Seguro te has dado cuenta de que tu equipo está conformado por distintos tipos de personalidad, por ejemplo, la que da ideas creativas todo el tiempo, el que no es nada creativo pero es muy bueno en Excel, el que calma los conflictos y la que toma las mejores decisiones en poco tiempo.
Desde una visión psicológica, el tipo de personalidad es vista como la percepción, la memoria y la emoción que nos acompañan a lo largo de nuestra vida y que se ve reflejada en nuestra manera de pensar y actuar.
En este artículo conocerás los principales tipos de personalidad en el trabajo, qué dice la evidencia científica sobre su relación con la productividad y cómo aplicarlos de forma práctica en el proceso de reclutamiento y gestión del talento.
¿Qué es la personalidad y cómo se clasifica?
La personalidad se establece como el conjunto de cualidades y patrones que propician a un individuo a cómo pensar, sentir y comportarse de cierta manera. En el trabajo, estas cualidades influyen directamente en la manera en que rendimos, colaboramos con otros, lideramos y actuamos ante el estrés.
De hecho, datos de HHRI 2024 muestran que el 56 % de las empresas usa pruebas de personalidad o rasgos para el reclutamiento y desarrollo de talento. Esto porque cada vez las soft skills son más valoradas y no solo eso sino más difíciles de desarrollar posteriormente en el ámbito laboral.
Conceptos claves para entender la conducta laboral
Antes de empezar a ver los modelos de personalidad o evaluaciones en Recursos humanos, es importante diferenciar tres conceptos que suelen mezclarse:
- Temperamento: es la parte biológica e innata. Se podría definir como la autorregulación del organismo y la reactividad emocional. Es la manera natural con la que reaccionamos y se puede observar desde una temprana edad.
- Personalidad: este concepto abarca más aspectos, dos personas pueden tener el mismo temperamento, pero diferente personalidad. Esto es porque la personalidad se va desarrollando con base en las experiencias, pensamientos y emociones de cada individuo.
- Comportamiento: por otra parte, el comportamiento se refiere a las acciones que una persona toma ante una situación o interacción en su entorno..
Por ejemplo, alguien puede tener un tipo de personalidad introvertida, pero aún así tener un comportamiento destacado al hablar en público.
Actualmente, uno de los modelos más utilizados para clasificar los tipos de personalidad es el Big Five, establecido por McCrae & Costa. Aunque no es el único, a continuación te compartimos los seis modelos más reconocidos.
Principales modelos de personalidad
1. Big Five (OCEAN)
El modelo Big Five, también conocido como la Teoría de los Cinco Factores, es un modelo dimensional que propone que las diferentes personalidades pueden evaluarse a través de cinco rasgos independientes.
A diferencia de otras teorías donde se clasifica por “tipo” aquí se plantea que cada persona posee una combinación única de los cinco. Conozcamos las cinco dimensiones:
· Extraversión
Se relaciona con la amabilidad y la búsqueda de interacción. Una persona con un puntaje alto tiende a ser asertiva, comunicativa y disfruta del contacto social, una persona con puntaje bajo suele ser más reservada y reflexiva.
· Neuroticismo
Refleja la estabilidad emocional y la tolerancia al estrés. Un puntaje alto significa una inestabilidad emocional con mayor tendencia a la ansiedad, mientras que una puntuación baja se asocia con ser calmado y estable.
· Apertura a la experiencia
Describe una persona curiosa, abierta a explorar y crear nuevas ideas. Quienes puntúan alto suelen ser creativos y flexibles, en cambio quienes puntúan bajo prefieren la rutina y lo familiar.
· Conciencia
Se refiere a la disciplina y el orden. Un individuo con un puntaje alto puede ser alguien orientado a resultados, trabajador y bien organizado mientras que un puntaje bajo sería alguien descuidado y flojo.
· Amabilidad
Incluye la empatía, la cooperación y la confianza hacia los demás. Puntajes altos se asocian con la generosidad y el altruismo. Un puntaje bajo nos habla de alguien irritable y crítico.
Ejemplo de una personalidad laboral con big Five
Pongamos un ejemplo real ¿cómo actuarían estas dimensiones en un equipo de marketing que va a lanzar su nueva campaña?
| Extraversión | Neuroticismo | Apertura a la experiencia | Conciencia | Amabilidad |
| Coordina reuniones, mantiene comunicación con los clientes y stakeholders y motiva al equipo. | Ayuda a priorizar, ayuda a mantener la calma cuando se piden cambios de último momento | Propone ideas originales e investiga las tendencias | Realiza el cronograma y hace seguimiento a las entregas | Facilita compartir información entre áreas, apoya cuando alguien se atrasa |
Big Five y los equipos de trabajo
En el ámbito laboral, el modelo Big Five ayuda a anticipar cómo las personas se desempeñan, colaboran y afrontan retos. Más que buscar un perfil ideal, permite entender las fortalezas de cada individuo y cómo pueden complementarse dentro del equipo.
