{"id":184362,"date":"2026-03-23T11:42:52","date_gmt":"2026-03-23T09:42:52","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=184362"},"modified":"2026-03-23T19:49:21","modified_gmt":"2026-03-23T17:49:21","slug":"convenio-190","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/","title":{"rendered":"Convenio 190 OIT: qu\u00e9 es y c\u00f3mo implementarlo en tu empresa en M\u00e9xico"},"content":{"rendered":"<p><b>El Convenio 190 de la OIT<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> marca un antes y un despu\u00e9s en la forma en que las empresas abordan la violencia y el acoso laboral. Y, si bien es un tratado internacional, este tambi\u00e9n es un marco que obliga a llevar estos temas a la operaci\u00f3n diaria.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En M\u00e9xico, pese a su entrada en vigor en 2023, el reto sigue siendo el mismo; llevar este marco internacional a la cotidianidad de las empresas. Porque no se trata solo de cumplir con una obligaci\u00f3n legal o tener pol\u00edticas bien redactadas. El verdadero desaf\u00edo est\u00e1 en c\u00f3mo se gestionan los casos, c\u00f3mo se previenen y qu\u00e9 tan claro es el proceso dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En este art\u00edculo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el <\/span><b>Convenio 190 de la OIT sobre la eliminaci\u00f3n de la violencia y el acoso en el trabajo.<\/b><\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#\u00bfque-es-el-convenio-190-de-la-oit\" title=\"\u00bfQu\u00e9 es el Convenio 190 de la OIT?\" data-target-id=\"\u00bfque-es-el-convenio-190-de-la-oit\">\u00bfQu\u00e9 es el Convenio 190 de la OIT?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#\u00bfque-establece-el-convenio-190\" title=\"\u00bfQu\u00e9 establece el Convenio 190?\" data-target-id=\"\u00bfque-establece-el-convenio-190\">\u00bfQu\u00e9 establece el Convenio 190?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#convenio-190-en-mexico-contexto-y-vigencia\" title=\"Convenio 190 en M\u00e9xico: contexto y vigencia\" data-target-id=\"convenio-190-en-mexico-contexto-y-vigencia\">Convenio 190 en M\u00e9xico: contexto y vigencia<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#\u00bfque-implica-para-las-empresas\" title=\"\u00bfQu\u00e9 implica para las empresas?\" data-target-id=\"\u00bfque-implica-para-las-empresas\">\u00bfQu\u00e9 implica para las empresas?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#riesgos-de-no-cumplir\" title=\"Riesgos de no cumplir\" data-target-id=\"riesgos-de-no-cumplir\">Riesgos de no cumplir<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#como-implementar-el-convenio-190-de-la-oit-en-tu-empresa\" title=\"C\u00f3mo implementar el Convenio 190\u00a0 de la OIT en tu empresa\" data-target-id=\"como-implementar-el-convenio-190-de-la-oit-en-tu-empresa\">C\u00f3mo implementar el Convenio 190\u00a0 de la OIT en tu empresa<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#el-rol-de-recursos-humanos-en-el-cumplimiento-del-convenio-190\" title=\"El rol de Recursos Humanos en el cumplimiento del Convenio 190\" data-target-id=\"el-rol-de-recursos-humanos-en-el-cumplimiento-del-convenio-190\">El rol de Recursos Humanos en el cumplimiento del Convenio 190<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-8\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#como-la-tecnologia-facilita-el-cumplimiento\" title=\"C\u00f3mo la tecnolog\u00eda facilita el cumplimiento\" data-target-id=\"como-la-tecnologia-facilita-el-cumplimiento\">C\u00f3mo la tecnolog\u00eda facilita el cumplimiento<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-9\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#lleva-el-cumplimiento-a-la-practica-en-tu-empresa\" title=\"Lleva el cumplimiento a la pr\u00e1ctica en tu empresa\" data-target-id=\"lleva-el-cumplimiento-a-la-practica-en-tu-empresa\">Lleva el cumplimiento a la pr\u00e1ctica en tu empresa<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-10\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/convenio-190\/#preguntas-frecuentes-sobre-el-convenio-190-de-la-oit\" title=\"Preguntas frecuentes sobre el Convenio 190 de la OIT\" data-target-id=\"preguntas-frecuentes-sobre-el-convenio-190-de-la-oit\">Preguntas frecuentes sobre el Convenio 190 de la OIT<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfQu\u00e9 es el Convenio 190 de la OIT?<\/span><\/h2>\n<p><b>El Convenio 190 de la OIT es un tratado internacional adoptado por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo en 2019.<\/b> <b>Su objetivo es establecer un est\u00e1ndar global para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Surge como respuesta a una necesidad que durante a\u00f1os se abord\u00f3 sin un marco claro y unificado. Antes de este convenio, no exist\u00eda un instrumento internacional que tratara este problema de forma directa. Con su aprobaci\u00f3n, se reconoce formalmente que todas las personas tienen derecho a un entorno laboral libre de violencia.