que las nuevas contrataciones alteren el resultado, deben restarse de la plantilla final.<\/p>\n<p>La f\u00f3rmula es:<\/p>\n<p><strong>Tasa de retenci\u00f3n = (empleados al final del periodo \u2212 nuevas contrataciones) \/ empleados al inicio del periodo \u00d7 100<\/strong><\/p>\n<p>Una disminuci\u00f3n puede advertir dificultades para conservar talento, pero el resultado debe analizarse por \u00e1rea, antig\u00fcedad y tipo de puesto. Esto permite identificar si las salidas se concentran en determinados equipos o momentos de la trayectoria laboral.<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/tasa-rotacion-personal-mexico\/\">Tasa de rotaci\u00f3n<\/a><\/h3>\n<p>La tasa de rotaci\u00f3n <strong>muestra qu\u00e9 porcentaje de la plantilla sali\u00f3 de la empresa durante un periodo.<\/strong> Puede calcularse de forma general o separarse entre bajas voluntarias e involuntarias para entender mejor el origen de los movimientos.<\/p>\n<p>Se calcula de la siguiente manera:<\/p>\n<p><strong>Tasa de rotaci\u00f3n = empleados que salieron \/ n\u00famero promedio de empleados \u00d7 100<\/strong><\/p>\n<p>El promedio de empleados puede obtenerse sumando la plantilla inicial y la final, y dividiendo el resultado entre dos. Una tasa elevada requiere revisar los motivos de salida, el \u00e1rea afectada y la antig\u00fcedad de quienes dejaron la organizaci\u00f3n. Su interpretaci\u00f3n tambi\u00e9n debe considerar las caracter\u00edsticas del sector y la temporalidad de la contrataci\u00f3n.<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/absentismo-laboral-mexico\/\">Tasa de ausentismo<\/a><\/h3>\n<p>La tasa de ausentismo es la m\u00e9trica de rendimiento que <strong>mide el tiempo de trabajo perdido por ausencias respecto de las horas que la plantilla ten\u00eda programadas.<\/strong> Puede incluir faltas injustificadas o analizar por separado incapacidades, permisos y otros tipos de ausencia.<\/p>\n<p>La f\u00f3rmula b\u00e1sica es:<\/p>\n<p><strong>Tasa de ausentismo = horas de ausencia \/ horas de trabajo programadas \u00d7 100<\/strong><\/p>\n<p>El seguimiento por periodo y departamento ayuda a reconocer aumentos recurrentes. Sin embargo, la m\u00e9trica no explica sus causas: para interpretarla deben revisarse factores como salud, organizaci\u00f3n de turnos, carga de trabajo, clima laboral y condiciones personales.<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/satisfaccion-laboral\/\">Satisfacci\u00f3n de los empleados<\/a><\/h3>\n<p>La satisfacci\u00f3n laboral <strong>refleja c\u00f3mo valora el personal aspectos como sus funciones, el liderazgo, el reconocimiento, el ambiente de trabajo y las oportunidades de desarrollo<\/strong>. Normalmente se mide mediante encuestas peri\u00f3dicas con una escala com\u00fan.<\/p>\n<p>Una opci\u00f3n es calcular el porcentaje de respuestas favorables:<\/p>\n<p><strong>\u00cdndice de satisfacci\u00f3n = respuestas favorables \/ total de respuestas v\u00e1lidas \u00d7 100<\/strong><\/p>\n<p>Para comparar resultados, deben mantenerse las mismas preguntas, escala y frecuencia de aplicaci\u00f3n. Tambi\u00e9n es importante revisar la participaci\u00f3n: una puntuaci\u00f3n alta obtenida con pocas respuestas puede ofrecer una imagen incompleta. Los resultados generales deben complementarse con comentarios y an\u00e1lisis por \u00e1rea, siempre que se proteja la confidencialidad de los participantes.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-149510 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/banner-blog-reportes-y-analisis-1.webp\" alt=\"\" width=\"1211\" height=\"573\" srcset=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/17170903\/banner-blog-reportes-y-analisis-1.webp 1211w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/17170903\/banner-blog-reportes-y-analisis-1-300x142.webp 300w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/17170903\/banner-blog-reportes-y-analisis-1-1024x485.webp 1024w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/17170903\/banner-blog-reportes-y-analisis-1-768x363.webp 768w\" sizes=\"(max-width: 1211px) 100vw, 1211px\" \/><\/a><\/p>\n<h2>M\u00e9tricas relacionadas con los resultados del negocio<\/h2>\n<p>Estas m\u00e9tricas relacionan el tama\u00f1o y el costo de la plantilla con los resultados econ\u00f3micos de la empresa. A diferencia de las m\u00e9tricas de productividad, no miden tareas o unidades producidas, sino los ingresos y el retorno generados en relaci\u00f3n con la inversi\u00f3n en personal.<\/p>\n<h3>Ingresos por empleado<\/h3>\n<p>Los ingresos por empleado <strong>muestran cu\u00e1nto ingreso obtiene la empresa, en promedio, por cada integrante de la plantilla<\/strong>. Para calcularlos es preferible utilizar el n\u00famero promedio de empleados del periodo, ya que este puede cambiar a lo largo del a\u00f1o.<\/p>\n<p>La f\u00f3rmula es:<\/p>\n<p><strong>Ingresos por empleado = ingresos totales \/ n\u00famero promedio de empleados<\/strong><\/p>\n<p>Por ejemplo, si una empresa obtiene ingresos anuales de 20 millones de pesos y mantiene una plantilla promedio de 100 personas, registra 200,000 pesos de ingresos por empleado.