{"id":76386,"date":"2026-08-05T12:48:22","date_gmt":"2026-08-05T10:48:22","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=76386"},"modified":"2026-08-07T01:51:11","modified_gmt":"2026-08-06T23:51:11","slug":"que-es-mobbing-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 es mobbing laboral y c\u00f3mo interviene Recursos Humanos"},"content":{"rendered":"<div>\n<p>El <strong><em>mobbing<\/em><\/strong> laboral, tambi\u00e9n conocido como acoso laboral, puede afectar el bienestar de las personas, el clima organizacional y la productividad de las empresas. Por eso, es importante identificar qu\u00e9 conductas constituyen acoso laboral, qu\u00e9 dice la legislaci\u00f3n en M\u00e9xico y cu\u00e1l es el papel de Recursos Humanos para prevenirlo y atenderlo.<\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#que-es-el-mobbing-laboral\" title=\"Qu\u00e9 es el Mobbing Laboral\" data-target-id=\"que-es-el-mobbing-laboral\">Qu\u00e9 es el Mobbing Laboral<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#caracteristicas-del-mobbing-laboral\" title=\"Caracter\u00edsticas del mobbing laboral\" data-target-id=\"caracteristicas-del-mobbing-laboral\">Caracter\u00edsticas del mobbing laboral<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#principales-tipos-de-mobbing-laboral\" title=\"Principales tipos de mobbing laboral\" data-target-id=\"principales-tipos-de-mobbing-laboral\">Principales tipos de mobbing laboral<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#como-denunciar-el-mobbing-laboral-en-mexico\" title=\"C\u00f3mo denunciar el mobbing laboral en M\u00e9xico\" data-target-id=\"como-denunciar-el-mobbing-laboral-en-mexico\">C\u00f3mo denunciar el mobbing laboral en M\u00e9xico<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#que-establece-la-ley-sobre-el-acoso-laboral-en-mexico\" title=\"Qu\u00e9 establece la ley sobre el acoso laboral en M\u00e9xico\" data-target-id=\"que-establece-la-ley-sobre-el-acoso-laboral-en-mexico\">Qu\u00e9 establece la ley sobre el acoso laboral en M\u00e9xico<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#como-gestionar-el-acoso-laboral-desde-rr-hh\" title=\"C\u00f3mo gestionar el acoso laboral desde RR.HH.\" data-target-id=\"como-gestionar-el-acoso-laboral-desde-rr-hh\">C\u00f3mo gestionar el acoso laboral desde RR.HH.<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/#implementa-un-protocolo-contra-el-mobbing-en-tu-empresa-con-la-ayuda-de-factorial\" title=\"Implementa un protocolo contra el mobbing en tu empresa con la ayuda de Factorial\" data-target-id=\"implementa-un-protocolo-contra-el-mobbing-en-tu-empresa-con-la-ayuda-de-factorial\">Implementa un protocolo contra el mobbing en tu empresa con la ayuda de Factorial<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-es-el-mobbing-laboral\">Qu\u00e9 es el Mobbing Laboral<\/h2>\n<p><strong>El mobbing laboral es una forma de acoso laboral que consiste en un conjunto de conductas hostiles, repetidas y sostenidas contra una persona dentro de su entorno de trabajo.<\/strong> Su objetivo suele ser intimidarla, desacreditarla, aislarla o presionarla hasta afectar su bienestar o incluso provocar que abandone su empleo.<\/p>\n<p><strong>Este hostigamiento y acoso laboral puede provenir de un superior, un compa\u00f1ero de trabajo o un grupo de personas.<\/strong> A diferencia de un conflicto ocasional o una discusi\u00f3n aislada, el mobbing se caracteriza por la repetici\u00f3n de las agresiones a lo largo del tiempo, lo que genera un ambiente laboral hostil y perjudica tanto la salud f\u00edsica y emocional de la v\u00edctima como su desempe\u00f1o profesional.<\/p>\n<p><strong>Algunas conductas que pueden formar parte del mobbing laboral son:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Burlas, insultos o comentarios despectivos constantes.<\/li>\n<li>Humillaciones frente a compa\u00f1eros o clientes.<\/li>\n<li>Difusi\u00f3n de rumores, chismes o acusaciones falsas.<\/li>\n<li>Exclusi\u00f3n deliberada de reuniones, proyectos o actividades.<\/li>\n<li>Amenazas verbales o escritas.<\/li>\n<li>Asignaci\u00f3n excesiva o injustificada de carga de trabajo.<\/li>\n<li>Cr\u00edticas reiteradas sin fundamentos o ridiculizaci\u00f3n del trabajo realizado.<\/li>\n<li>Retiro de informaci\u00f3n o recursos necesarios para desempe\u00f1ar las funciones.