El permiso menstrual en México ha comenzado a abrir un debate necesario en los espacios de trabajo, ¿cómo reconocer que la salud menstrual también forma parte del bienestar laboral? En los últimos años, varios estados del país han aprobado licencias que permiten a mujeres y personas menstruantes ausentarse durante uno o dos días cuando el dolor es incapacitante. No se trata solo de una medida médica, sino de un paso hacia entornos más empáticos y equitativos.
Desde el área de Recursos Humanos, este tema invita a replantear políticas de ausencia, confidencialidad y acompañamiento. Comprender su alcance legal y social es clave para implementar protocolos justos, sin prejuicios ni discriminación. Porque garantizar una menstruación digna en el trabajo también es cuidar la salud, la productividad y la confianza dentro de las empresas.
Qué es la incapacidad por menstruación y cuándo aplica
Cada mes, millones de mujeres y personas menstruantes enfrentan cólicos, fatiga y otros síntomas que, en algunos casos resultan incapacitantes. En México, esta realidad ha comenzado a ser reconocida legalmente en algunos estados como parte del derecho a una salud menstrual digna y al bienestar laboral.
La incapacidad por menstruación, también llamada permiso o licencia menstrual, es un derecho laboral que permite ausentarse del trabajo uno o dos días cuando el dolor menstrual impide realizar las actividades habituales. Su propósito es priorizar la salud sobre el presentismo y reducir el impacto que estos malestares tienen en la productividad y la calidad de vida.
Desde 2022, estados como Colima, Hidalgo y Nuevo León han aprobado leyes que contemplan este permiso con goce de sueldo, siempre que exista un certificado médico que lo respalde. Aunque la norma federal aún está en debate, el tema ya forma parte de la conversación laboral: ¿cómo pueden las empresas mexicanas acompañar este cambio con empatía y profesionalismo?
¿Cuándo se considera incapacitante la menstruación?
No todas las menstruaciones se viven igual, algunas pasan con molestias leves, pero otras pueden causar un dolor pélvico tan intenso que impide concentrarse, moverse o incluso mantenerse de pie durante una jornada laboral. En esos casos, se considera una menstruación incapacitante; es decir, una condición que limita temporalmente las actividades cotidianas y requiere reposo médico.
Existen dos tipos principales de dolor menstrual o dismenorrea:
- Dismenorrea primaria. Ocurre cuando el dolor no está asociado a una enfermedad. Es común en mujeres jóvenes y suele manifestarse con cólicos, fatiga y cambios de ánimo entre 24 y 48 horas por ciclo.
- Dismenorrea secundaria. Se relaciona con patologías como la endometriosis o los miomas uterinos, y puede provocar síntomas más severos: sangrados abundantes, náuseas o fiebre. En estos casos, el dolor puede durar varios días y requerir valoración médica.
Según la Guía de Práctica Clínica del IMSS sobre dismenorrea, los cuadros severos pueden justificar una incapacidad médica de uno a tres días, con revaloración posterior. Solo un profesional de salud puede determinar cuándo los síntomas son lo suficientemente graves para emitir un certificado de incapacidad.
Qué enfermedades pueden justificar una incapacidad menstrual
El permiso menstrual no se otorga por cualquier molestia leve. Está pensado para casos clínicos en los que la menstruación implica un dolor limitante. En estos cuadros, la incapacidad médica permite cuidar la salud sin poner en riesgo la estabilidad laboral.
Entre las causas más comunes se encuentran:
- Endometriosis. Cuando el tejido similar al endometrio crece fuera del útero, provocando inflamación y dolor severo.
- Miomas uterinos. Tumores benignos que pueden causar sangrados abundantes, presión abdominal y fatiga extrema.
- Síndrome de ovario poliquístico (SOP). Provoca desequilibrios hormonales que intensifican los cólicos y alteran la regularidad del ciclo.
- Adenomiosis y enfermedades inflamatorias pélvicas. Modifican el tejido uterino y generan dolor constante durante los días del ciclo.
Diferencia entre permiso menstrual, baja médica y licencia laboral
En Recursos Humanos, distinguir bien los conceptos es clave para actuar con precisión pero sobre todo con empatía. Y es que, no es lo mismo una baja médica que un permiso menstrual, aunque ambas busquen cuidar la salud de quien atraviesa un malestar. Tampoco se puede confundir con una licencia laboral, que abarca otros motivos de ausencia.