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El convenio tambi\u00e9n ampl\u00eda la forma en que se entiende el trabajo. No se limita al espacio f\u00edsico de la empresa. En \u00e9l se incluye cualquier situaci\u00f3n relacionada con la actividad laboral, desde reuniones hasta comunicaciones digitales.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Este marco sienta las bases para que los pa\u00edses adapten su legislaci\u00f3n y para que las empresas traduzcan ese est\u00e1ndar en acciones concretas dentro de su operaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfQu\u00e9 establece el Convenio 190?<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El Convenio 190 de la OIT establece un marco integral para abordar la violencia y el acoso en el trabajo. No se limita a definir el problema, sino que obliga a actuar desde <\/span><b>tres frentes: prevenir, proteger y sancionar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, tal como lo se\u00f1ala la propia <\/span><a href=\"https:\/\/normlex.ilo.org\/dyn\/nrmlx_es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Prevenci\u00f3n<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Plantea la obligaci\u00f3n de adoptar un enfoque proactivo. Esto implica identificar riesgos, implementar pol\u00edticas claras y tomar medidas para evitar que estas conductas ocurran, integr\u00e1ndolas dentro de la gesti\u00f3n laboral y organizacional.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Protecci\u00f3n<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Establece que las personas trabajadoras deben contar con mecanismos seguros y accesibles para denunciar. Tambi\u00e9n se\u00f1ala la necesidad de garantizar confidencialidad, evitar represalias y ofrecer acompa\u00f1amiento durante el proceso.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Sanci\u00f3n<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Exige que existan procedimientos para investigar los casos y aplicar medidas cuando se comprueben conductas de violencia o acoso. Esto incluye asegurar que haya consecuencias claras y acceso a v\u00edas de resoluci\u00f3n efectivas.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">Convenio 190 en M\u00e9xico: contexto y vigencia<\/span><\/h2>\n<p><a href=\"https:\/\/normlex.ilo.org\/dyn\/nrmlx_es\/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:3999810\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><b>M\u00e9xico ratific\u00f3 el Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo el 6 de julio de 2022<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, lo que lo convierte en parte del marco legal aplicable en el pa\u00eds. A partir de ese momento, el Estado asume la obligaci\u00f3n de garantizar su cumplimiento, tanto a nivel normativo como en la pr\u00e1ctica laboral.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aunque el convenio ya est\u00e1 en vigor, su implementaci\u00f3n no es autom\u00e1tica. Requiere que las empresas traduzcan este est\u00e1ndar internacional en pol\u00edticas, procesos y mecanismos claros dentro de su operaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>Relaci\u00f3n con <\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/nom-035\/\"><b>NOM-035-STPS<\/b><\/a><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En M\u00e9xico, el Convenio 190 se conecta directamente con la NOM-035-STPS, que ya establece lineamientos para identificar y prevenir riesgos psicosociales en el trabajo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La diferencia es que el convenio va un paso m\u00e1s all\u00e1:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ampl\u00eda el enfoque hacia la violencia y el acoso laboral de forma expl\u00edcita<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Refuerza la obligaci\u00f3n de prevenir, atender y sancionar estos casos<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Integra estos riesgos dentro de la gesti\u00f3n organizacional, no solo como evaluaci\u00f3n<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>Diferencia clave: riesgo psicosocial vs violencia y acoso<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aunque est\u00e1n relacionados, no son lo mismo:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Riesgo psicosocial. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Factores como carga de trabajo, jornadas extensas o falta de control que pueden afectar la salud mental.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Violencia y acoso laboral. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Conductas espec\u00edficas como hostigamiento, intimidaci\u00f3n, agresiones o abuso de poder dentro del entorno laboral.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Este punto es fundamental porque muchas empresas ya cumplen con la NOM-035, pero eso no garantiza que est\u00e9n cubriendo todo lo que exige el Convenio 190. De ah\u00ed que el reto ya no es solo evaluar el entorno laboral, sino gestionar activamente las conductas que lo afectan.