{"id":187987,"date":"2026-04-29T01:06:42","date_gmt":"2026-04-28T23:06:42","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=187987"},"modified":"2026-04-29T06:28:14","modified_gmt":"2026-04-29T04:28:14","slug":"liderazgo-femenino","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/","title":{"rendered":"Liderazgo femenino en empresas y c\u00f3mo fortalece la estrategia de talento"},"content":{"rendered":"<p><strong>En M\u00e9xico, el 68% de las empresas tiene al menos una mujer en el equipo fundador<\/strong> (<a href=\"https:\/\/asem.mx\/investigacion\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ASEM<\/a>)<strong>.<\/strong> Este dato muestra que el <strong>liderazgo femenino<\/strong> ya forma parte de la creaci\u00f3n y crecimiento de muchas empresas. Y no solo como presencia, tambi\u00e9n como una forma de aportar visi\u00f3n, productividad y nuevas formas de organizar el trabajo.<\/p>\n<p>Para los equipos de Recursos Humanos esto implica revisar promociones, planes de carrera, criterios de evaluaci\u00f3n y condiciones reales de crecimiento. Y en este art\u00edculo te explicamos lo que RR. HH. debe considerar para impulsar el liderazgo femenino con acciones, datos y procesos que no dependan solo de buenas intenciones.<\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#que-es-el-liderazgo-femenino-en-las-empresas\" title=\"Qu\u00e9 es el liderazgo femenino en las empresas\" data-target-id=\"que-es-el-liderazgo-femenino-en-las-empresas\">Qu\u00e9 es el liderazgo femenino en las empresas<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#caracteristicas-del-liderazgo-femenino-en-la-gestion-de-equipos\" title=\"Caracter\u00edsticas del liderazgo femenino en la gesti\u00f3n de equipos\" data-target-id=\"caracteristicas-del-liderazgo-femenino-en-la-gestion-de-equipos\">Caracter\u00edsticas del liderazgo femenino en la gesti\u00f3n de equipos<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#beneficios-del-liderazgo-femenino-en-las-empresas\" title=\"Beneficios del liderazgo femenino en las empresas\" data-target-id=\"beneficios-del-liderazgo-femenino-en-las-empresas\">Beneficios del liderazgo femenino en las empresas<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#cuales-son-los-retos-del-liderazgo-femenino-en-puestos-directivos\" title=\"Cu\u00e1les son los retos del liderazgo femenino en puestos directivos\" data-target-id=\"cuales-son-los-retos-del-liderazgo-femenino-en-puestos-directivos\">Cu\u00e1les son los retos del liderazgo femenino en puestos directivos<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#como-impulsar-el-liderazgo-femenino-en-tu-empresa\" title=\"C\u00f3mo impulsar el liderazgo femenino en tu empresa\" data-target-id=\"como-impulsar-el-liderazgo-femenino-en-tu-empresa\">C\u00f3mo impulsar el liderazgo femenino en tu empresa<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#indicadores-para-medir-el-avance-del-liderazgo-femenino\" title=\"Indicadores para medir el avance del liderazgo femenino\" data-target-id=\"indicadores-para-medir-el-avance-del-liderazgo-femenino\">Indicadores para medir el avance del liderazgo femenino<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-femenino\/#como-un-software-de-rr-hh-ayuda-a-gestionar-el-liderazgo-femenino\" title=\"C\u00f3mo un software de RR. HH. ayuda a gestionar el liderazgo femenino\" data-target-id=\"como-un-software-de-rr-hh-ayuda-a-gestionar-el-liderazgo-femenino\">C\u00f3mo un software de RR. HH. ayuda a gestionar el liderazgo femenino<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2>Qu\u00e9 es el liderazgo femenino en las empresas<\/h2>\n<p>El liderazgo femenino es la participaci\u00f3n de mujeres en puestos donde pueden dirigir equipos, tomar decisiones estrat\u00e9gicas e influir en el rumbo de una empresa. No se limita a ocupar un cargo; implica tener capacidad real de decisi\u00f3n, visibilidad y condiciones para crecer dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p><em><strong>Te recomendamos leer: <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/fomentar-el-empoderamiento\/\">C\u00f3mo fomentar el empoderamiento de tu equipo en el trabajo<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n<h2>Caracter\u00edsticas del liderazgo femenino en la gesti\u00f3n de equipos<\/h2>\n<p>El liderazgo femenino puede tomar formas distintas seg\u00fan la empresa, el sector y el estilo de cada l\u00edder. Aun as\u00ed, suele asociarse con pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n que fortalecen la colaboraci\u00f3n, la escucha y el desarrollo del equipo.