{"id":52690,"date":"2026-08-05T14:40:56","date_gmt":"2026-08-05T12:40:56","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=52690"},"modified":"2026-08-07T03:58:27","modified_gmt":"2026-08-07T01:58:27","slug":"despido-justificado-motivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/","title":{"rendered":"Despido justificado en M\u00e9xico: causas, ejemplos y marco legal"},"content":{"rendered":"<p>En la gesti\u00f3n de personal no todo se limita a contrataciones, promociones o planes de desarrollo. Tambi\u00e9n existen momentos en los que una empresa debe tomar decisiones dif\u00edciles, como terminar la relaci\u00f3n laboral con un colaborador. Cuando esta medida responde a una causa prevista por la ley, se habla de un <strong>despido justificado.<\/strong><\/p>\n<p>Sin embargo, no basta con se\u00f1alar que hubo una falta. La empresa debe acreditar los motivos de la rescisi\u00f3n, respetar el procedimiento correspondiente y contar con la documentaci\u00f3n necesaria para reducir el riesgo de un conflicto laboral.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo explicamos qu\u00e9 es el despido justificado en M\u00e9xico, cu\u00e1les son las causas que lo respaldan y qu\u00e9 deben considerar los equipos de Recursos Humanos para llevarlo a cabo correctamente y conforme a la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/#que-es-un-despido-justificado\" title=\"Qu\u00e9 es un despido justificado\" data-target-id=\"que-es-un-despido-justificado\">Qu\u00e9 es un despido justificado<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/#motivos-de-despido-injustificado-en-mexico\" title=\"Motivos de despido injustificado en M\u00e9xico\" data-target-id=\"motivos-de-despido-injustificado-en-mexico\">Motivos de despido injustificado en M\u00e9xico<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/#diferencias-entre-despido-justificado-e-injustificado\" title=\"Diferencias entre despido justificado e injustificado\" data-target-id=\"diferencias-entre-despido-justificado-e-injustificado\">Diferencias entre despido justificado e injustificado<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/#como-proceder-ante-un-despido-justificado\" title=\"C\u00f3mo proceder ante un despido justificado\" data-target-id=\"como-proceder-ante-un-despido-justificado\">C\u00f3mo proceder ante un despido justificado<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/#como-calcular-el-finiquito\" title=\"C\u00f3mo calcular el finiquito\" data-target-id=\"como-calcular-el-finiquito\">C\u00f3mo calcular el finiquito<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/despido-justificado-motivos\/#gestiona-las-desvinculaciones-con-mayor-orden-y-respaldo\" title=\"Gestiona las desvinculaciones con mayor orden y respaldo\" data-target-id=\"gestiona-las-desvinculaciones-con-mayor-orden-y-respaldo\">Gestiona las desvinculaciones con mayor orden y respaldo<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2 id=\"que-es-un-despido-justificado\">Qu\u00e9 es un despido justificado<\/h2>\n<p><strong>Un despido justificado ocurre cuando el empleador rescinde la relaci\u00f3n laboral debido a que el trabajador incurri\u00f3 en alguna de las conductas previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT).<\/strong> Al existir una causa legal, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral se realiza sin responsabilidad para el patr\u00f3n.<\/p>\n<p>No cualquier falta, desacuerdo o disminuci\u00f3n en el rendimiento permite aplicar esta medida. La conducta debe corresponder a alguno de los supuestos establecidos por la legislaci\u00f3n. Por ejemplo, presentar documentos falsos, cometer actos de violencia, revelar informaci\u00f3n confidencial o acumular m\u00e1s de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 d\u00edas, entre otros.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s de acreditar la causa del despido, <strong>el empleador debe entregar al trabajador un aviso escrito en el que indique claramente las conductas que motivaron la rescisi\u00f3n y las fechas en las que ocurrieron.<\/strong> Este documento puede entregarse personalmente al momento del despido o comunicarse al Tribunal Laboral competente dentro de los cinco d\u00edas h\u00e1biles siguientes.<\/p>\n<p>Cuando el despido est\u00e1 debidamente justificado, el empleador no est\u00e1 obligado a pagar la<a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/liquidacion-despido-injustificado\/\"> indemnizaci\u00f3n correspondiente a un despido injustificado<\/a>. Sin embargo, s\u00ed debe cubrir el finiquito con los salarios y prestaciones generadas que se encuentren pendientes, como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcional, adem\u00e1s de cualquier otro concepto que corresponda seg\u00fan el caso.