Ivonne Vargas forma parte de nuestro grupo de HR Ambassadors 2022. Es uno de los perfiles que no te vas a querer perder. En el 2021 tuvimos la suerte de hacer colaboraciones con ella y sin duda nos deslumbró con su conocimiento. En esta ocasión estuvimos charlando con ella y nos contó todo lo que debes saber sobre la norma 035. Aquí te contamos todo lo que nos dijó en esta entrevista.
Tabla de contenidos
¿De qué trata la Norma 035? ¿Y a qué nos referimos con Factores de Riesgo y Psicosociales? Ejemplos
En México desde el 2019, se empezó a valorar cuál era la pertinencia de desarrollar una Norma. Que de manera obligatoria o ya a un nivel normativo invitara a las empresas a que midieran cuáles son los factores de riesgo psicosocial en los trabajadores. Que evaluaran el clima laboral y qué es lo que hace que se incrementen ciertos problemas de salud. Esto respondía a algunos indicadores. Para aquel entonces, 2019, no eran nuevos para México pero ya estaban generando cierta alerta sobre el estrés laboral.
Diversas organizaciones hacen referencia a México cómo una de las economías con mayor número de colaboradores estresados. Y hay algunas mediciones que lo colocan por encima del 40%, llegando hasta un 60% (Asociación Mexicana de Internet /OCC, El Estrés Laboral en México, 2021).
Estrés Laboral en México
Organismos como la Organización Internacional de Trabajo y la Organización Mundial de la Salud. Avalan la referencia de México cómo un país al que prestar atención en lo relacionado con el estrés laboral. Aquí si la Norma hace una distinción al no tratarse de cualquier tipo de estrés. Cuando nos referimos al estrés laboral hablamos de otras cosas que podrían estar sucediendo en la organización. Por ejemplo, que hubiera acoso a los colaboradores. Acoso sexual o jornadas de trabajo mucho más ampliadas. También un mal diseño de puesto puede generar estrés en las personas que están haciendo tareas para las que no están capacitadas. O no tienen los recursos para llevarlo a cabo.
Entonces, es una norma que finalmente atiende a lo que sucede en la organización. Incluyendo el papel del líder para que las cosas se presenten de cierta manera en las organizaciones.
¿Cómo va la implementación de Norma 035 y en qué estatus quedó?
La implementación de la Norma 035 se da en una primera fase en 2020. Pidiendo a las organizaciones que puedan valorar cómo estaba este tema de cultura dentro de las empresas. De entrada aplicando cuestionarios, bajando entre todos los colaboradores la importancia de la Norma. Sabiendo que se iban a iniciar campañas de prevención que respondiera al diagnóstico que se hubiera encontrado. Durante todo el 2020 se trabajó en esa fase. Que es ubicar cómo está puesto el diseño de tareas. Hacer inclusive lanzamiento de campañas donde se habla de la importancia de mantener cierto equilibrio.
En el 2021 arrancó la segunda fase de esta implementación de la norma y algo que quiero mencionar es: La norma va desde el hecho de identificar hasta llevar a cabo intervenciones concretas.
¿Todas las empresas tienen que implementar la Norma 035?
También sucede que durante este año marcado por pandemia no podemos decir que todas las organizaciones han avanzado al mismo nivel o que hayan cumplido con cada uno de los puntos que establece cada fase de la pandemia. Hubo algunas recomendaciones específicas cuando se trataba de pequeñas empresas, de empresas de entre 15 o 20. En esta segunda fase, ha estado mucho más marcada en 2022. Algo que se solicitó para la mayoría de las empresas. Es que pudieran tener detectados a los empleados que ya habían manifestado algún problema de salud por un alto nivel de estrés. O que hayan presentado cuadros de ansiedad.
También hay que hacer una medición de cómo estaban los niveles de ausentismo, como están los niveles de rotación. Lo cual tiene una cierta dificultad, porque mucha de esa población puede estar todavía trabajando desde casa. Entonces se trata de ubicar estos perfiles y hacer una intervención. La que implica, ubicar el problema, buscar las opciones para que esta persona recibiera ayuda médica. Y ubicar qué tipo de herramienta te ayudaba para evitar que se repita ese tipo de escenarios.