<\/p>\n<h3><strong>Comunicaci\u00f3n colaborativa<\/strong><\/h3>\n<p>Favorece espacios donde las personas pueden participar, proponer ideas y expresar necesidades del trabajo diario con m\u00e1s claridad.<\/p>\n<h3><strong>Escucha activa<\/strong><\/h3>\n<p>Ayuda a detectar problemas internos antes de que escalen y a entender mejor qu\u00e9 necesita el equipo para trabajar y crecer.<\/p>\n<h3><strong>Desarrollo de talento<\/strong><\/h3>\n<p>Impulsa el acompa\u00f1amiento, la mentor\u00eda y la construcci\u00f3n de rutas de crecimiento para que m\u00e1s personas puedan asumir nuevas responsabilidades.<\/p>\n<h3><strong>Toma de decisiones con perspectiva amplia<\/strong><\/h3>\n<p>Integra distintas voces antes de decidir, lo que permite leer mejor el impacto de una decisi\u00f3n en el equipo, la operaci\u00f3n y la cultura interna.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"181902\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Digitaliza tu empresa con un software todo en uno<\/h4>\n            \n                            <ul class=\"banner-checklist\">\n                                                                        <li class=\"not-prose\">Centraliza RR. HH. en una sola plataforma<\/li>\n                                                                                                <li class=\"not-prose\">Automatiza procesos clave<\/li>\n                                                                                                <li class=\"not-prose\">Ahorra tiempo y reduce errores<\/li>\n                                                            <\/ul>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Pedir una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Beneficios del liderazgo femenino en las empresas<\/h2>\n<p>Impulsar el liderazgo femenino no solo responde a una agenda de equidad. Tambi\u00e9n fortalece la forma en que una empresa decide, innova, retiene talento y construye cultura.<\/p>\n<h3><strong>Mejor toma de decisiones<\/strong><\/h3>\n<p>Los equipos directivos m\u00e1s diversos analizan los problemas desde m\u00e1s \u00e1ngulos. Esto ayuda a detectar riesgos, entender mejor al talento y tomar decisiones menos limitadas por una sola perspectiva.<\/p>\n<h3><strong>M\u00e1s innovaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p>Cuando hay distintas experiencias en la mesa, tambi\u00e9n aparecen nuevas ideas, soluciones y formas de responder al cambio. El liderazgo femenino puede ampliar la conversaci\u00f3n estrat\u00e9gica y mejorar la capacidad de adaptaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n<h3><strong>Mayor retenci\u00f3n de talento<\/strong><\/h3>\n<p>Ver mujeres en puestos de liderazgo manda una se\u00f1al clara: crecer dentro de la empresa es posible. Esto puede fortalecer el compromiso, sobre todo cuando existen planes de carrera, mentor\u00eda y oportunidades reales de promoci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>Mejor marca empleadora<\/strong><\/h3>\n<p>El liderazgo femenino visible tambi\u00e9n influye en c\u00f3mo se percibe la empresa. Una organizaci\u00f3n que promueve crecimiento con criterios claros puede proyectar una cultura m\u00e1s equitativa, moderna y atractiva para el talento.