Muchas decisiones de contratación se basan en las primeras impresiones, incluso cuando los procesos parecen formales. Análisis recientes de McKinsey y Harvard Business Review muestran que los procesos de selección poco estructurados están directamente relacionados con errores de contratación y rotación temprana. Por eso las pruebas psicométricas laborales se han consolidado como una herramienta que aporta objetividad al reclutamiento y selección.
Pero antes de incorporarlas a tu proceso, es importante entender qué son, para qué sirven y qué tipos de test psicométricos existen. A continuación, te explicamos estos puntos y te compartimos 9 ejemplos de pruebas psicométricas laborales que puedes aplicar en tu empresa.
¿Qué son las pruebas psicométricas?
Una prueba psicométrica es una herramienta de evaluación objetiva y estandarizada que permite medir habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad para anticipar el desempeño, la adaptación al puesto y el potencial de un candidato dentro de un entorno laboral.
Aunque las pruebas psicométricas existen desde principios del siglo XX, su adopción en procesos de reclutamiento y selección se consolidó mucho más tarde. Durante décadas, su uso estuvo enfocado principalmente en contextos educativos y clínicos, hasta que comenzaron a integrarse de forma más sistemática en el ámbito laboral.
En los últimos años, los exámenes psicométricos han evolucionado y se han integrado cada vez más en procesos de selección estructurados, especialmente en empresas que buscan reducir sesgos y tomar decisiones de contratación basadas en datos.
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¿Para qué sirven las pruebas psicométricas laborales?
Más allá de saber qué son, entender para qué sirven las pruebas psicométricas permite evaluar si realmente aportan valor al proceso de reclutamiento y selección. Su principal función es introducir criterios objetivos en decisiones que, de otro modo, suelen depender de la intuición o de evaluaciones poco estructuradas.
Ayudan a predecir el desempeño en el puesto
Las evaluaciones estructuradas permiten anticipar con mayor precisión cómo podría desempeñarse una persona en un rol específico y qué tan bien se adaptará al contexto del equipo y de la organización.
El informe HR Monitor 2025 de McKinsey señala que muchas empresas aún presentan brechas importantes en la planificación y evaluación del talento, lo que refuerza la necesidad de incorporar herramientas más objetivas y basadas en datos en los procesos de selección.
Este tipo de información resulta especialmente valiosa para identificar perfiles que realmente se alinean a las necesidades del negocio y pueden aportar valor desde el inicio.
Reducen la influencia de sesgos en la toma de decisiones
Las primeras impresiones y las entrevistas no estructuradas suelen estar atravesadas por sesgos conscientes e inconscientes. Las pruebas psicométricas ayudan a reducir este riesgo al aportar datos comparables y criterios homogéneos para evaluar a todos los candidatos bajo las mismas condiciones.
Permiten identificar características personales relevantes para el rol
Rasgos como la forma de relacionarse, el estilo de trabajo o la capacidad de adaptación no siempre son evidentes en un currículum. Las pruebas psicométricas enfocadas en personalidad y comportamiento permiten detectar estas variables y anticipar cómo podría integrarse una persona al equipo o a la cultura de la empresa.
Optimizan tiempo y recursos del área de Recursos Humanos
Al filtrar de manera más precisa a los candidatos desde etapas tempranas, estas evaluaciones reducen el tiempo invertido en entrevistas innecesarias y permiten que los reclutadores concentren sus esfuerzos en los perfiles con mayor potencial.
Sirven como guía para decisiones más consistentes
Contar con información objetiva facilita que los reclutadores comparen candidatos bajo los mismos criterios, tomen decisiones mejor fundamentadas y mantengan coherencia a lo largo de todo el proceso de selección.
Contribuyen a reducir la rotación laboral
Cuando las decisiones de contratación están mejor alineadas con las exigencias del puesto y el contexto del equipo, es más probable que los nuevos ingresos se mantengan motivados y comprometidos. Esto impacta positivamente en la retención del talento y en la estabilidad de la organización.
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3 Tipos de pruebas psicométricas
En líneas generales, podemos distinguir tres grandes categorías en esta clase de test. Así, encontramos que los principales tipos de pruebas psicométricas son:
1. Pruebas de inteligencia
Una prueba psicométrica de inteligencia es un conjunto de preguntas o problemas diseñados para evaluar las habilidades cognitivas de una persona en áreas específicas, como la memoria a corto plazo, la comprensión verbal o la capacidad matemática.