<\/span><\/p>\n<p><b><i>Te recomendamos leer: <\/i><\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/derechos-laborales-mexico\/\"><b><i>Derechos laborales, una gu\u00eda para saber si cumples con la Ley Federal del Trabajo<\/i><\/b><\/a><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfQu\u00e9 implica para las empresas?<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La ratificaci\u00f3n del Convenio 190 en M\u00e9xico no se queda en el plano legal; cambia la forma en que las empresas deben entender y gestionar su entorno laboral.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En t\u00e9rminos de <\/span><b>responsabilidad legal<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, implica reconocer que la violencia y el acoso no son situaciones aisladas, sino riesgos que deben prevenirse y atenderse de forma activa. Esto expone a las organizaciones a mayor escrutinio, tanto por parte de autoridades como de las propias personas trabajadoras.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tambi\u00e9n supone un <\/span><b>cambio en la <\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/software-gestion-empresarial\/\"><b>gesti\u00f3n organizacional<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Ya no basta con reaccionar ante un incidente. Se espera que la empresa tenga claridad sobre c\u00f3mo act\u00faa, qui\u00e9n interviene y qu\u00e9 seguimiento se da en cada caso. Esto exige mayor coordinaci\u00f3n entre \u00e1reas, especialmente Recursos Humanos, Legal y Liderazgo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A nivel operativo, el impacto se refleja en los <\/span><b>procesos internos<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. La forma en que se comunican las reglas, se registran los casos y se da seguimiento a las situaciones laborales empieza a tener un peso directo en el cumplimiento.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Esto redefine la forma en que se gestiona el entorno laboral. La respuesta ante estos casos ya no es solo una reacci\u00f3n puntual. Ahora parte de c\u00f3mo la empresa mantiene control, coherencia y confianza en su operaci\u00f3n diaria.<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">Riesgos de no cumplir<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">No cumplir con lo que establece el Convenio 190 no es solo un tema de buenas pr\u00e1cticas. En M\u00e9xico, puede traducirse en consecuencias legales y operativas que impactan directamente a la empresa.<\/span><\/p>\n<h3><b>Riesgo legal (<\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/inspeccion-laboral\/\"><b>multas e inspecciones STPS<\/b><\/a><b>)<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La Secretar\u00eda del Trabajo y Previsi\u00f3n Social (STPS) tiene la facultad de realizar inspecciones en los centros de trabajo para verificar el cumplimiento de la normativa laboral. Durante estas visitas, la empresa debe comprobar, mediante documentos y registros, que cumple con sus obligaciones.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si no se permite la inspecci\u00f3n o no se acredita el cumplimiento, pueden imponerse <\/span><a href=\"https:\/\/mexico.justia.com\/federales\/leyes\/ley-federal-del-trabajo\/titulo-dieciseis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">multas que van desde 250 hasta 5,000 UMA<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h3><b>Conflictos laborales y demandas<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La falta de mecanismos claros para atender casos de violencia o acoso puede escalar r\u00e1pidamente a conflictos formales. En estos escenarios, la empresa no solo enfrenta procesos legales, tambi\u00e9n pierde control sobre la situaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>Impacto en el <\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/alternativa-rankmi\/\"><b>clima organizacional<\/b><\/a><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando no hay claridad en c\u00f3mo se gestionan estos casos, se genera desconfianza. Esto afecta la percepci\u00f3n de seguridad, la comunicaci\u00f3n interna y la estabilidad del equipo.<\/span><\/p>\n<h3><b>P\u00e9rdida de talento clave<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las personas no se van solo por salario. Un entorno donde no se atienden estos temas incrementa la rotaci\u00f3n y dificulta la retenci\u00f3n, especialmente en perfiles estrat\u00e9gicos.<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">C\u00f3mo implementar el Convenio 190\u00a0 de la OIT en tu empresa<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Llevar el Convenio 190 a la pr\u00e1ctica implica convertir un marco legal en un sistema de gesti\u00f3n que funcione todos los d\u00edas. No es una lista de tareas, es una estructura que debe sostener prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y seguimiento con claridad. \u00bfC\u00f3mo hacerlo? A continuaci\u00f3n te explicamos:\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><b>Paso 1: definir pol\u00edticas internas que s\u00ed se puedan aplicar<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El primer paso es construir un marco interno que no deje espacios a la interpretaci\u00f3n. Esto implica <\/span><b>definir con precisi\u00f3n qu\u00e9 se considera violencia y acoso dentro de la empresa, c\u00f3mo se clasifican las conductas y cu\u00e1l es el alcance de las pol\u00edticas.