Para entender mejor cómo se diferencian estos conceptos dentro del ámbito laboral, vale la pena revisar la siguiente comparativa:
Comparativa entre permiso menstrual, baja médica y licencia laboral |
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|---|---|---|---|---|
| Término | ¿Qué es? | Duración habitual | ¿Requiere certificado médico? | Quién paga |
| Permiso menstrual | Derecho específico para mujeres o personas menstruantes que sufren síntomas incapacitantes. | 1 a 2 días por ciclo* | Sí | Empresa o institución pública (según legislación estatal) |
| Baja médica | Incapacidad temporal por enfermedad o accidente. | Variable, según diagnóstico | Sí | IMSS o empleador, dependiendo del caso. |
| Licencia laboral | Término amplio que incluye permisos por maternidad, paternidad, estudios, enfermedad, etc. | Variable | Depende del tipo | Empresa o seguridad social |
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El permiso menstrual en México: panorama legal actual
En México, el permiso menstrual empieza a perfilarse como una medida de justicia laboral y salud pública. No existe aún una ley federal que lo regule para todo el país, pero algunos estados ya han dado algunos pasos.
La idea fundamental es reconocer que los dolores menstruales incapacitantes pueden ser una causa válida de ausencia laboral, al igual que otras condiciones médicas, y establecer protocolos internos en las empresas para gestionarlo con sensibilidad y claridad.
Los estados que ya lo consideran son:
Colima
En Colima se aprobó, el 9 de mayo de 2022, una reforma para garantizar una “menstruación digna”. Según la normativa, las trabajadoras o personas menstruantes con diagnóstico de dismenorrea pueden acceder a un permiso con goce de sueldo de hasta 2 días al mes, si presentan certificado médico expedido por ginecólogo de institución pública. Fue el primer estado en reconocer esta figura laboral.
Hidalgo
Hidalgo se unió a esta iniciativa en 2023. La normativa permite que personas menstruantes diagnosticadas con dismenorrea (primaria o secundaria) tengan hasta 2 días al mes con goce de sueldo, con certificado médico requerido. Esta medida aplica para el sector público estatal.
Nuevo León
Desde 2024, en Nuevo León se aprobó la licencia menstrual para trabajadoras con diagnóstico de dismenorrea incapacitante o endometriosis severa. El permiso es de hasta 2 días al mes, con goce de sueldo, certificado médico obligatorio y en algunos casos opción de teletrabajo si las funciones lo permiten.
Ciudad de México (CDMX)
En la Ciudad de México existe una iniciativa aprobada por el Congreso local para reconocer un permiso menstrual, pero aún no opera completamente con el alcance estatal-federal. La propuesta contempla hasta 2 días al mes con goce de sueldo, certificado médico, y además incluye un día para estudios preventivos. Sin embargo, aún está en proceso de aprobación.
Qué establece cada legislación estatal
Aunque los detalles varían de estado a estado, las leyes permiten observar tres elementos comunes:
- Duración: hasta dos días al mes de ausencia laboral.
- Pago: con goce de sueldo completo durante esos días.
- Certificación médica: la persona debe presentar un certificado de ginecología o institución pública de salud que acredite la dismenorrea o afección que impida la jornada laboral.
- Flexibilidad: en Nuevo León se añade incluso una opción de teletrabajo cuando las labores lo permiten.
Estas normativas buscan generar un entorno laboral que no penalice el dolor menstrual o la salud reproductiva, sino que la integre como parte de la equidad de género y el bienestar en el trabajo.
Impulso a la reforma federal: hacia una licencia menstrual en todo México
Aunque Colima, Hidalgo y Nuevo León ya dieron los primeros pasos, el debate sobre el permiso menstrual no se detiene ahí. En 2024, el Congreso de la Unión retomó la discusión con una propuesta para modificar la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (LTSE). El objetivo es reconocer este derecho a nivel nacional, garantizando que todas las personas menstruantes puedan acceder a un permiso con goce de sueldo sin que se afecten sus derechos laborales.
La iniciativa, impulsada por el diputado Jaime Baltierra García (PT), plantea reformar los siguientes artículos:
LFT – Artículo 63 (adición):
“Ante la imposibilidad de llevar a cabo su jornada laboral, las personas trabajadoras menstruantes gozarán de permiso para ausentarse hasta por tres días durante cada ciclo menstrual, sin que esto afecte su salario, antigüedad, pago de primas, vacaciones, bonos, incentivos u otro derecho laboral adquirido”.
LFT – Artículo 132, fracción XXVII Ter (nueva):
“Otorgar a las personas menstruantes permiso de descanso hasta de tres días por cada ciclo menstrual, cuando su periodo les impida realizar su jornada laboral”.
LTSE – Artículo 28 Bis (adición):
“En el caso de las personas menstruantes y ante la imposibilidad de llevar a cabo su jornada laboral, gozarán de permiso para ausentarse hasta por tres días durante cada ciclo menstrual, sin que esto afecte su salario ni sus derechos laborales”.