<\/li>\n<li>Discriminaci\u00f3n o trato desigual por motivos personales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Es importante se\u00f1alar que una situaci\u00f3n aislada no constituye necesariamente mobbing. Para hablar de hostigamiento y acoso laboral, las conductas deben formar parte de un patr\u00f3n de comportamiento repetido que afecte de manera continua a la persona trabajadora.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-144158 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/08013827\/Banner-blog-generico-MX.webp\" alt=\"Software de recursos humanos Factorial\" width=\"756\" height=\"308\" srcset=\"https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/08013827\/Banner-blog-generico-MX.webp 756w, https:\/\/factorial.mx\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/08013827\/Banner-blog-generico-MX-300x122.webp 300w\" sizes=\"(max-width: 756px) 100vw, 756px\" \/><\/a><\/p>\n<h2>Caracter\u00edsticas del mobbing laboral<\/h2>\n<p>Para que una conducta pueda considerarse acoso laboral, generalmente presenta las siguientes caracter\u00edsticas:<\/p>\n<ul>\n<li>Es repetitiva y ocurre durante un periodo prolongado.<\/li>\n<li>Existe la intenci\u00f3n de intimidar, humillar, aislar o desacreditar a la persona.<\/li>\n<li>Afecta la dignidad, el bienestar o las condiciones de trabajo de la v\u00edctima.<\/li>\n<li>Genera consecuencias en la salud f\u00edsica o emocional y en el desempe\u00f1o laboral.<\/li>\n<li>Puede ser ejercida por una persona o por un grupo dentro de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Ejemplos de mobbing laboral<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"principales-tipos-de-mobbing\">Principales tipos de mobbing laboral<\/h2>\n<p>En cuanto a su tipolog\u00eda, el <em>mobbing<\/em> se presenta en cuatro niveles, seg\u00fan qui\u00e9n adopte el papel de acosador:<\/p>\n<table style=\"width: 98.4714%; height: 241px;\">\n<tbody>\n<tr>\n<th style=\"width: 19.4719%;\">Tipo de mobbing<\/th>\n<th style=\"width: 79.868%;\">Descripci\u00f3n<\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 19.4719%;\">Vertical descendente<\/td>\n<td style=\"width: 79.868%;\">Ejercido por quienes ocupan puestos de jerarqu\u00eda o superioridad respecto de la v\u00edctima.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 19.4719%;\">Horizontal<\/td>\n<td style=\"width: 79.868%;\">Se produce entre compa\u00f1eros de la misma jerarqu\u00eda o nivel similar en la <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/estructura-organizacional\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">estructura organizacional<\/a>.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 19.4719%;\">Vertical ascendente<\/td>\n<td style=\"width: 79.868%;\">Ocurre con menor frecuencia. Lo ejercen quienes ocupan puestos inferiores respecto de la v\u00edctima.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 19.4719%;\">Mixto o complejo<\/td>\n<td style=\"width: 79.868%;\">Inicia como acoso horizontal, pero el jefe conoce la situaci\u00f3n y no act\u00faa, o incluso se suma a los agresores.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>C\u00f3mo denunciar el mobbing laboral en M\u00e9xico<\/h2>\n<p>Si eres v\u00edctima de mobbing laboral, es importante actuar desde los primeros incidentes. Documentar los hechos, utilizar los mecanismos internos de la empresa y buscar asesor\u00eda especializada puede facilitar la atenci\u00f3n del caso y proteger tus derechos.<\/p>\n<h3><strong>1. Documenta cada incidente<\/strong><\/h3>\n<p>Re\u00fane toda la evidencia posible del acoso laboral. Lleva un registro con fechas, horarios, lugares, personas involucradas y testigos. Adem\u00e1s, conserva correos electr\u00f3nicos, mensajes, capturas de pantalla, fotograf\u00edas o cualquier otro documento que respalde los hechos.<\/p>\n<h3><strong>2. Reporta el caso dentro de la empresa<\/strong><\/h3>\n<p>Informa la situaci\u00f3n a tu jefe inmediato, al \u00e1rea de Recursos Humanos o mediante los canales internos de denuncia. La Ley Federal del Trabajo obliga a las empresas a implementar un protocolo para prevenir la discriminaci\u00f3n y atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual. Adem\u00e1s, <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/como-se-aplica-norma-035\/\">la NOM-035<\/a> establece que los centros de trabajo deben contar con mecanismos para prevenir y atender la violencia laboral, por lo que muchas organizaciones incluyen el mobbing dentro de sus procedimientos internos.