<\/p>\n<p><em><strong>Te recomendamos leer: <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liderazgo-estrategico\/\">Liderazgo estrat\u00e9gico, descubre qu\u00e9 es y c\u00f3mo desarrollarlo en tu empresa<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n<h2>Cu\u00e1les son los retos del liderazgo femenino en puestos directivos<\/h2>\n<p>A continuaci\u00f3n, revisamos los principales retos que todav\u00eda frenan el liderazgo femenino en puestos directivos y c\u00f3mo se reflejan en los procesos internos de las empresas.<\/p>\n<h3><strong>Sesgos en promoci\u00f3n y evaluaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p>Muchas promociones no se deciden solo por resultados. Tambi\u00e9n influyen la visibilidad, la cercan\u00eda con ciertos l\u00edderes o la percepci\u00f3n de qui\u00e9n \u201ctiene perfil\u201d para dirigir.<\/p>\n<p>Cuando esos criterios no est\u00e1n claros, los sesgos aparecen. Por eso, RR. HH. necesita revisar c\u00f3mo eval\u00faa el desempe\u00f1o y c\u00f3mo decide los ascensos.<\/p>\n<h3><strong>Falta de planes de carrera claros<\/strong><\/h3>\n<p>Si no existe una ruta de crecimiento visible, avanzar suele depender m\u00e1s de recomendaciones internas, oportunidades inesperadas o decisiones poco transparentes.<\/p>\n<p>Un plan de carrera ayuda a definir qu\u00e9 necesita cada persona para llegar a una jefatura, gerencia o direcci\u00f3n, y evita que el liderazgo dependa solo de percepci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>Carga de cuidados y condiciones de permanencia<\/strong><\/h3>\n<p>Muchas mujeres pueden acceder a puestos estrat\u00e9gicos, pero sostenerlos es a\u00fan m\u00e1s dif\u00edcil cuando la carga de cuidados recae de forma desigual.<\/p>\n<p>Aqu\u00ed entran temas como flexibilidad real, horarios, corresponsabilidad y condiciones que permitan crecer sin que la permanencia dependa de sacrificar otros espacios de la vida personal.<\/p>\n<h3><strong>Menor visibilidad en decisiones estrat\u00e9gicas<\/strong><\/h3>\n<p>No siempre el problema est\u00e1 en el talento, sino en qui\u00e9n participa en los espacios donde se toman decisiones.<\/p>\n<p>Muchas mujeres lideran la operaci\u00f3n diaria, pero quedan fuera de comit\u00e9s, proyectos clave o conversaciones que definen el rumbo del negocio.<\/p>\n<h3><strong>Estereotipos sobre el rol de la mujer en el trabajo<\/strong><\/h3>\n<p>Otro reto aparece cuando ciertos estereotipos influyen en c\u00f3mo se percibe el liderazgo femenino. Por ejemplo, asumir que las mujeres deben ocupar \u00e1reas de cuidado, comunicaci\u00f3n o soporte, pero no necesariamente posiciones t\u00e9cnicas, financieras, comerciales o directivas.<\/p>\n<p><strong>Estas ideas pueden limitar la visibilidad del talento femenino y afectar decisiones de promoci\u00f3n.<\/strong> Para evitarlo, RR. HH. necesita revisar si las oportunidades de crecimiento, los proyectos estrat\u00e9gicos y los puestos de liderazgo se asignan con criterios claros, no con expectativas basadas en roles tradicionales.<\/p>\n<p><em><strong>Tambi\u00e9n puedes leer: <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/habilidades-directivas\/\">Desarrollo de habilidades directivas, comienza a formar l\u00edderes en tu empresa.<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n<h2>C\u00f3mo impulsar el liderazgo femenino en tu empresa<\/h2>\n<p>Desde Recursos Humanos las empresas pueden impulsar el liderazgo femenino cuando deja de tratarlo como una intenci\u00f3n general y lo lleva a procesos como promoci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, desarrollo, sucesi\u00f3n y permanencia. Estas acciones ayudan a detectar d\u00f3nde se pierde talento femenino y qu\u00e9 condiciones necesita la empresa para abrir rutas reales hacia puestos directivos.<\/p>\n<p>De ah\u00ed que la recomendaci\u00f3n sea:<\/p>\n<h3>Revisar promociones internas con datos<\/h3>\n<p>El primer paso es analizar qui\u00e9n est\u00e1 creciendo dentro de la empresa. No basta con saber cu\u00e1ntas mujeres hay en la plantilla; tambi\u00e9n hay que revisar cu\u00e1ntas ascienden, hacia qu\u00e9 niveles y en cu\u00e1nto tiempo.