<\/p>\n<h2>Motivos de despido injustificado en M\u00e9xico<\/h2>\n<p>El <a href=\"https:\/\/mexico.justia.com\/federales\/leyes\/ley-federal-del-trabajo\/titulo-segundo\/capitulo-iv\/#articulo-47\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">art\u00edculo 47 de la LFT<\/a> establece las causas por las que un empleador puede rescindir la relaci\u00f3n laboral sin responsabilidad, siempre que exista una causa legal, pueda acreditarla y cumpla con el procedimiento previsto por la ley.<\/p>\n<p>Estas disposiciones buscan proteger el derecho de los trabajadores a conservar su empleo, pero tambi\u00e9n permiten a las empresas dar por terminada la relaci\u00f3n laboral cuando se presenta un incumplimiento grave de las obligaciones del colaborador. Entre los principales motivos de despido justificado se encuentran los siguientes:<\/p>\n<h3><strong>Motivos de despido justificado seg\u00fan el art\u00edculo 47 de la LFT<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Presentar certificados o referencias falsas para obtener el empleo<\/strong>, siempre que la falsedad se descubra dentro de los primeros 30 d\u00edas de la relaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li><strong>Cometer actos de violencia<\/strong>, amenazas, injurias o faltas de honradez contra el empleador, directivos, compa\u00f1eros, clientes o proveedores, cuando afecten el ambiente de trabajo o la relaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li><strong>Realizar actos graves fuera del centro de trabajo contra el empleador<\/strong>, sus familiares o personal directivo que hagan imposible la continuidad de la relaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li><strong>Causar da\u00f1os materiales de forma intencional a edificios,<\/strong> maquinaria, herramientas, materias primas o cualquier otro bien relacionado con el trabajo.<\/li>\n<li><strong>Provocar da\u00f1os por negligencia<\/strong> cuando estos sean de tal magnitud que afecten el funcionamiento de la empresa.<\/li>\n<li><strong>Poner en riesgo la seguridad del centro de trabajo<\/strong> o de las personas por imprudencia o descuido.<\/li>\n<li><strong>Cometer actos de hostigamiento<\/strong> o acoso sexual contra cualquier persona dentro del lugar de trabajo.<\/li>\n<li><strong>Revelar informaci\u00f3n confidencial o secretos de fabricaci\u00f3n<\/strong> que ocasionen un perjuicio a la empresa.<\/li>\n<li><strong>Acumular m\u00e1s de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 d\u00edas<\/strong>, sin permiso del empleador o sin una causa que las justifique.<\/li>\n<li><strong>Desobedecer las instrucciones del empleador o de sus representantes<\/strong>, siempre que est\u00e9n relacionadas con las funciones del puesto y no exista una causa justificada.<\/li>\n<li><strong>Negarse a cumplir las <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/protocolo-seguridad-pdf\/\">medidas de seguridad<\/a> e higiene establecidas<\/strong> para prevenir accidentes o enfermedades de trabajo.<\/li>\n<li><strong>Presentarse a laborar en estado de ebriedad o bajo los efectos de narc\u00f3ticos<\/strong> o drogas, salvo que exista una prescripci\u00f3n m\u00e9dica y el trabajador lo comunique previamente al empleador.<\/li>\n<li><strong>Recibir una sentencia ejecutoriada de prisi\u00f3n<\/strong> que impida al trabajador continuar prestando sus servicios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aunque estas son algunas de las causas m\u00e1s frecuentes, el art\u00edculo 47 de la LFT contempla otros supuestos espec\u00edficos. En todos los casos, el empleador debe contar con elementos que acrediten la causa del despido y seguir el procedimiento establecido por la ley para que la rescisi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral sea v\u00e1lida.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/29021010\/Banner_reclutamiento_MX.webp\" alt=\"Banner_reclutamiento_MX.webp\" width=\"1200\" height=\"488\" \/><\/a><\/p>\n<h2 id=\"en-que-se-diferencia-el-despido-justificado-del-despido-injustificado-160\">Diferencias entre despido justificado e injustificado<\/h2>\n<p>Cuando el patr\u00f3n termina la relaci\u00f3n laboral, el despido puede considerarse justificado o injustificado seg\u00fan la causa, las pruebas disponibles y el procedimiento seguido. Aunque en ambos casos la decisi\u00f3n parte del empleador, sus consecuencias legales y econ\u00f3micas son diferentes.<\/p>\n<table style=\"border-collapse: collapse; width: 100%; height: 281px;\">\n<tbody>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; text-align: center; height: 23px;\"><strong>Aspecto<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; text-align: center; height: 23px;\"><strong>\u00a0Despido justificado<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; text-align: center; height: 23px;\"><strong>\u00a0Despido injustificado<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 71px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Motivo<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Existe una causa de rescisi\u00f3n prevista en el art\u00edculo 47 de la Ley Federal del Trabajo.