¿En qué aspectos ha sido funcional la Norma 035?
Entonces para lo que más ha servido la Norma 035 estos años ha sido para identificar los factores de riesgo y realizar un monitoreo y de este modo convertirlo en campañas informativas.
Lo que se ha quedado a nivel de desafío, es que pueda haber una evidencia completa de cómo están los factores psicosociales en la organización, porque no necesariamente ha sido documentada.
Se han puesto campañas de alerta. Inclusive se ha insertado en los programas de bienestar dentro de las organizaciones. Y de ahí que haya cierta evidencia. Pero son pocas las empresas en el país que hoy tienen una radiografía completa de cómo se mueve este estrés laboral. Con qué tipo de consecuencias, en donde ha habido una incidencia. Y dónde hay un riesgo de que vuelva a existir. El líder en algún momento también se vio muy confrontado con el hecho de tener que aplicar una norma en un ambiente físico, en un ambiente presencial.
En la mayoría de casos con poca formación sobre cómo llevar la filosofía de esta norma a un ambiente de trabajo. Entonces ahí empezaron a surgir otro tipo de señales de alerta. Es mucho más evidente que hoy la pregunta es ¿qué tanto de la filosofía, de la norma 035 que ya era mandatoria se ha cumplido? ¿y se puede cumplir dentro del marco?
Cumplimiento de la Norma 035
Esta norma está pensada como una serie de capítulos. Entonces, así como en su momento teníamos la Norma 35 enfocada en evaluación de riesgos psicosociales. En algún momento se tiene que trabajar o se hablaba ya de una Norma 36. Una norma enfocada en hacer un cuadro. O tener, como empresa, un cuadro de enfermedades. O de trastornos que se hacen recurrentes como producto de estos riesgos psicosociales. Entonces, un cuadro que nos lleva a otro tipo de trabajo. Que es el trabajo que se hace entre las empresas. La medición que lleva la Secretaría del Trabajo, lo que pasa con la intervención del IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social). Porque de lo que se trataba es que hubiera una reclasificación de enfermedades del trabajo.
Además, con la entrada del COVID-19 en este cuadro de enfermedades del trabajo. Para que pueda haber una normativa muy clara sobre si va a haber un tipo de pago o de apoyo, cuando la persona presenta un diagnóstico de COVID.
Y de esto se trata también la Norma de que fuera una secuencia. A tal grado que tuviéramos identificadas esas enfermedades y que se pudiera actuar. A través de un marco, de una prestación social o de algún tipo de ayuda para los trabajadores.
¿En qué momento nos encontramos y qué pasa con el impacto en el teletrabajo?
Algunas instancias han medido el avance de la Norma 035 para ver cómo se han movido esas organizaciones. Llama mucho la atención que justo el trabajo se haya quedado prácticamente en un tema de campaña. Pero de acuerdo con algunos datos del Instituto Mexicano, del Seguro Social y de la Secretaría del Trabajo. El 46% de las empresas está enfocado en hacer campañas informativas. Es decir que se asocia el implementar la Norma con dar información a los colaboradores.
El 43% señala que todavía no cuentan con una cultura de apoyo enfocada en los empleados con afectaciones mentales. (Informe Qué tan saludablemente trabajamos en México, WellLatam, 2021).
La mayoría de los protocolos o campañas se han enfocado, por ejemplo, a cuestiones de acoso. Ya que el acoso es uno de los problemas número uno en las organizaciones. Reconocido por la reforma laboral también ya como algo que se tiene que penalizar. Y además si ha habido un incremento de empresas que implementaron un buzón. O que fortalecieron sus programas de ética. Y de este modo poder notificar un caso de acoso y poder actuar en consecuencia. Entonces digamos que el 43% está en esto. Y la herramienta que hemos visto más visible es el canal de denuncia.
78% de las organizaciones dice que ya identificaron los riesgos psicosociales en su centro de trabajo y cuentan con una guía de referencia (Informe Qué tan saludablemente trabajamos en México, WellLatam, 2021).