<\/p>\n<h3><strong>3. Solicita asesor\u00eda si no obtienes una respuesta<\/strong><\/h3>\n<p>Si la empresa no atiende la denuncia o las conductas contin\u00faan, puedes acudir a la Procuradur\u00eda Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET). Este organismo ofrece asesor\u00eda jur\u00eddica gratuita, orientaci\u00f3n sobre tus derechos laborales y acompa\u00f1amiento para determinar la mejor v\u00eda de actuaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>4. Eval\u00faa las acciones legales disponibles<\/strong><\/h3>\n<p>Cuando el hostigamiento y acoso laboral persisten o generan afectaciones graves, es recomendable buscar asesor\u00eda legal para analizar las alternativas previstas en la legislaci\u00f3n laboral. Dependiendo de las circunstancias, podr\u00eda proceder una demanda por acoso laboral o la rescisi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo con las consecuencias legales correspondientes. La viabilidad de cada acci\u00f3n depender\u00e1 de los hechos y de las pruebas reunidas, por lo que contar con orientaci\u00f3n especializada resulta fundamental.<\/p>\n<h2 id=\"que-establece-la-ley-sobre-el-acoso-laboral-en-mexico\">Qu\u00e9 establece la ley sobre el acoso laboral en M\u00e9xico<\/h2>\n<p>Como hemos visto, el <em>acoso laboral<\/em> es una realidad para muchos <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/fuerza-laboral-mexico\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">trabajadores mexicanos<\/a>. Por ello es importante conocer qu\u00e9 dice <strong>la ley sobre el acoso laboral<\/strong> en el pa\u00eds. Aunque no existe una <strong>ley de acoso laboral en M\u00e9xico<\/strong>, hay normas que establecen disposiciones al respecto. Una de las referencias que sirven como gu\u00eda para empresas y trabajadores es el <strong>acoso laboral Ley Federal del Trabajo<\/strong>. La principal norma reguladora del derecho laboral mexicano determina algunas obligaciones para los empleadores en relaci\u00f3n con el acoso laboral.<\/p>\n<p>A este marco se suma el Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo sobre violencia y acoso, que M\u00e9xico ratific\u00f3 en 2022 y que entr\u00f3 en vigor en el pa\u00eds el 6 de julio de 2023, estableciendo un nuevo est\u00e1ndar para alinear la legislaci\u00f3n mexicana con los criterios internacionales.<\/p>\n<p>As\u00ed, <a href=\"https:\/\/www.diputados.gob.mx\/LeyesBiblio\/pdf\/LFT.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">el acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo<\/a> se menciona en los art\u00edculos:<\/p>\n<h3>Art\u00edculo 3<\/h3>\n<p>La primera menci\u00f3n al acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo se encuentra en el art\u00edculo 3. All\u00ed, entre otras cosas se establece: <em>\u201cEs de inter\u00e9s social garantizar un ambiente laboral libre de discriminaci\u00f3n y de violencia\u2026\u201d<\/em><\/p>\n<p>Luego, en el art\u00edculo 3 Bis se determina que para efectos de dicha Ley se entiende por hostigamiento <em>\u201cel ejercicio del poder en una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n real de la v\u00edctima frente al agresor en el \u00e1mbito laboral, que se expresa en conductas verbales, f\u00edsicas o ambas\u201d.<\/em><\/p>\n<h3>Art\u00edculo 47<\/h3>\n<p>Por su parte, el art\u00edculo 47 re\u00fane todas las causas de <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/rescision-contrato-laboral-rrhh\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/a> sin responsabilidad para el patr\u00f3n. As\u00ed, en la fracci\u00f3n VIII se establece que <strong>es causal de despido si un trabajador comete actos inmorales o de hostigamiento y\/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo<\/strong>.<\/p>\n<p>Este punto puede ser muy importante en la gesti\u00f3n del <em>mobbing<\/em> en las empresas por parte de RR.HH., dado que le otorga un instrumento para aplicar sanciones al personal en caso de incurrir en esta forma de violencia.<\/p>\n<h3>Art\u00edculo 51<\/h3>\n<p>El art\u00edculo 51 de la ley laboral establece las <strong>causas de rescisi\u00f3n del contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador<\/strong>.<\/p>\n<p>As\u00ed, en la fracci\u00f3n II se determinan los siguientes actos como causa de rescisi\u00f3n del contrato:<\/p>\n<ul>\n<li>Faltas de probidad u honradez.<\/li>\n<li>Actos de violencia.<\/li>\n<li>Amenazas.<\/li>\n<li>Injurias.<\/li>\n<li>Hostigamiento.<\/li>\n<li>Acoso sexual.