<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">No existe una causa legal, no puede demostrarse o la terminaci\u00f3n obedece \u00fanicamente a la decisi\u00f3n del empleador.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 47px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 47px;\">Responsabilidad del patr\u00f3n<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 47px;\">La relaci\u00f3n laboral se rescinde sin responsabilidad para el patr\u00f3n.<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 47px;\">El empleador puede asumir las consecuencias legales derivadas de una separaci\u00f3n injustificada.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 71px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">Pruebas<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">La empresa debe contar con evidencia suficiente para acreditar la conducta atribuida al trabajador.<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 71px;\">El patr\u00f3n no logra acreditar una causa legal o las pruebas presentadas son insuficientes.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Aviso de rescisi\u00f3n<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">\u00a0Debe entregarse por escrito e indicar las conductas que motivaron el despido y las fechas en que ocurrieron.<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">La falta de aviso al trabajador o al Tribunal Laboral determina que la separaci\u00f3n sea injustificada.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Pago correspondiente<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">\u00a0El trabajador recibe el finiquito con los salarios y prestaciones devengadas que est\u00e9n pendientes. No procede la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado.<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">El trabajador puede solicitar la reinstalaci\u00f3n en su puesto o la indemnizaci\u00f3n correspondiente, adem\u00e1s de las prestaciones que procedan.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Ejemplo<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">Un trabajador acumula m\u00e1s de tres faltas injustificadas en 30 d\u00edas y la empresa puede demostrarlo.<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%; height: 23px;\">La empresa separa a un trabajador sin explicar el motivo o argumenta una falta que no puede acreditar.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>Tambi\u00e9n es importante no confundir el despido injustificado con otras formas de terminar la relaci\u00f3n laboral.<\/strong> Cuando el trabajador decide separarse debido a una conducta grave del patr\u00f3n, se trata de una <strong>rescisi\u00f3n sin responsabilidad para el trabajador<\/strong>, regulada por el art\u00edculo 51 de la LFT. Por su parte, <strong>el cierre de una empresa o la reducci\u00f3n definitiva de sus actividades puede sujetarse a las reglas de terminaci\u00f3n colectiva previstas en la ley<\/strong>, por lo que no se considera autom\u00e1ticamente un despido injustificado.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"175578\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Digitaliza el registro de asistencia<\/h4>\n            \n                            <p>Optimiza el control de asistencia de tu equipo con nuestro sistema: registra horas, aumenta productividad y reduce ausencias.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Pedir una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/17195240\/iPhone.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"despido-justificado-como-debe-proceder-un-empleador\">C\u00f3mo proceder ante un despido justificado<\/h2>\n<p>Para realizar un despido justificado, no basta con identificar una falta del trabajador. La empresa debe comprobar que la conducta corresponde a alguna de las causas previstas en el art\u00edculo 47 de la Ley Federal del Trabajo y seguir el procedimiento establecido por la normativa.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, en caso de una controversia laboral, el patr\u00f3n deber\u00e1 acreditar tanto el motivo de la rescisi\u00f3n como la entrega del aviso correspondiente. Por ello, es importante documentar cada etapa del proceso.<\/p>\n<h3><strong>1. Reunir las pruebas<\/strong><\/h3>\n<p>Antes de tomar una decisi\u00f3n, la empresa debe recopilar los elementos que permitan demostrar los hechos atribuidos al trabajador. Dependiendo del caso, pueden utilizarse registros de asistencia, correos electr\u00f3nicos, documentos, testimonios, grabaciones permitidas legalmente o actas administrativas.