Este tipo de herramienta se basa en la teoría que indica que la inteligencia se refiere a la capacidad para resolver problemas, aprender y adaptarse a nuevas situaciones. Si bien hoy se habla de los distintos tipos de inteligencia, como la inteligencia emocional, estos tests se utilizan para medir el rendimiento cognitivo general de un candidato.
¿Cuándo se recomienda su uso?
Son especialmente útiles en puestos analíticos, roles de liderazgo, posiciones estratégicas o trabajos que requieren toma de decisiones complejas y resolución constante de problemas.
2. Pruebas de aptitudes y habilidades
Las pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades están diseñadas para evaluar destrezas específicas relacionadas con el desempeño en un puesto determinado.
Estos tests permiten conocer la aptitud de una persona para ciertos trabajos, identificar fortalezas y áreas de mejora, y apoyar tanto la selección como los procesos de formación y desarrollo.
Evalúan, por un lado, aptitudes más innatas como el razonamiento lógico, la creatividad o la capacidad de aprendizaje. Y, por otro, habilidades adquiridas mediante la educación y la experiencia, como el uso de herramientas, la ejecución de tareas técnicas o la comunicación.
¿Cuándo se recomienda su uso?
Estas pruebas son valiosas para puestos técnicos, operativos o especializados, donde el desempeño depende de habilidades concretas y medibles desde el inicio.
3. Pruebas de personalidad
Finalmente, las pruebas psicométricas de personalidad están diseñadas para identificar y proyectar los pensamientos, sentimientos y motivaciones inconscientes de los individuos.
De manera que estos tests se utilizan para evaluar aspectos de la personalidad y el funcionamiento emocional de los candidatos, como el estilo de afrontamiento, la autoestima, la inteligencia emocional y el estado anímico, entre otras. Son clave para analizar la compatibilidad cultural, el trabajo en equipo y el encaje del candidato en entornos colaborativos o roles con alta interacción interpersonal.
Por ello, estas pruebas en procesos de contratación son cada vez más relevantes, dado que le brindan a los reclutadores una dimensión más profunda del candidato, más conectada con su lado más humano.
9 ejemplos de pruebas psicométricas laborales para reclutamiento y selección
Ahora que conoces los principales tipos de pruebas psicométricas se pueden implementar en reclutamiento y selección, veamos a detalle algunos ejemplos de estos test para que puedas elegir cuáles implementar en tu empresa. Principales pruebas psicométricas laborales ejemplos:
1. Prueba Terman Merrill
La prueba Terman Merrill fue creada en 1916 por los psicólogos Lewis Madison Terman y Maud Amanda Merrill. Es uno de los instrumentos más conocidos para medir el coeficiente intelectual y se enfoca en evaluar capacidades cognitivas generales.
Entre las dimensiones que analiza se encuentran:
- Coeficiente intelectual
- Vocabulario
- Concentración
- Capacidad de análisis
- Nivel de información
- Organización y planeación
- Atención
Por su enfoque en razonamiento, análisis y planeación, suele utilizarse en evaluaciones donde el rol implica toma de decisiones. Pero también de liderazgo o responsabilidad estratégica, más que en tareas de ejecución operativa.
2. Prueba Barsit
El test Barsit, también conocido como test rápido de Barranquilla, es una prueba de inteligencia que permite evaluar de forma ágil distintas áreas de razonamiento y obtener un indicador general del coeficiente intelectual.
Se utiliza con frecuencia como una evaluación inicial, especialmente en procesos con muchos candidatos, cuando se busca una primera aproximación al nivel de razonamiento antes de avanzar a etapas más profundas del proceso.
Mide variables como:
- Información general
- Comprensión del vocabulario
- Razonamiento verbal
- Razonamiento lógico
- Razonamiento numérico
3. Prueba Raven
La prueba de Raven, desarrollada por el psicólogo John C. Raven, es un test no verbal que evalúa la capacidad de razonamiento abstracto a través de figuras y patrones gráficos.