<\/li>\n<li>Malos tratos u otros an\u00e1logos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si nos guiamos por este punto, <strong>la ley de acoso laboral mexicana contempla el <em>mobbing<\/em> incluso fuera del trabajo<\/strong>. Esto sucede cuando la violencia es de tal magnitud que resulta imposible el cumplimiento de la relaci\u00f3n de trabajo. En caso de finalizar el v\u00ednculo laboral por estas circunstancias, <strong>el empleador tendr\u00e1 que asumir la <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-indemnizacion-laboral\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">indemnizaci\u00f3n<\/a> correspondiente<\/strong> en beneficio del colaborador<em>.<\/em><\/p>\n<h3>Art\u00edculo 132<\/h3>\n<p>El <strong>art\u00edculo 132 de la Ley Federal del Trabajo<\/strong> (LFT) establece diversas obligaciones para las personas empleadoras. Como parte de la reforma laboral de 2019, se incorpor\u00f3 la <a href=\"https:\/\/www.gob.mx\/stps\/prensa\/obligatorio-que-empresas-cuenten-con-protocolos-contra-violencia-laboral?idiom=es-MX&amp;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">obligaci\u00f3n de implementar, en acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para prevenir la discriminaci\u00f3n por razones de g\u00e9nero y atender casos de violencia<\/a>, acoso y hostigamiento sexual.<\/p>\n<p>Aunque el art\u00edculo no regula de forma espec\u00edfica el mobbing laboral, estos protocolos contribuyen a que las empresas cuenten con procedimientos para prevenir y atender conductas que afectan la convivencia y el bienestar en el entorno de trabajo. Adem\u00e1s, la NOM-035 complementa este marco al establecer medidas para identificar, prevenir y atender la violencia laboral.<\/p>\n<p><strong>Para el \u00e1rea de Recursos Humanos, estos mecanismos permiten:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Establecer pol\u00edticas claras para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo.<\/li>\n<li>Difundir entre el personal los canales internos de denuncia y los procedimientos de actuaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Definir el proceso para reportar y atender situaciones de acoso laboral, respetando la confidencialidad de las personas involucradas.<\/li>\n<li>Dar seguimiento a los casos y promover un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Art\u00edculo 133<\/h3>\n<p>En cuanto al art\u00edculo 133 de la Ley Federal del Trabajo, el mismo establece lo que est\u00e1 prohibido para los empleadores. Es decir, el jefe no puede:<\/p>\n<ul>\n<li>Realizar actos de hostigamiento y\/o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo.<\/li>\n<li>Permitir o tolerar actos de hostigamiento y\/o acoso sexual en el lugar de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Art\u00edculo 994<\/h3>\n<p>Finalmente, debemos hablar sobre la \u00faltima menci\u00f3n del acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo. Se trata del art\u00edculo 994 fracci\u00f3n VI. En este se establece <strong>una multa de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualizaci\u00f3n (UMA)<\/strong>, al empleador que cometa los siguientes actos:<\/p>\n<ul>\n<li>Cualquier conducta discriminatoria en el centro de trabajo.<\/li>\n<li>Al que ejerza hostigamiento sexual.<\/li>\n<li>El que permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En este se establecen multas que, con el valor de la UMA vigente en 2026, van de los $29,327.50 a los $586,550.00 pesos para los jefes que cometan, toleren o fallen en atender la violencia laboral en sus empresas. Incluyendo, por supuesto, la que cometen sus propios empleados. Esto ampl\u00eda la responsabilidad de los patrones.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"181892\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Reservas inteligentes para equipos modernos<\/h4>\n            \n                            <ul class=\"banner-checklist\">\n                                                                        <li class=\"not-prose\">Reservas en segundos desde cualquier lugar<\/li>\n                                                                                                <li class=\"not-prose\">Ad\u00e1ptate al modelo h\u00edbrido<\/li>\n                                                                                                <li class=\"not-prose\">Evita conflictos de reserva<\/li>\n                                                            <\/ul>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Pedir una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"como-gestionar-el-acoso-laboral-desde-rrhh\">C\u00f3mo gestionar el acoso laboral desde RR.HH.