<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tambi\u00e9n es importante que estas pol\u00edticas est\u00e9n alineadas con la operaci\u00f3n real. No sirve tener lineamientos que nadie entiende o que no reflejan c\u00f3mo trabaja el equipo. Aqu\u00ed se establece la base sobre la que se tomar\u00e1n decisiones m\u00e1s adelante.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando esta definici\u00f3n es clara, la empresa evita ambig\u00fcedades y reduce el margen de error al momento de gestionar un caso.<\/span><\/p>\n<h3><b>Paso 2: estructurar un canal de denuncias que genere confianza<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Contar con un canal no es suficiente. Debe ser accesible, confiable y tener un proceso definido desde el primer contacto hasta la resoluci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Esto incluye <\/span><b>establecer qui\u00e9n recibe la denuncia, c\u00f3mo se protege la confidencialidad, en qu\u00e9 plazos se atiende y c\u00f3mo se comunica el avance.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Tambi\u00e9n es clave definir alternativas para distintos contextos: canales an\u00f3nimos, digitales o presenciales.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si las personas no conf\u00edan en el proceso, no reportan. Y cuando no hay reportes, la empresa pierde visibilidad sobre lo que realmente est\u00e1 pasando.<\/span><\/p>\n<p><b>Antes de avanzar, vale la pena revisar:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfLas personas saben exactamente d\u00f3nde denunciar?<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfEl canal permite hacerlo de forma confidencial o an\u00f3nima?<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfEst\u00e1 claro qui\u00e9n recibe y gestiona los casos?<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfExisten tiempos definidos de respuesta?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>Paso 3: capacitar con criterios claros, no solo con teor\u00eda<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La capacitaci\u00f3n no puede quedarse en la sensibilizaci\u00f3n general. <\/span><b>Debe enfocarse en dar herramientas concretas para identificar, prevenir y actuar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En el caso de los l\u00edderes, esto implica saber c\u00f3mo intervenir ante una situaci\u00f3n, c\u00f3mo documentarla y c\u00f3mo escalarla correctamente. Para el resto del equipo, se trata de reconocer conductas y entender el proceso.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando no hay criterios compartidos, cada \u00e1rea interpreta de forma distinta, y eso termina afectando la consistencia en la gesti\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>Paso 4: documentar para tener control y trazabilidad<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La gesti\u00f3n de estos casos necesita evidencia. Cada denuncia, cada investigaci\u00f3n y cada resoluci\u00f3n debe quedar registrada con claridad.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Esto no solo sirve para cumplir con una posible inspecci\u00f3n. Permite dar seguimiento, identificar patrones y tomar decisiones informadas. Tambi\u00e9n protege a la empresa ante conflictos legales.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sin documentaci\u00f3n, todo depende de versiones. Con registro, hay control sobre lo que ocurri\u00f3 y c\u00f3mo se gestion\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><b>Para dimensionar el nivel de control, es importante preguntarse:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfSe registran todos los casos o solo los m\u00e1s relevantes?<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfLa informaci\u00f3n est\u00e1 centralizada o dispersa en correos y archivos?<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfSe puede reconstruir el proceso completo de un caso si se requiere?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>Paso 5: medir lo que est\u00e1 pasando dentro de la organizaci\u00f3n<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sin medici\u00f3n, no hay forma de saber si lo que se implement\u00f3 realmente funciona. Es necesario establecer indicadores que permitan entender el comportamiento de estos casos dentro de la empresa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Esto puede incluir n\u00famero de denuncias, tiempos de respuesta, \u00e1reas con mayor incidencia o nivel de conocimiento de las pol\u00edticas.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La medici\u00f3n no es solo control, es una forma de anticiparse. Permite detectar focos de atenci\u00f3n antes de que se conviertan en problemas mayores.