¿Y esto, qué quiere decir específicamente?
Esto significa que evaluaron por áreas dentro de la organización como se encontraban. Y qué era lo que decían los colaboradores. Particularmente, esto se refiere a aplicaron las encuestas de las que viene acompañada la norma. Y a partir de lo que observaron y tomaron referencia. Quizá hicieron una política en la que se muestra. Como por ejemplo, su mayor problemática haya sido el tema del acoso y sobre eso están actuando.
Es un poco contrastante que el 78% de las organizaciones digan eso cuando vemos que 39% de las empresas, un tercio, asegura tener un plan de diagnóstico completo y de intervención. Informe Qué tan saludablemente trabajamos en México, WellLatam, 2021.
¿Qué tan saludable-mente trabajamos en México?
Si 78% nos dice que ya tienen guías de referencia, tendría que ser más amplio el número de empresas que están haciendo acciones concretas para trabajar y esto es algo que no se ha observado.
Los empleados nos dicen: Nos aplicaron un cuestionario. Tuvimos una campaña donde nos indican cómo hacer cortes, por ejemplo, en la vida laboral. Pero al presentarse en una situación como el incremento en la jornada de trabajo. Que ha sucedido en el teletrabajo. No hemos recibido mayor información para poder actuar en consecuencia. O para saber cómo no llegar a un nivel de estrés alto con este tipo de situación. Esos son los números en los que se mueven. Sin embargo, al menos las empresas grandes. Tienen que comprobar ante las autoridades que están trabajando en la segunda fase de implementación de la Norma 035.
¿Qué ha sucedido por parte de las empresas?
La mayoría de alguna manera ha manifestado que al entrar en el ambiente de teletrabajo no podía aplicar esta misma Norma. Porque se requería diseñar nuevas herramientas. Y una preocupación importante también para las empresas es cómo se puede medir lo que está sucediendo. Si esto es producto de la vida laboral. Si ha habido ese incremento de jornadas o si está influyendo de una manera muy significativa el ambiente en el hogar. Porque la persona puede tener problemáticas emocionales producto de su relación en la casa. Y entonces eso no es algo que corresponda tanto a la vida del trabajo.
También se hablaba de si las empresas, por ejemplo, se les invita o se les obliga a que además tengan que dar ya las herramientas con algo como algo muy específico. Porque para eso se diseñó la ley de teletrabajo que se implementó el año pasado. Y entonces pues la pregunta ahora está en el aire.
¿Cómo medir estas problemáticas? y ¿Cómo se puede diferenciar si ese estrés es por un tema laboral o por un tema familiar?
Las organizaciones competentes en esto, que en este caso son la Secretaría del Trabajo, el Instituto Mexicano del Seguro Social y algunas consultoras. Dicen que la norma 035 no se puede adaptar con su totalidad al trabajo. Sino que la Secretaría tiene que establecer una norma que hable de ambiente. De un ambiente de riesgo psicosocial o de riesgo psicosocial específicamente enfocado en lo que te puede pasar en casa. Y esto es algo que se espera su presentación para el primer trimestre del 2022. Donde ya hay algún tipo de clarificación de cómo se tienen que llevar campañas, como medir lo que sucede en el hogar.
Cómo hacer una detección ante estos escenarios donde muchos de los trabajadores han duplicado el ritmo de trabajo. “Estar en casa nos ha hecho duplicar el nivel de exigencia laboral, no ha disminuido.”
¿Qué pasa si no identificamos estos aspectos de riesgo?
Y bueno, las consecuencias es que tenemos empleados ahora también más estresados y estresados de una manera diferente. Estresados, quizá desde el ámbito digital por una incapacidad o por una imposibilidad para hacer una desconexión. Es justo de lo que habla la ley del teletrabajo. Y entonces parece que aquí lo que las empresas no piden o NO dicen es que el ambiente digital, tiene otras características y no podríamos ser penalizados.