<\/p>\n<p>Algunas preguntas \u00fatiles para este an\u00e1lisis son:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfQu\u00e9 porcentaje de ascensos corresponde a mujeres?<\/li>\n<li>\u00bfEn qu\u00e9 \u00e1reas se promueve m\u00e1s talento femenino?<\/li>\n<li>\u00bfCu\u00e1nto tiempo tarda una mujer en llegar a una jefatura, gerencia o direcci\u00f3n?<\/li>\n<li>\u00bfHay diferencias por nivel, antig\u00fcedad o tipo de puesto?<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Dise\u00f1ar planes de carrera con criterios claros<\/strong><\/h3>\n<p>Un plan de carrera ayuda a que el crecimiento no dependa solo de percepci\u00f3n o recomendaciones internas. Para impulsar el liderazgo femenino, RR. HH. necesita definir qu\u00e9 habilidades, experiencia y resultados se requieren para avanzar.<\/p>\n<p>Esto implica dejar claro:<\/p>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 competencias se esperan para cada nivel<\/li>\n<li>Formaci\u00f3n o acompa\u00f1amiento recibir\u00e1<\/li>\n<li>Qu\u00e9 experiencia necesita una persona para asumir m\u00e1s responsabilidad<\/li>\n<li>Cu\u00e1les son los pasos que debe seguir para llegar a una posici\u00f3n directiva<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Detectar sesgos en evaluaciones de desempe\u00f1o<\/strong><\/h3>\n<p>Las evaluaciones de desempe\u00f1o pueden abrir oportunidades, pero tambi\u00e9n reforzar sesgos si los criterios no son consistentes. Por eso, RR. HH. debe revisar si todos los equipos eval\u00faan con la misma base y si las decisiones se apoyan en evidencia.<\/p>\n<p>Conviene analizar si:<\/p>\n<ul>\n<li>Los criterios de evaluaci\u00f3n son claros<\/li>\n<li>Existen diferencias en la forma de evaluar a hombres y mujeres<\/li>\n<li>Se reconoce igual el liderazgo operativo, estrat\u00e9gico y colaborativo<\/li>\n<li>Los resultados de la evaluaci\u00f3n se conectan con planes de desarrollo<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Fortalecer mentor\u00eda y sucesi\u00f3n<\/h3>\n<p>El liderazgo femenino tambi\u00e9n se construye antes de que exista una vacante directiva. Recursos Humanos puede identificar talento con potencial, crear programas de mentor\u00eda y preparar rutas de sucesi\u00f3n para posiciones clave.<\/p>\n<p>Para hacerlo, puede trabajar en:<\/p>\n<ul>\n<li>Mentor\u00edas con l\u00edderes internos<\/li>\n<li>Programas de desarrollo directivo<\/li>\n<li>Seguimiento a mujeres con alto potencial<\/li>\n<li>Participaci\u00f3n en proyectos estrat\u00e9gicos<\/li>\n<li>Planes de sucesi\u00f3n con criterios claros<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Medir permanencia en puestos estrat\u00e9gicos<\/strong><\/h3>\n<p>Promover mujeres a puestos de liderazgo es importante, pero no suficiente. Tambi\u00e9n hay que revisar si permanecen, si cuentan con condiciones para crecer y si su salida responde a problemas internos que no se est\u00e1n viendo.<\/p>\n<p>Algunos indicadores \u00fatiles son:<\/p>\n<ul>\n<li>Rotaci\u00f3n de mujeres en puestos directivos<\/li>\n<li>Tiempo promedio de permanencia en roles estrat\u00e9gicos<\/li>\n<li>Causas de salida por nivel o \u00e1rea<\/li>\n<li>Participaci\u00f3n en decisiones clave<\/li>\n<li>Brecha salarial en puestos equivalentes<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Indicadores para medir el avance del liderazgo femenino<\/h2>\n<p><strong>Medir el liderazgo femenino<\/strong> permite saber si la empresa realmente est\u00e1 abriendo oportunidades de crecimiento o si la participaci\u00f3n de mujeres se queda en ciertos niveles de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<table style=\"border-collapse: collapse; width: 100%; height: 234px;\">\n<tbody>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px; text-align: center;\"><strong>Indicador<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px; text-align: center;\"><strong>Qu\u00e9 mide<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px; text-align: center;\"><strong>Por qu\u00e9 importa<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 