<\/span><\/p>\n<p><b><i>Te recomendamos leer: <\/i><\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/informe-de-rrhh\/\"><b><i>Informe de RR. HH.: qu\u00e9 es, qu\u00e9 incluye y c\u00f3mo elaborarlo correctamente<\/i><\/b><\/a><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">El rol de Recursos Humanos en el cumplimiento del Convenio 190<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La implementaci\u00f3n del Convenio 190 no se sostiene solo con procesos. Requiere un \u00e1rea que articule, d\u00e9 seguimiento y mantenga coherencia en toda la organizaci\u00f3n. Ese papel recae directamente en Recursos Humanos.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Desde el <\/span><b>liderazgo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, RR. HH. define el est\u00e1ndar con el que se gestionan estos temas. No solo establece lineamientos, tambi\u00e9n marca el tono: c\u00f3mo se abordan los casos, qu\u00e9 tan en serio se toman y qu\u00e9 prioridad tienen dentro de la empresa. Esto influye directamente en la respuesta de l\u00edderes y equipos.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En el <\/span><b>seguimiento<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, su rol es asegurar que cada caso tenga continuidad. Esto implica dar visibilidad al proceso, coordinar a las \u00e1reas involucradas y evitar que las situaciones queden sin resoluci\u00f3n. Aqu\u00ed es donde se sostiene el control operativo y se evita que los casos se diluyan.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En t\u00e9rminos de <\/span><b>cultura<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, RR. HH. es quien convierte el cumplimiento en algo visible dentro del d\u00eda a d\u00eda. La forma en que se comunican las pol\u00edticas, se capacita a los equipos y se act\u00faa ante los casos define si realmente existe un entorno laboral seguro o solo una intenci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">C\u00f3mo la tecnolog\u00eda facilita el cumplimiento<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En muchas empresas, el problema no es la falta de intenci\u00f3n, sino la forma en que se gestionan estos temas. Cuando los procesos dependen de correos, documentos sueltos o seguimiento manual, el cumplimiento es dif\u00edcil de sostener.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Esto se refleja en situaciones comunes dentro de RR. HH.:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Casos que no se registran formalmente<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y quedan fuera del control de la organizaci\u00f3n<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Falta de trazabilidad en las investigaciones,<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> lo que dificulta entender qu\u00e9 ocurri\u00f3 y c\u00f3mo se resolvi\u00f3<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/politicas-recursos-humanos\/\"><b>Comunicaci\u00f3n dispersa de pol\u00edticas,<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> donde no todas las personas tienen claridad sobre qu\u00e9 hacer o a qui\u00e9n acudir<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El resultado es p\u00e9rdida de visibilidad. Y sin visibilidad, no hay forma de dar seguimiento ni de demostrar cumplimiento. Es precisamente aqu\u00ed donde la tecnolog\u00eda permite estructurar estos procesos y darles continuidad dentro de la operaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>\u00bfC\u00f3mo ayuda Factorial?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Contar con una herramienta centralizada como Factorial permite gestionar estos procesos de forma m\u00e1s clara y ordenada dentro de la empresa:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Comunicaci\u00f3n interna de pol\u00edticas<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Permite compartir lineamientos, protocolos y actualizaciones en un solo lugar, asegurando que toda la organizaci\u00f3n tenga acceso a la misma informaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Registro de incidencias<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Facilita documentar casos desde el inicio, evitando que la informaci\u00f3n se pierda o quede fuera de un sistema formal.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Seguimiento de casos<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Da visibilidad sobre el estado de cada situaci\u00f3n, responsables y avances, lo que ayuda a mantener control y coherencia en la gesti\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Visibilidad organizacional<\/b><b><br \/>\n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Permite identificar patrones, \u00e1reas de riesgo y puntos de mejora a partir de la informaci\u00f3n registrada.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\ud83d\udc49<\/span><b><i> Centraliza la gesti\u00f3n de tu equipo, mejora el seguimiento de casos y <\/i><\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/software-recursos-humanos\"><b><i>mant\u00e9n visibilidad sobre tu operaci\u00f3n con un software de Recursos Humanos<\/i><\/b><\/a><b><i>.