<\/p>\n<p>M\u00e1s que compararlo con una referencia general, lo \u00fatil es observar c\u00f3mo cambia este resultado dentro de la misma empresa. Su evoluci\u00f3n permite saber si los ingresos crecen al mismo ritmo que la plantilla y aporta informaci\u00f3n para planificar nuevas contrataciones. Sin embargo, no debe utilizarse para evaluar el desempe\u00f1o individual, pues representa un promedio de toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<h3>Retorno de la inversi\u00f3n en capital humano<\/h3>\n<p>El retorno de la inversi\u00f3n en capital humano muestra la relaci\u00f3n entre los recursos destinados al personal y el resultado econ\u00f3mico obtenido. Para calcularlo se consideran salarios, prestaciones, contribuciones patronales y otros costos relacionados con la plantilla.<\/p>\n<p>Una f\u00f3rmula utilizada es:<\/p>\n<p><strong>Retorno del capital humano = [ingresos \u2212 (gastos operativos \u2212 costos de personal)] \/ costos de personal<\/strong><\/p>\n<p>Supongamos que una empresa obtiene 10 millones de pesos en ingresos, registra gastos operativos por 8 millones y destina 5 millones al personal. El c\u00e1lculo ser\u00eda:<\/p>\n<p>[10 \u2212 (8 \u2212 5)] \/ 5 = 1.4<\/p>\n<p>Esto significa que, despu\u00e9s de descontar los gastos operativos ajenos al personal, quedan 1.40 pesos por cada peso invertido en capital humano. De esa cantidad, un peso recupera la inversi\u00f3n realizada y los 40 centavos restantes representan el retorno.<\/p>\n<p>Esta m\u00e9trica permite revisar la relaci\u00f3n entre los costos laborales y los resultados del negocio. Tambi\u00e9n aporta informaci\u00f3n para tomar decisiones sobre contrataci\u00f3n, compensaciones, capacitaci\u00f3n y tecnolog\u00eda. Debe compararse entre periodos equivalentes y analizarse junto con las m\u00e9tricas de rotaci\u00f3n, satisfacci\u00f3n y productividad. Reducir la inversi\u00f3n en personal podr\u00eda mejorar el resultado a corto plazo, pero afectar el desempe\u00f1o y la permanencia del talento posteriormente.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo gestionar las m\u00e9tricas de rendimiento<\/h2>\n<p>Calcular una m\u00e9trica una sola vez no basta. Para reconocer cambios y comparar resultados, Recursos Humanos necesita recopilar la informaci\u00f3n con los mismos criterios y actualizarla de manera peri\u00f3dica.<\/p>\n<p>Un <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/software-recursos-humanos\">software integral de gesti\u00f3n empresarial como Factorial<\/a> <strong>permite centralizar los datos que se generan en diferentes procesos<\/strong>. Los registros de jornada y ausencias facilitan el seguimiento de horas extra y ausentismo; el m\u00f3dulo de reclutamiento re\u00fane informaci\u00f3n sobre las etapas y los tiempos de contrataci\u00f3n; y las herramientas de capacitaci\u00f3n, encuestas y evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o aportan datos sobre aprendizaje, satisfacci\u00f3n y productividad.<\/p>\n<p><strong>Factorial tambi\u00e9n permite organizar esta informaci\u00f3n mediante reportes y an\u00e1lisis por periodo, departamento o equipo.<\/strong> De esta forma, RR. HH. puede consultar la evoluci\u00f3n de sus m\u00e9tricas sin preparar manualmente un informe cada vez que necesita revisar los resultados.<\/p>\n<p>La plataforma no determina por s\u00ed sola qu\u00e9 m\u00e9tricas debe utilizar cada empresa. Esa selecci\u00f3n depende de sus procesos, problemas y objetivos. Su funci\u00f3n es mantener la informaci\u00f3n actualizada y facilitar su an\u00e1lisis para que el equipo pueda detectar cambios y tomar decisiones con mayor precisi\u00f3n.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49<strong> <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\">Solicita una demo gratuita de Factorial<\/a> y descubre c\u00f3mo centralizar los datos de tu plantilla para convertirlos en m\u00e9tricas que puedas consultar, comparar y utilizar en la gesti\u00f3n diaria.<\/strong><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"181901\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Impulsa la digitalizaci\u00f3n de tu empresa<\/h4>\n            \n                            <p>Con una soluci\u00f3n integral de RR. HH., tu organizaci\u00f3n puede automatizar tareas clave y tomar decisiones con datos en tiempo real.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/04153949\/Untitled-design-24.jpg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00a0so Las m\u00e9tricas de rendimiento son indicadores que permiten a Recursos Humanos evaluar con datos aspectos como la productividad, la rotaci\u00f3n, el ausentismo, la contrataci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral. Su an\u00e1lisis ayuda a identificar problemas, establecer prioridades y tomar decisiones m\u00e1s precisas, sin depender \u00fanicamente de percepciones. 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