Al no depender del lenguaje, es útil en contextos con candidatos de distintos niveles educativos o culturales. Aunque no aporta información sobre habilidades sociales o estilos de interacción.
Permite analizar aspectos como:
- Capacidad intelectual
- Pensamiento abstracto
- Observación
- Razonamiento lógico
4. Prueba Cleaver (DISC)
El test Cleaver fue diseñado por John P. Cleaver y se basa en el modelo DISC para analizar el comportamiento de las personas en el entorno laboral.
Evalúa cuatro dimensiones:
- Dominio
- Influencia
- Constancia
- Apego
Este tipo de evaluación ayuda a anticipar cómo una persona suele reaccionar ante retos, normas y dinámicas de equipo, por lo que suele integrarse en procesos donde la interacción interpersonal y el estilo de comportamiento influyen directamente en el desempeño.
5. Prueba Kostick
El test Kostick, creado por el Doctor en Educación Martín Kostick, evalúa distintas dimensiones de la conducta relacionadas con el desempeño en el trabajo y las necesidades del individuo dentro de una organización.
Suele aplicarse cuando se busca entender cómo una persona se posiciona dentro de una estructura organizacional y cómo equilibra autonomía, liderazgo y trabajo en equipo.
Mide aspectos como:
- Liderazgo
- Orientación al logro
- Sociabilidad
- Adaptación laboral
- Manejo emocional
- Capacidad de subordinación
6. Prueba Moss
El test Moss se enfoca en evaluar la capacidad de una persona para manejar relaciones interpersonales y ejercer influencia dentro de un grupo. Aporta valor en evaluaciones donde el desempeño está ligado a la coordinación de personas, la comunicación y la toma de decisiones en contextos sociales complejos.
Analiza variables como:
- Habilidad para establecer relaciones
- Tacto y sentido común en la interacción
- Supervisión social
- Capacidad de decisión
- Adaptabilidad
7. Prueba 16 Factores (16 PF)
El test de personalidad 16 PF fue desarrollado por el psicólogo Raymond Cattell y se basa en la identificación de 16 rasgos fundamentales que conforman la personalidad. Entre los factores que analiza se encuentran:
- la estabilidad emocional,
- apertura al cambio,
- audacia social,
- sensibilidad,
- autosuficiencia y
- otros rasgos clave del comportamiento.
Se utiliza principalmente cuando el ajuste cultural, el estilo de personalidad y la forma de relacionarse con el entorno son tan relevantes como las habilidades técnicas del candidato.
8. Prueba Gordon
El test Gordon, diseñado por el psicólogo Gordon Allport, evalúa la personalidad a través de dos instrumentos: el Perfil de Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de Personalidad de Gordon (IPG).
A partir de ellos se analizan rasgos como:
- Ascendencia
- Responsabilidad
- Estabilidad emocional
- Sociabilidad
- Autoestima
- Cautela
- Originalidad
- Relaciones personales
- Vigor
Esta evaluación es útil para comprender cómo una persona se desenvuelve en la vida laboral cotidiana. Y también permite comprender cómo puede ajustarse a entornos organizacionales con alta interacción.
9. Prueba HPI
El Hogan Personality Inventory (HPI) es una prueba diseñada para medir rasgos normales de la personalidad y se caracteriza por su facilidad y rapidez de aplicación.
Suele integrarse en procesos corporativos más amplios, como complemento de otras evaluaciones. Esto se hace especialmente cuando se busca una visión general del estilo personal del candidato y su potencial de desarrollo.
Evalúa aspectos como:
- Adaptación al cambio
Habilidades de socialización - Empatía
- Prudencia
- Capacidad de aprendizaje
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En Factorial sabemos que al momento de ejecutar un proceso de reclutamiento y selección hay varios procedimientos que debes realizar. Entre otras tareas, Recursos Humanos debe ocuparse de:
- Publicar puestos vacantes.
- Recibir y filtrar solicitudes.
- Revisar curriculums.
- Organizar al talento.
- Responder a los candidatos.
- Entrevistar.
Si a eso hay que añadir las pruebas psicométricas laborales, este puede ser un proceso extenso y arduo. ¡Pero no tiene por qué ser así! Con la herramienta ATS de selección de personal de Factorial puedes simplificar esta gestión y realizar todo el proceso de forma automatizada.
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