Todos los rasgos son funcionales, cada uno aporta ventajas en distintos contextos: algunas personas destacan por su cooperación, otras por su autonomía, creatividad, organización o capacidad para detectar riesgos.
Por ello, la diversidad de personalidades no es un obstáculo, sino una ventaja estratégica que favorece equipos más equilibrados, adaptables y eficaces.
2. DISC Personality
El modelo DISC es una herramienta que nos ayuda a entender el comportamiento, en lugar de enfocarse en “cómo eres”, se enfoca en las acciones visibles: tu estilo de interacción, forma de resolver problemas y la manera de interactuar con el equipo.
Este modelo se divide en cuatro estilos conductuales:
- Dominancia: Las personas que presentan dominancia abordan los desafíos de manera asertiva y con control. Son personas orientadas por los resultados y disfrutan de superar obstáculos.
Roles asociados:
-Gestión de proyectos
-Dirección
-Roles con decisiones estratégicas
- Influencia: Este estilo es característico por su entusiasmo y capacidad de persuasión. Su actitud es optimista y orientada a relaciones interpersonales.
Roles asociados:
-Departamento de ventas y atención al cliente
-Relaciones públicas
-Coordinación de eventos
- Estabilidad: Los individuos con esta característica valoran la estabilidad (como bien dice su nombre) y consistencia, son confiables, pacientes y saben trabajar en equipo.
Roles asociados:
-Recursos humanos
-Coordinación de equipos
- Conciencia: Este estilo se asocia con el pensamiento analítico, seguimiento de reglas y precisión. Tienden a ser detallistas, metódicos y cuidadosos.
Roles asociados:
-Análisis de datos
-Finanzas
-Control de calidad
Este modelo es muy popular por su practicidad y porque si se utiliza correctamente mejora la comunicación, previene conflictos y ayuda a entender las dinámicas del equipo.
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3. Myers-Briggs (MBTI)
Myers-Briggs Indicator (MBTI) es un modelo de personalidad, basado en la teoría de Carl Jung y desarrollado por Isabel Briggs Myers y Katharine Briggs, conformado por 16 tipos de personalidad que ayudan a entender mejor cómo los seres humanos perciben al mundo, toman decisiones y se relacionan con los demás. En el ambiente laboral, se utiliza para el autoconocimiento y reconocer fortalezas y debilidades.
¿Cómo se conforman los 16 tipos?
Cada dimensión del modelo se expresa con una letra. Al combinar una preferencia de cada par, surge un tipo único. Por ejemplo, ENFP (Extrovertido, Intuición, Feeling y Perceiving) o ISTJ (Introvertido, Sensación, Thinking y Judging).
Estas combinaciones reflejan distintos intereses, formas de trabajar y comunicarse, lo que ayuda a comprender mejor la variedad de perfiles en una organización.
Conozcamos cada una de las dimensiones y su significado:
Energía: Responde a la pregunta ¿De dónde obtienes energía?
- Extrovertido: Comunican ideas, conectan rápido con otras personas del equipo, realizan reuniones.
- Introvertido: Analizan con calma, son más reflexivos y piensan antes de actuar.
Información: Responde a la pregunta ¿Cómo procesas la información?
- Sensación: Se enfoca en datos, son realistas y detallistas.
- Intuición: Innovadores, ideas abstractas y visión futura.
Decisiones: Responde a la pregunta ¿Cómo decides?
- Thinking: Ofrecen decisiones objetivas y basadas en resultados.
- Feeling: Cuidan el ambiente laboral, muestran empatía y se preocupan por el bienestar del equipo.
Estilo de vida: Responde a la pregunta ¿Cómo te organizas?
- Judging: Prioriza el orden y la planeación.
- Perceiving: Personas creativas y con gran nivel de adaptación e improvisación.
A partir de estas combinaciones, los 16 tipos suelen clasificarse entre grupos como analistas, diplomáticos, centinelas y exploradores, cada uno con distintas maneras de aportar valor.
Sin embargo, a pesar de que el modelo MBTI es de identificación rápida e interesante, tiene menor validez predictiva que Big Five, es por eso por lo que se recomienda más para autoconocimiento y no para decisiones claves de contratación.