\u00a0<\/i><\/b><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">Lleva el cumplimiento a la pr\u00e1ctica en tu empresa<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Muchas empresas ya tienen pol\u00edticas, lineamientos y hasta capacitaciones sobre violencia laboral. El problema aparece en la ejecuci\u00f3n: casos que no se registran, procesos poco claros y seguimiento que depende de qui\u00e9n est\u00e9 a cargo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Con el tiempo, esto es dif\u00edcil de sostener. No hay visibilidad completa, cuesta dar continuidad y responder de forma consistente en cada situaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando los procesos est\u00e1n bien estructurados y centralizados, todo cambia. Se puede ver qu\u00e9 est\u00e1 pasando, qui\u00e9n interviene y en qu\u00e9 punto se encuentra cada caso. Eso permite actuar con mayor claridad y mantener el control sin depender de esfuerzos aislados.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\ud83d\udc49<\/span><b><i> Si quieres ver c\u00f3mo gestionar pol\u00edticas, registrar casos y dar seguimiento desde un solo lugar, <\/i><\/b><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"><b><i>solicita una demo gratis de Factorial.<\/i><\/b><\/a><b><i>\u00a0<\/i><\/b><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-leyes-laborales\"\n    data-banner-id=\"181902\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Leyes Laborales\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Digitaliza tu empresa con un software todo en uno<\/h4>\n            \n                            <ul class=\"banner-checklist\">\n                                                                        <li class=\"not-prose\">Centraliza RR. HH. en una sola plataforma<\/li>\n                                                                                                <li class=\"not-prose\">Automatiza procesos clave<\/li>\n                                                                                                <li class=\"not-prose\">Ahorra tiempo y reduce errores<\/li>\n                                                            <\/ul>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Pedir una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">Preguntas frecuentes sobre el Convenio 190 de la OIT<\/span><\/h2>\n<h3><b>\u00bfQu\u00e9 es el Convenio 190 de la OIT?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Es un tratado internacional que reconoce el derecho a un entorno laboral libre de violencia y acoso, y establece obligaciones para prevenir, atender y sancionar estas conductas en el trabajo.<\/span><\/p>\n<h3><b>\u00bfCu\u00e1ndo entr\u00f3 en vigor el Convenio 190 en M\u00e9xico?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">M\u00e9xico ratific\u00f3 el convenio en 2022 y entr\u00f3 en vigor en 2023, integr\u00e1ndose al marco legal laboral aplicable en el pa\u00eds.<\/span><\/p>\n<h3><b>\u00bfQu\u00e9 deben hacer las empresas frente al Convenio 190?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Deben establecer mecanismos para prevenir, atender y dar seguimiento a casos de violencia laboral, adem\u00e1s de garantizar procesos claros y accesibles para su gesti\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>\u00bfEs obligatorio cumplir con el Convenio 190 en M\u00e9xico?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">S\u00ed. Al formar parte del marco legal, las empresas deben alinearse a sus disposiciones y asegurar su aplicaci\u00f3n en la operaci\u00f3n diaria.<\/span><\/p>\n<h3><b>\u00bfC\u00f3mo implementar el Convenio 190 en una empresa?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A trav\u00e9s de pol\u00edticas claras, canales de denuncia, capacitaci\u00f3n, registro de casos y seguimiento continuo dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"\u00bfQu\u00e9 es el Convenio 190 de la OIT?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Es un tratado internacional que reconoce el derecho a un entorno laboral libre de violencia y acoso, y establece obligaciones para prevenir, atender y sancionar estas conductas en el trabajo.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"\u00bfCu\u00e1ndo entr\u00f3 en vigor el Convenio 190 en M\u00e9xico?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"M\u00e9xico ratific\u00f3 el convenio en 2022 y entr\u00f3 en vigor en 2023, integr\u00e1ndose al marco legal laboral aplicable en el pa\u00eds.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"\u00bfQu\u00e9 deben hacer las empresas frente al Convenio 190?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Deben establecer mecanismos para prevenir, atender y dar seguimiento a casos de violencia laboral, adem\u00e1s de garantizar procesos claros y accesibles para su gesti\u00f3n.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"\u00bfEs obligatorio cumplir con el Convenio 190 en M\u00e9xico?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"S\u00ed. 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