<\/p>\n<p>Las pruebas deben permitir identificar qu\u00e9 ocurri\u00f3, cu\u00e1ndo sucedi\u00f3 y c\u00f3mo se relaciona la conducta con alguna de las causas de rescisi\u00f3n establecidas en la LFT.<\/p>\n<h3><strong>2. Elaborar el aviso de rescisi\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p>El empleador debe preparar un aviso por escrito en el que se\u00f1ale claramente las conductas que motivaron el despido y las fechas en las que ocurrieron.<\/p>\n<p>Este documento puede incluir:<\/p>\n<ul>\n<li>lugar y fecha de elaboraci\u00f3n;<\/li>\n<li>nombre del trabajador;<\/li>\n<li>descripci\u00f3n detallada de las conductas;<\/li>\n<li>fechas en las que sucedieron los hechos;<\/li>\n<li>fundamento legal de la rescisi\u00f3n;<\/li>\n<li>nombre y firma del patr\u00f3n o de su representante.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La descripci\u00f3n debe ser precisa. No es suficiente utilizar expresiones generales como \u201cp\u00e9rdida de confianza\u201d, \u201cbajo rendimiento\u201d o \u201cincumplimiento de sus obligaciones\u201d sin explicar los hechos que dieron origen a la decisi\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>3. Entregar el aviso al trabajador<\/strong><\/h3>\n<p>El aviso debe entregarse personalmente al trabajador en el momento del despido. La empresa puede solicitar su firma como constancia de recepci\u00f3n, pero si el colaborador se niega a recibirlo o firmarlo, esto no impide continuar con el procedimiento.<\/p>\n<p>En ese caso, el patr\u00f3n debe comunicar la rescisi\u00f3n al Tribunal Laboral competente dentro de los cinco d\u00edas h\u00e1biles siguientes y proporcionar el \u00faltimo domicilio que tenga registrado del trabajador para que la autoridad realice la notificaci\u00f3n.<\/p>\n<p>La falta de aviso al trabajador o al Tribunal puede provocar que la separaci\u00f3n se considere injustificada, aunque inicialmente exista una posible causa de rescisi\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>4. Calcular y pagar el finiquito<\/strong><\/h3>\n<p>Cuando el despido est\u00e1 debidamente justificado, la empresa no tiene que pagar la indemnizaci\u00f3n correspondiente a un despido injustificado. Sin embargo, s\u00ed debe cubrir las cantidades y prestaciones que el trabajador haya generado hasta la fecha de terminaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El finiquito puede incluir:<\/p>\n<ul>\n<li>salarios pendientes;<\/li>\n<li>aguinaldo proporcional;<\/li>\n<li>vacaciones generadas y no disfrutadas;<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/prima-vacacional-mexico\/\">prima vacacional<\/a>;<\/li>\n<li>comisiones, bonos u otras prestaciones pendientes;<\/li>\n<li>prima de antig\u00fcedad, cuando corresponda.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La prima de antig\u00fcedad equivale a 12 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o trabajado. Cuando el patr\u00f3n separa al trabajador, esta prestaci\u00f3n puede proceder sin importar el tiempo que haya laborado en la empresa; el requisito de 15 a\u00f1os se aplica cuando la separaci\u00f3n es voluntaria.<\/p>\n<h3><strong>5. Conservar el expediente del despido<\/strong><\/h3>\n<p>Finalmente, la empresa debe integrar un expediente con las pruebas, el aviso de rescisi\u00f3n, la constancia de entrega o notificaci\u00f3n al Tribunal y los comprobantes del finiquito.<\/p>\n<p>Mantener esta documentaci\u00f3n organizada permite respaldar la decisi\u00f3n y facilita la defensa de la empresa en caso de que el trabajador impugne el despido.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"175581\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Conserva y gestiona tus documentos en un \u00fanico espacio seguro<\/h4>\n            \n                            <p>Gestiona todos tus documentos en Factorial: centraliza, organiza y accede de manera segura en cualquier momento.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Pedir una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/17202524\/%F0%9F%93%B1-Iphone-X.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"como-calcular-el-finiquito\"><b>C\u00f3mo calcular el finiquito<\/b><\/h2>\n<p>El finiquito se integra por las prestaciones y pagos que el trabajador haya generado hasta la fecha en que termina la relaci\u00f3n laboral. Dependiendo del caso, puede incluir salarios pendientes, aguinaldo proporcional, vacaciones no disfrutadas, prima vacacional, comisiones, bonos u otras prestaciones previstas en el contrato.<\/p>\n<p>Para este ejemplo calcularemos \u00fanicamente el aguinaldo proporcional, las vacaciones proporcionales y la prima vacacional.<\/p>\n<p>Supongamos que un colaborador percibe un salario mensual de <strong>$7,500<\/strong> y ha trabajado <strong>230 d\u00edas en la empresa<\/strong>.