71px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Mujeres en puestos de liderazgo<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Porcentaje de mujeres en jefaturas, gerencias, direcciones y comit\u00e9 ejecutivo<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Ayuda a identificar en qu\u00e9 niveles se pierde representaci\u00f3n femenina<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 71px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Promoci\u00f3n interna por g\u00e9nero<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Qui\u00e9n asciende, hacia qu\u00e9 puestos y con qu\u00e9 frecuencia<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Permite detectar si las oportunidades de crecimiento se distribuyen de forma equitativa<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Participaci\u00f3n en planes de sucesi\u00f3n<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Cu\u00e1ntas mujeres est\u00e1n consideradas para ocupar roles cr\u00edticos<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Muestra si el talento femenino est\u00e1 siendo preparado para posiciones estrat\u00e9gicas<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Rotaci\u00f3n en posiciones clave<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Cu\u00e1ntas mujeres salen de puestos de liderazgo y en qu\u00e9 momento<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Si llegan, pero salen r\u00e1pido, puede haber un problema de permanencia<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Brecha salarial en niveles de liderazgo<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Diferencias de compensaci\u00f3n entre hombres y mujeres en puestos equivalentes<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Ayuda a revisar si el crecimiento profesional tambi\u00e9n se refleja en condiciones salariales justas<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>C\u00f3mo un software de RR. HH. ayuda a gestionar el liderazgo femenino<\/h2>\n<p>Para impulsar el liderazgo femenino hace falta tener datos que permitan ver y entender qui\u00e9n crece, qui\u00e9n se queda fuera de las promociones, qu\u00e9 perfiles entran a planes de carrera y qu\u00e9 pasa despu\u00e9s de llegar a un puesto estrat\u00e9gico.<\/p>\n<p><strong>Un <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/software-recursos-humanos\">software de RR. HH. como Factorial<\/a> es la soluci\u00f3n que permite ordenar esa informaci\u00f3n en un solo lugar.<\/strong> Evaluaciones de desempe\u00f1o, promociones, planes de desarrollo, ausencias, compensaciones y rotaci\u00f3n. As\u00ed, Recursos Humanos puede detectar brechas internas y dar seguimiento al crecimiento del talento femenino sin depender de infinidad de correos o decisiones poco transparentes.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49 <em><strong><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\">Solicita una demo de Factorial<\/a> y descubre c\u00f3mo tomar mejores decisiones sobre talento, crecimiento y liderazgo dentro de tu empresa.<\/strong><\/em><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-169154 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon.webp\" alt=\"\" width=\"2226\" height=\"907\" srcset=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon.webp 2226w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon-300x122.webp 300w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon-1024x417.webp 1024w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon-768x313.webp 768w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon-1536x626.webp 1536w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/23182411\/Banner-blog-hr-software_11zon-2048x834.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 2226px) 100vw, 2226px\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En M\u00e9xico, el 68% de las empresas tiene al menos una mujer en el equipo fundador (ASEM). 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