Hay que recordar que la norma 035 sí incluye a un tipo de penalización económica según el rango de incidencia de ciertos elementos. Y el número de trabajadores que estén impactados con una política inadecuada de trabajo.
Entonces, en un ambiente del teletrabajo la pregunta es: ¿se tendría que medir igual? ¿Tendríamos que utilizar las mismas herramientas? ¿Tendríamos que ser sancionados de la misma manera? Pues parece que no. En espera de ese documento, algunas otras voces también hablan de cómo si ocupar una parte de la filosofía de la NOM 35 para que a partir de ello las empresas puedan ir tomando ciertas medidas.
¿Qué herramientas nos pueden ayudar a cumplir la Norma 035?
Bueno, primero el rol del líder. El líder como una persona que da la directriz para poder monitorear que haya un buen nivel de comunicación entre los colaboradores. No sólo sobre los cambios que puedan estar sucediendo, sino también en que pueda tener un trabajo coordinado con los managers. De tal manera que se pueda identificar cuando una célula del negocio está ante un riesgo ya inminente.
Por ejemplo de un estrés alto o de llegar a picos de burnout y en ese momento poder implementar herramientas o acciones para para contener su efecto. Entonces se destaca mucho el rol del líder en cuanto a mejora en comunicación y mejora en detección. Se destaca también de mantener un ambiente de trabajo que no haga que se eleven los factores psicosociales. En el cual también se dan instrucciones adecuadas de cómo se debe trabajar y cuándo se debe hacer un corte de la actividad.
Otros aspectos que puedes tomar en cuenta
Por otro lado están las herramientas como las evaluaciones de desempeño. Una de las recomendaciones que han surgido como producto de esto. Es no realizar evaluaciones de lo que suced. Tanto de clima, como de desempeño una vez al año o dos veces al año. Sino evaluarlas con mayor frecuencia, una vez al mes o una vez cada tres meses. Contacto con herramientas que faciliten la realización de evaluaciones. Lo importante es que vayas aumentando el número de acciones para que tú puedas detectar qué es lo que está pasando dentro de las organizaciones.
Otra de las recomendaciones, es tener ya documentado cuáles son esos escenarios de intervención. Esta recomendación se da en particular con el tema de mujeres. Que han manifestado durante la pandemia tener un incremento en las horas trabajadas. Por tener que atender tanto las cuestiones de casa cómo laborales. Entonces, ahí es recomendable tener a la mano estos programas de intervención. Para saber que si en una organización hay varias mujeres están presentando un incremento de estrés. Y de ahí ya se puede plantear cómo mejorar una campaña de equidad de actividades?
¿Cuáles son algunos de los beneficios de implementar la Norma 035?
Entonces hay aspectos que se pueden rescatar de la Norma 035. Sobre todo los que tienen que ver con una filosofía de informar. De generar aspectos de intervención, de poder hacer entrenamientos con los líderes para que tengan un papel mucho más proactivo.
Se espera que en la redacción del documento final, estén plasmados los puntos anteriores. Hoy no se conoce en términos generales cómo está adaptado el documento, pero sí se sabe que va a estar considerado el incremento de casos en burnout. Que se va a considerar también el incremento en horas de trabajo, que era algo que ya México se caracteriza por eso y así poder detectarlo como factores de riesgo psicosocial.
También creo que lo que vale mucho la pena destacar es que la NOM 035 tiene un carácter preventivo. Por lo tanto, te invita es a identificar qué pasa.
Difícilmente es una norma que se puede adaptar tal cual al ambiente de teletrabajo. Porque la norma del ambiente de teletrabajo, tiene una parte de intervención y de acción. No es meramente preventiva. Se trata de que hubo nuevos elementos que han surgido y sabiendo que es lo que perjudica y en qué nivel, procedamos a tener una norma mucho más práctica. Entendiendo que sí y que no dentro de un ambiente de teletrabajo. Y también creo que estaremos muy atentos a ver cómo se puede alinear el documento final a otros cambios en el marco regulatorio en el país. Por ejemplo, lo que sucede con el teletrabajo.