Más allá de los tecnicismos, este impulso legislativo busca uniformar los criterios entre estados y reconocer la salud menstrual como parte del bienestar laboral.
“La menstruación digna es un derecho humano ligado a la salud reproductiva, la igualdad de género y la participación plena de las mujeres y personas menstruantes en la vida laboral y social del país”.
Con esta propuesta en marcha, México se acerca a una discusión que ya lleva décadas en otros países. Y aunque el camino legislativo aún está en desarrollo, el simple hecho de que exista una propuesta federal muestra un cambio de paradigma: hablar de la menstruación en el trabajo ya es parte de una agenda global de bienestar y derechos humanos.
En este contexto, vale la pena mirar cómo otros países han incorporado políticas de licencia menstrual y qué aprendizajes podrían guiar la implementación en México.
Cómo se compara México con otros países
La conversación sobre la licencia menstrual no es exclusiva de México. En distintos puntos del mundo, gobiernos y empresas han comenzado a implementar políticas que reconocen la salud menstrual como un tema laboral legítimo. Los enfoques varían, pero el propósito es el mismo, garantizar condiciones dignas y equitativas para las personas menstruantes.
De acuerdo con el Global Woman Leader, países de Asia, Europa y África han adoptado modelos de permiso menstrual que van desde uno hasta tres días de descanso al mes, con diferentes condiciones de pago y requisitos médicos.
La siguiente tabla resume algunos de los casos más representativos:
| País | Año de aprobación | Duración y condiciones principales | Pago |
| Indonesia | 1948 | Derecho a tomar hasta 2 días al mes por menstruación dolorosa. | Con goce de sueldo |
| Japón | 1947 | Seiri Kyūka: permite ausentarse cuando el trabajo afecta la salud menstrual. | No siempre con salario completo |
| Corea del Sur | 2001 | 1 día al mes; si no se usa, la empresa debe pagar el equivalente a 2 días de salario. | Con goce de sueldo |
| España | 2023 | 3 días de licencia menstrual, ampliables según diagnóstico médico. | Pagado por el sistema público o empresa |
| Taiwán | 2002 | Hasta 3 días de permiso (a medio salario) por año, dentro de la Ley de Igualdad de Empleo. | Medio salario |
| Vietnam | 2020 | 3 días por mes de licencia menstrual, incorporados al Código Laboral como medida de bienestar. | Con goce de sueldo |
| Zambia | 2015 | 1 día al mes sin necesidad de certificado médico, conocido como “Día de la Madre”. | Con goce de sueldo |
Cómo pueden las empresas gestionar una licencia menstrual con empatía y organización
Adoptar la licencia menstrual en México implica construir políticas laborales claras, procesos de comunicación respetuosos y una gestión sensible ante temas de salud. Las áreas de Recursos Humanos son clave para lograrlo. Desde cómo se recibe una solicitud hasta cómo se registra la ausencia, cada paso puede reforzar (o debilitar) la confianza del equipo.
Responder con sensibilidad y claridad
Cuando una colaboradora presenta un certificado médico por dismenorrea u otra condición relacionada, la empresa debe actuar con discreción y empatía. Recursos Humanos puede registrar la ausencia, notificar al líder directo y asegurar la confidencialidad del motivo, evitando comentarios o juicios.
Las políticas internas ayudan a que este proceso sea justo y transparente: especifican los requisitos, el canal de comunicación y la documentación necesaria. Pero, sobre todo, envían un mensaje importante: aquí se respeta la salud y se confía en las personas.
Usar la tecnología para cuidar mejor
La gestión de permisos también puede apoyarse en herramientas digitales que simplifiquen el proceso y protejan la privacidad. Plataformas como Factorial permiten gestionar ausencias por salud en el trabajo. Desde registrar solicitudes, validar certificados hasta el resguardo de los documentos.
La digitalización no reemplaza la empatía, la complementa. Automatizar lo administrativo libera tiempo para acompañar, escuchar y crear una cultura organizacional más humana.
Hacia una cultura laboral más empática y justa
La conversación sobre la licencia menstrual en México invita a transformar la forma en que las empresas miran la salud y el trabajo. Cada política, cada permiso y cada gesto de empatía construyen un entorno donde las personas pueden desarrollarse sin tener que ocultar su realidad.
Desde Recursos Humanos, acompañar estos cambios con sensibilidad y orden es fundamental. Crear procesos claros, cuidar la privacidad y apoyarse en la tecnología no es una moda: es una forma de respeto.
👉 Con herramientas como Factorial, puedes gestionar ausencias, permisos y licencias médicas desde un mismo lugar, sin perder el toque humano que toda empresa necesita para crecer con equidad.