<\/h2>\n<p>La prevenci\u00f3n del mobbing laboral no comienza con una denuncia. Recursos Humanos desempe\u00f1a un papel clave para crear un entorno de trabajo seguro, prevenir la violencia laboral y establecer mecanismos que permitan atender los casos de manera oportuna.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, este trabajo se sustenta en dos instrumentos principales. Por un lado, la LFT establece la obligaci\u00f3n de implementar protocolos para prevenir la discriminaci\u00f3n y atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual. Por otro, la NOM-035 exige a los centros de trabajo <strong>identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, as\u00ed como adoptar medidas para prevenir la violencia laboral.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Estas son algunas acciones que Recursos Humanos puede implementar.<\/strong><\/p>\n<h3><strong>Identificar los factores de riesgo<\/strong><\/h3>\n<p>El primer paso consiste en detectar las condiciones que pueden favorecer la aparici\u00f3n del acoso laboral. La NOM-035 reconoce que el ambiente organizacional influye directamente en el bienestar de las personas, por lo que resulta importante evaluar aquellos aspectos que incrementan el riesgo de violencia dentro del trabajo.<\/p>\n<p>Entre los factores m\u00e1s comunes se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li>Liderazgo negativo o autoritario.<\/li>\n<li>Falta de canales de comunicaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Ausencia de mecanismos de denuncia.<\/li>\n<li>Ambientes de trabajo con discriminaci\u00f3n o trato desigual.<\/li>\n<li>Sobrecarga de trabajo o distribuci\u00f3n inequitativa de responsabilidades.<\/li>\n<li>Escasa participaci\u00f3n del liderazgo en la prevenci\u00f3n de conflictos.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Establecer protocolos y canales de denuncia<\/strong><\/h3>\n<p>Toda organizaci\u00f3n debe contar con procedimientos claros para que las personas puedan reportar situaciones de violencia laboral de forma segura y confidencial.<\/p>\n<p>Estos mecanismos deber\u00edan definir:<\/p>\n<ul>\n<li>Los canales disponibles para presentar una denuncia.<\/li>\n<li>Las personas responsables de recibirla.<\/li>\n<li>El procedimiento de investigaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Los tiempos aproximados de atenci\u00f3n.<\/li>\n<li>Las medidas para proteger la confidencialidad de las personas involucradas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Contar con un proceso definido facilita la atenci\u00f3n de los casos y genera mayor confianza entre los colaboradores.<\/p>\n<h3>Promover una pol\u00edtica de tolerancia cero<\/h3>\n<p>Las pol\u00edticas internas deben dejar claro que cualquier forma de violencia o acoso laboral es inaceptable.<\/p>\n<p>Para que esta pol\u00edtica sea efectiva, es recomendable:<\/p>\n<ul>\n<li>Comunicarla desde el proceso de <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/onboarding-digital-empresas-tecnologicas\/\">onboarding<\/a>.<\/li>\n<li>Mantenerla disponible para todo el personal.<\/li>\n<li>Capacitar peri\u00f3dicamente a l\u00edderes y colaboradores.<\/li>\n<li>Difundir los canales internos de denuncia.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Capacitar a l\u00edderes y colaboradores<\/strong><\/h3>\n<p>La prevenci\u00f3n tambi\u00e9n depende de que los equipos sepan identificar las conductas que constituyen violencia laboral. Las capacitaciones pueden abordar temas como:<\/p>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 es el mobbing laboral.<\/li>\n<li>C\u00f3mo diferenciar un conflicto laboral de un caso de acoso.<\/li>\n<li>C\u00f3mo reportar una situaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Responsabilidades de l\u00edderes y mandos medios.<\/li>\n<li>Consecuencias legales y organizacionales del acoso laboral.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Investigar y dar seguimiento a las denuncias<\/strong><\/h3>\n<p>Cuando Recursos Humanos recibe una denuncia, debe actuar con imparcialidad, confidencialidad y oportunidad. Un proceso de atenci\u00f3n suele incluir:<\/p>\n<ul>\n<li>Recepci\u00f3n de la denuncia.<\/li>\n<li>Recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n y evidencias.