Mayores desafíos de la implementación de esta Norma
Una de las grandes dudas o desafíos que quedan por contestar es cuántas empresas han logrado realmente que los trabajadores hagan una desconexión digitalmente hablando de lo que sucede en el trabajo. Y este punto muy específico de la ley del teletrabajo buscaba alinearse con una norma de carácter preventivo, como era la Nom 035. Lo que estaríamos esperando es que la norma de teletrabajo pueda responder de alguna manera o alinearse a lo que está dictaminado en la ley del teletrabajo y lo que está dictaminado la norma 035.
También quiero destacar que estaríamos en un momento en que pudiera implementarse una siguiente fase de la Nom 035, pero esto probablemente no sucederá hasta que no se tenga muy aterrizado qué pasa con con los riesgos psicosociales en el trabajo. Pues esos son, en términos generales, lo que está en la Norma. Las empresas tienen que seguir reportando de alguna manera los avances y sus descubrimientos.
Las instancias que son competentes en esto están monitoreando cuáles son las principales acciones que se llevan a cabo. Es poco conocido, hay un tipo de penalización sobre alguna empresa que no, porque las penalizaciones vienen en otra parte. Y creo que el desafío resumiendo es que esta norma se ha quedado en un carácter más informativo. Pero algo que sí es importante destacar es que la Norma cumplió con el cometido de hacer que las empresas voltean a ver al tema psicosocial desde otro lugar.
¿En qué te beneficia la Norma?
La norma ha permitido que las empresas empiecen a analizar dónde están los focos rojos y elaborar un diagnóstico. Y después puedan actuar con programas o con políticas de intervención concretas para bajar esos indicadores. Entonces, desde ahí la norma ha cumplido con ese cometido a dos años. A pesar de que ahí queda el desafío de cómo adaptar o poder tener una norma aplicada al contexto real, a un contexto de teletrabajo o de teletrabajo híbrido.
A principios de año, en las organizaciones mexicanas se ha estado encuestado cuántas de ellas planean continuar. Por ejemplo, con un esquema híbrido de trabajo. El 33% de las organizaciones,comunican que se van a mantener con un esquema híbrido. Y entonces aquí hay una nueva disyuntiva ¿Cómo hacer estas mediciones, entre el tiempo que la persona está en una oficina y el tiempo que la persona esté trabajando? Hay que recordar que para que la Norma entre para que esto pueda tener un carácter legal, va a requerir para las empresas que tengan a los trabajadores un 40% de su tiempo teletrabajando.
En esta dinámica la ley es clara. En ese sentido, la Norma aplica cuando nuestra plantilla está 40 por ciento o más de su tiempo teletrabajando. Por eso, las empresas que están en este modelo híbrido, también se cuestionan cómo van a empezar a medir este porcentaje (Art. 311 Ley Federal del Teletrabajo).
En este marco normativo, ¿qué otras nuevas acciones podemos tomar en el teletrabajo?
Cabe recordar que llegamos al teletrabajo. Pues de una manera quizá un poco improvisada. La mayoría de los líderes hablaban que lo importante en el teletrabajo era que las personas tuvieran un nivel de conectividad fiable, dotar a la gente de las herramientas tecnológicas, empezando por una red de conexión privada, de tal manera que podamos prever casos como un ciberataque. Lo cual estaba en la parte mucho más técnica de la aplicación.
Conforme ha avanzado el teletrabajo y conforme han salido como foco rojo, otros riesgos que se están presentando como el aumento en la jornada laboral para las mujeres.
Ahí de nuevo la ley dice tengo que volver a medir porque no podemos en un ambiente digital, solamente estar pensando en temas tecnológicos. Para eso hay una ley de teletrabajo que te dice debes tener a los trabajadores capacitados para poder hacer uso eficiente de las herramientas y también para poder detectar otros factores de riesgo dentro de la organización, como es que suceda un ciberataque.
Por eso con este nuevo documento se espera que abarque lo que va más allá de la parte técnica, de la parte digital. Está mucho más enfocada a hacer una evaluación del rol del líder. para poder atender aspectos muy propios del teletrabajo.