4. Modelos de personalidad basado en temperamentos clásicos
La teoría de los cuatros temperamentos define patrones de comportamiento basándose en la teoría de los humores, propuesta por Hipócrates y desarrollada por Galeno, quién lo asocia con los cuatro elementos de la tierra.
Para entender mejor cómo se presenta cada uno, te lo ilustramos en esta tabla con sus fortalezas, debilidades y cómo lo puedes identificar en la vida cotidiana:
| Temperamento | Fortalezas | Debilidades | ¿Cómo se ve en la vida cotidiana? |
| Sanguíneo | Expresivo, atento, cálido y amistoso. | Indisciplinado, egocéntrico y exagerado. | Es la persona que motiva al equipo, el que rompe el hielo cuando hay una nueva persona y el que apoya tus ideas más locas. |
| Colérico | Independiente, con liderazgo y visionario. | Frío, rencoroso y dominante. | La persona que resuelve cuando se presenta un problema, el que se frustra por la indecisión y el que se encarga de completar todas las metas. |
| Melancólico | Analítico, perfeccionista y trabajador | Crítico, negativo y desconfiado. | Es el compañero que investiga todo antes de dar una nueva idea, prefiere conversaciones significativas a superficiales y entrega reportes muy bien pensados y detallados. |
| Flemático | Tranquilo, paciente y diplomático. | Indeciso, ansioso y conformista. | Sabe manejar el estrés en el trabajo, evita conflictos, busca acuerdos y es el mejor dando consejos. |
Cabe destacar que la psicología moderna ya no ve el temperamento cómo una idea rígida, si no que lo entiende como dimensiones continuas, de manera similar al Big five. Esto significa que una persona puede combinar distintos rasgos en lugar de tener que encajar en uno solo, en este contexto el candidato podría presentar características tanto de temperamento sanguíneo como colérico.
5. Tipos de personalidad basados en el eneagrama
El eneagrama es un sistema que clasifica nueve eneatipos, organizados en tres centros de inteligencia, con alas y veintisiete subtipos. Esta estructura toma en cuenta las motivaciones profundas, miedos centrales, virtudes y defectos.
A diferencia de las herramientas centradas únicamente en el comportamiento, el eneagrama se enfoca en las creencias internas que influyen en la conducta. Más que describir qué hace una persona, busca la respuesta a la pregunta de ¿por qué lo hace?
Este test te presenta como resultados 9 tipos de personalidad: el reformador, el ayudador,el triunfador, el individualista, el investigador, el leal, el lentuanista, el desafiador y el pacificador.
Relevancia en el equipo
El eneagrama es útil porque permite comprender los distintos motivadores que pueden existir en un equipo y adaptarlos para incentivar al talento. También ayuda a detectar estilos de trabajo y con esta información equilibrar fortalezas y complementar habilidades en el equipo.
Por ejemplo, un colaborador puede valorar más la estabilidad y otro el reconocimiento y el logro. Es decir, que el desempeño de estos colaboradores está impulsado por distintos motivos. Entender estas diferencias promueve una comunicación más empática, una mejor distribución de roles y equipos más equilibrados. Además, de que ahora sabes cómo motivar a tu equipo para lograr los objetivos.
6. Inteligencia emocional y personalidad
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer y regular las propias emociones, así como comprender las de los demás. En el entorno laboral, esto se refleja en algo muy concreto, cómo se manejan los conflictos, la presión y la colaboración diaria.
Rasgos como la responsabilidad o la estabilidad emocional suelen marcar diferencias claras en el desempeño. De hecho, la investigación ha encontrado que el agotamiento emocional, mejor conocido como burnout, se relaciona de forma consistente con bajo rendimiento, mayor fatiga y altas probabilidades de ausentismo.
Evaluar personalidad e inteligencia emocional desde el inicio facilita asignar mejor los roles, prevenir fricciones y aprovechar el potencial de cada persona.
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¿Cómo identificar los tipos de personalidad?
Identificar los distintos tipos de personalidades no debería de basarse únicamente en la intuición, y aunque la observación diaria puede dar algún tipo de perspectiva, cuando se trata de selección, desarrollo o liderazgo la opción más recomendable es utilizar herramientas objetivas.
Una opción confiable es utilizar estas pruebas psicométricas respaldadas por la ciencia, diseñadas para medir rasgos en la personalidad de forma consistente y comparable. Estas evaluaciones ayudan a reducir sesgos, estructurar la información y tomar decisiones con mayor criterio.