<\/li>\n<li>Entrevistas con las personas involucradas y posibles testigos.<\/li>\n<li>An\u00e1lisis del caso.<\/li>\n<li>Implementaci\u00f3n de las medidas correspondientes.<\/li>\n<li>Seguimiento para verificar que la situaci\u00f3n no vuelva a repetirse.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dar seguimiento es tan importante como atender la denuncia inicial, ya que permite prevenir represalias y verificar que las medidas adoptadas sean efectivas.<\/p>\n<h3><strong>Brindar apoyo a las personas afectadas<\/strong><\/h3>\n<p>Adem\u00e1s de investigar los hechos, Recursos Humanos debe procurar que la persona afectada reciba el acompa\u00f1amiento necesario durante todo el proceso. Dependiendo de cada organizaci\u00f3n, este apoyo puede incluir:<\/p>\n<ul>\n<li>Orientaci\u00f3n sobre el procedimiento interno.<\/li>\n<li>Informaci\u00f3n sobre los derechos laborales de la persona trabajadora.<\/li>\n<li>Acompa\u00f1amiento durante la investigaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Canalizaci\u00f3n a servicios de apoyo psicol\u00f3gico cuando existan.<\/li>\n<li>Medidas temporales para proteger la integridad y el bienestar de las personas involucradas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una respuesta oportuna contribuye a reducir el impacto del mobbing laboral, fortalece la confianza en la organizaci\u00f3n y ayuda a construir un ambiente de trabajo m\u00e1s seguro y respetuoso.<\/p>\n<p><strong>\ud83d\udc49\u200b <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/politicas-de-empresa-2022\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><em>Aprende a hacer una pol\u00edtica de empresa en simples pasos<\/em><\/a>.<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"implementa-un-protocolo-contra-el-mobbing-en-tu-empresa-con-la-ayuda-de-factorial\">Implementa un protocolo contra el mobbing en tu empresa con la ayuda de Factorial<\/h2>\n<p>El <strong>mobbing<\/strong> o acoso laboral es una situaci\u00f3n que afecta la calidad de vida de los empleados en el entorno de trabajo. No solo es un problema para los empleados, sino tambi\u00e9n para la empresa, ya que impacta negativamente en el clima laboral, la productividad y la motivaci\u00f3n del equipo.<\/p>\n<p>Si quieres implementar un protocolo de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de la violencia laboral en tu empresa, desde Factorial podemos ayudarte. Nuestra soluci\u00f3n brinda numerosas funcionalidades que facilitan el d\u00eda a d\u00eda de RR.HH. As\u00ed, tu equipo de capital humano tendr\u00e1 m\u00e1s tiempo para dedicarlo a crear un ambiente de trabajo respetuoso y libre de violencia.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-del-talento\"\n    data-banner-id=\"181901\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n del Talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Impulsa la digitalizaci\u00f3n de tu empresa<\/h4>\n            \n                            <p>Con una soluci\u00f3n integral de RR. HH., tu organizaci\u00f3n puede automatizar tareas clave y tomar decisiones con datos en tiempo real.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.mx\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Pedir una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/04153949\/Untitled-design-24.jpg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El mobbing laboral, tambi\u00e9n conocido como acoso laboral, puede afectar el bienestar de las personas, el clima organizacional y la productividad de las empresas. Por eso, es importante identificar qu\u00e9 conductas constituyen acoso laboral, qu\u00e9 dice la legislaci\u00f3n en M\u00e9xico y cu\u00e1l es el papel de Recursos Humanos para prevenirlo y atenderlo. Qu\u00e9 es el<a href=\"https:\/\/factorial.mx\/blog\/que-es-mobbing-laboral\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":136,"featured_media":155573,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[330],"tags":[],"class_list":["post-76386","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-talento"],"acf":{"topics":"talent-engagement"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Mobbing laboral y c\u00f3mo actuar desde Recursos Humanos \u2696\ufe0f<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Qu\u00e9 es el mobbing laboral, c\u00f3mo identificarlo seg\u00fan la Ley Federal del Trabajo y qu\u00e9 acciones debe tomar RR. 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