<\/p>\n<p>Como primer paso, obtenemos el salario diario:<\/p>\n<p><strong>$7,500 \u00f7 30 = $250 diarios<\/strong><\/p>\n<h3><strong>C\u00e1lculo del aguinaldo<\/strong><\/h3>\n<p>La Ley Federal del Trabajo establece un m\u00ednimo de 15 d\u00edas de aguinaldo por a\u00f1o. Como el trabajador no complet\u00f3 un a\u00f1o de servicio, corresponde pagar \u00fanicamente la parte proporcional.<\/p>\n<p>El c\u00e1lculo es el siguiente:<\/p>\n<p>15 d\u00edas \u00f7 365 = <strong>0.04109<\/strong><br \/>\n0.04109 \u00d7 230 d\u00edas trabajados = <strong>9.45 d\u00edas de aguinaldo<\/strong><br \/>\n9.45 \u00d7 $250 =<strong> $2,362.50<\/strong><\/p>\n<p>Aguinaldo proporcional: <strong>$2,362.50<\/strong><\/p>\n<h3><strong>C\u00e1lculo de las vacaciones<\/strong><\/h3>\n<p>Durante el primer a\u00f1o de trabajo corresponden 12 d\u00edas de vacaciones. Al igual que el aguinaldo, se paga \u00fanicamente la parte proporcional.<\/p>\n<p>El c\u00e1lculo es:<\/p>\n<p>12 d\u00edas \u00f7 365 = <strong>0.03288<\/strong><br \/>\n0.03288 \u00d7 230 d\u00edas trabajados = <strong>7.56 d\u00edas de vacaciones<\/strong><br \/>\n7.56 \u00d7 $250 = <strong>$1,890.41<\/strong><\/p>\n<p>Como en este ejemplo utilizamos el valor redondeado de 0.0328, el resultado es aproximadamente $1,886, por lo que peque\u00f1as diferencias pueden deberse al criterio de redondeo utilizado.<\/p>\n<p><strong>Vacaciones proporcionales<\/strong>: aproximadamente <strong>$1,886<\/strong><\/p>\n<h3><strong>C\u00e1lculo de la prima vacacional<\/strong><\/h3>\n<p>La prima vacacional equivale, como m\u00ednimo, al 25 % del monto correspondiente a las vacaciones.<\/p>\n<p>El c\u00e1lculo es:<\/p>\n<p>$1,886 \u00d7 25 % = $471.50<\/p>\n<p><strong>Prima vacacional:<\/strong> $471.50<\/p>\n<h3><strong>C\u00e1lculo final del finiquito<\/strong><\/h3>\n<table style=\"border-collapse: collapse; width: 100%; height: 115px;\">\n<tbody>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 48.9604%; text-align: center; height: 23px;\"><strong>Concepto<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 51.0396%; text-align: center; height: 23px;\"><strong>\u00a0Monto<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 48.9604%; height: 23px;\">Aguinaldo proporcional<\/td>\n<td style=\"width: 51.0396%; text-align: right; height: 23px;\">$2,362.50<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 48.9604%; height: 23px;\">Vacaciones proporcionales<\/td>\n<td style=\"width: 51.0396%; text-align: right; height: 23px;\">$1,886.00<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 48.9604%; height: 23px;\">Prima vacacional<\/td>\n<td style=\"width: 51.0396%; text-align: right; height: 23px;\">$471.50<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 23px;\">\n<td style=\"width: 48.9604%; height: 23px;\">Total<\/td>\n<td style=\"width: 51.0396%; text-align: right; height: 23px;\">\u00a0$4,720.00<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Este es un ejemplo con fines ilustrativos. En un caso real, el finiquito puede incluir otros conceptos, como salarios pendientes, comisiones, bonos u otras prestaciones devengadas hasta la fecha de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Una vez realizado el pago, es recomendable que la empresa obtenga un comprobante de recepci\u00f3n firmado por el trabajador o cuente con otro medio que permita acreditar que el finiquito fue entregado.<\/p>\n<h2>Gestiona las desvinculaciones con mayor orden y respaldo<\/h2>\n<p>Un despido justificado exige documentaci\u00f3n, seguimiento y claridad en cada etapa. Contar con la informaci\u00f3n laboral del colaborador en un solo lugar facilita la revisi\u00f3n de incidencias, expedientes, comunicaciones y documentos relacionados con la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Con Factorial puedes centralizar expedientes, gestionar incidencias, organizar documentos y dar seguimiento al proceso de offboarding desde una misma plataforma. Esto permite que los equipos de Recursos Humanos trabajen con mayor orden y mantengan un registro actualizado de cada caso.<\/p>\n<p>\ud83d\ude80 <strong>Simplifica la gesti\u00f3n de tus procesos de Recursos Humanos y <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\">solicita una demo gratis de Factorial.<\/a><\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/07185840\/onboarding-offboarding-banner-blog-1.webp\" alt=\"onboarding-offboarding-banner-blog-1.webp\" width=\"1249\" height=\"591\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En la gesti\u00f3n de personal no todo se limita a contrataciones, promociones o planes de desarrollo. Tambi\u00e9n existen momentos en los que una empresa debe tomar decisiones dif\u00edciles, como terminar la relaci\u00f3n laboral con un colaborador. Cuando esta medida responde a una causa prevista por la ley, se habla de un despido justificado. 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