Las más utilizadas en el ambiente laboral son:
- Big Five
- DISC Profesional
- 16 MBTI
Lo recomendable es evitar cuestionarios no validados con evidencia técnica, ya que puede derivar en clasificaciones poco precisas. Más que encasillar, estas herramientas sirven como punto de partida para conversar sobre fortalezas, oportunidades de crecimiento y cómo lograr una mejor conexión entre la persona y su rol.
Aplicaciones prácticas en RR.HH.
Comprender la personalidad, los motivadores y la inteligencia emocional son herramientas que se convierten en guías concretas para tomar mejores decisiones a lo largo del ciclo de vida del talento, desde la contratación hasta el desarrollo y la conformación de grupos de trabajo.
Reclutamiento y matching cultural
Más allá de evaluar habilidades técnicas, conocer el tipo de personalidad de cada candidato ayuda a estimar cómo se adaptará a la cultura, al ritmo de trabajo y a la dinámica del área.
Por ejemplo, algunos perfiles se sienten más cómodos en entornos estructurados y predecibles, mientras que otros rinden mejor con autonomía y cambio constante. Identificar estas diferencias desde el inicio facilita contrataciones más acertadas y reduce la rotación temprana.
No se trata de buscar personas “idénticas”, sino de lograr compatibilidad entre valores, expectativas y forma de trabajar.
Desarrollo profesional personalizado
Cada persona aprende, se motiva y enfrenta los retos de manera distinta. Por eso, los planes de desarrollo funcionan mejor cuando se adaptan al perfil individual.
Con esta información es posible:
- ajustar estilos de liderazgo y retroalimentación
- asignar proyectos acordes a fortalezas naturales
- diseñar planes de crecimiento más realistas
Un enfoque personalizado aumenta el compromiso y acelera el aprendizaje, porque responde a lo que realmente necesita cada colaborador.
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Grupos de trabajo balanceados por perfiles
Cuando todos piensan igual, los resultados suelen estancarse. En cambio, combinar perfiles distintos equilibra al equipo.
La diversidad bien gestionada suele traducirse en decisiones más sólidas y mejores resultados.
Limitaciones y consideraciones éticas de analizar los tipos de personalidad
Las evaluaciones de personalidad pueden ser grandes aliadas para RR.HH., pero no deben tomarse como etiquetas ni respuestas definitivas. Más que dar verdades absolutas, ofrecen pistas para entender mejor al talento de tu empresa. La clave está en cómo se usan.
Evitar estereotipos y etiquetas rígidas
Uno de los riesgos más comunes es convertir los resultados en categorías fijas: “este perfil no lidera”, “este tipo de personalidad no trabaja bajo presión”.
Los tipos de personalidad describen tendencias, y no es la verdad absoluta. Cuando se usan como estereotipo, estas herramientas pueden reforzar sesgos y cerrar oportunidades de desarrollo.
Privacidad y consentimiento en evaluaciones
Es importante cuidar la información que se recopila. Las pruebas psicométricas manejan datos personales, así que deben aplicarse con transparencia y consentimiento informado.
Las personas deben saber para qué se usará la información, quién tendrá acceso a ella y cómo se interpretarán los resultados. Esto no solo protege su privacidad, también genera confianza en el proceso.
Conoce los tipos de personalidad de tu equipo
Cuando las empresas combinan ciencia y datos pueden crear equipos más sanos y con un mejor desarrollo, lo que se traduce como mejores resultados para la organización. Pero la teoría es únicamente el primer paso, lo siguiente es saber ponerlo en práctica con tu capital humano. Con la tecnología adecuada puedes tomar la información recopilada y medir el desempeño, mejorar la experiencia y empoderar a tu equipo.
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Preguntas frecuentes sobre tipos de personalidades
¿Qué modelos de tipos de personalidad existen?
Los más usados son Big Five, DISC, MBTI y temperamentos clásicos, cada uno con enfoques distintos.
¿Cómo influyen los tipos de personalidad en el trabajo?
Influyen en la forma de comunicarse, tomar decisiones, liderar y rendir bajo presión.
¿Cuál es el mejor test para el trabajo?
Los basados en Big Five tienen mayor respaldo científico. DISC es práctico para equipos y MBTI para autoconocimiento.
¿Pueden cambiar con el tiempo?
Sí, aunque los rasgos son relativamente estables, pueden modificarse con experiencias y aprendizaje.
¿Por qué es útil conocer la personalidad de un colaborador?
Ayuda a asignar mejor roles, diseñar planes de desarrollo y mejorar la colaboración.
