Las dinámicas de grupo son imprescindibles al momento de organizar el proceso de reclutamiento. Aunque no es algo nuevo, hacer que este proceso sea atractivo y funcional se convierte en un gran desafío.
Dentro del proceso de selección, el área de recursos humanos suele incluir alguna dinámica de integración grupal. Ya que esta actividad le permite a RR.HH. y a los directivos tener un panorama más completo en la selección de los mejores talentos.
La dinámica de grupo suele hacer que esta etapa sea más atractiva y sencilla para la cohesión del equipo. Es importante que las empresas conozcan distintas formas de integrar al nuevo personal. Por ello, la planificación es tan importante como conocer los detalles de la vacante abierta.
En este artículo explicaremos qué es una dinámica de grupo, cómo aplicarla en el proceso de selección, y ejemplos de los más utilizados en las organizaciones.
¿Qué es una dinámica de grupo?
Las dinámicas de grupo son actividades que sirven para integrar a los colaboradores o candidatos en una empresa. Cuando se realizan durante el proceso de selección, sirven como evaluaciones para conocer si el candidato es adecuado para la vacante abierta. En estas actividades se evalúan las habilidades interpersonales y las competencias de los candidatos.
¿Para qué sirve una dinámica de grupo?
Las dinámicas de grupo sirven para hacer el proceso de reclutamiento más dinámico, al mismo tiempo que ahorra tiempo al área de Recursos Humanos y a los líderes. También toma en cuenta los siguientes puntos:
- Eficiencia operativa: ayuda a evaluar múltiples perfiles a la vez, lo que optimiza el tiempo de reclutamiento.
- Visibilidad de habilidades blandas (soft skills): se analiza el liderazgo, la negociación y la resiliencia en un entorno controlado. Habilidades que no pueden ser evaluadas tan fácil.
La dinámica puede tener diferentes enfoques e intenciones, como veremos a continuación.
Tipos de dinámica de grupo
Las dinámicas de grupo pueden variar de acuerdo al propósito para el que se realizan. Y se pueden dividir en dos grupos principales:
Dinámica interna del grupo:
Este tipo está dirigido a los empleados de la empresa. En este caso, la intención es motivar o fomentar el desarrollo de los equipos. Estas actividades dan como resultado una mayor productividad y la participación de las personas en el trabajo.
Dinámicas de grupo externas:
En este artículo nos centraremos en los ejemplos de dinámicas centradas en los procesos de selección, es decir, la dinámica de grupos externos. Estas actividades tienen el objetivo final de contratar a un nuevo empleado y pueden ser muy útiles para RH.
A continuación, se muestran las ventajas de la dinámica de grupo para empresas.
Ventajas de la dinámica de grupo en procesos selectivos
Estas actividades aportan distintos beneficios a las empresas, así como a los candidatos. Pero, antes de organizar una dinámica en tu empresa, debes conocer las principales ventajas:
Ahorra tiempo: estas actividades pueden ayudar al área de RR.HH. y a los líderes a identificar a sus candidatos con mejor compatibilidad más rápido y con mayorclaridad.
Pruebas de habilidades blandas: con las dinámicas de grupo es posible evaluar cómo trabajan en equipo y cómo enfrentan los desafíos, habilidades que de otra forma no salen a relucir.
Experiencia del candidato y employer branding: estas actividades, cuando están bien ejecutadas, tienen el poder de hacer que la experiencia de los candidatos sea más valiosa, divertida y memorable. Incluso los candidatos no seleccionados, deben llevarse una experiencia valiosa y profesional.
Hace que el proceso sea más eficiente: utilizar las dinámicas de grupo hace el proceso de selección menos estresante, y más ligero y relajado. Al mismo tiempo, otorga más estructura y organización en la gestión de este.
Reclutamiento y selección: ¿cuándo implementar la dinámica de grupo?
La dinámica de grupo no es solo una etapa intermedia en el proceso, es el puente entre el currículum (lo que el candidato dice que es) y la entrevista (lo que el reclutador percibe). Su implementación es clave cuando el volumen de candidatos preseleccionados es alto, y por lo tanto, se necesita evaluar en tiempo real habilidades que un CV no puede mostrar.
Para que una dinámica de grupo funcione, debe realizarse después de validar los requisitos técnicos de la vacante y antes de invertir tiempo en las entrevistas individuales más profundas.
Etapas del proceso de selección
- Identificar las vacantes y las necesidades de los gerentes.
- Desarrollar un plan de reclutamiento y selección.
- Definir las competencias y habilidades necesarias (puede utilizar nuestro modelo de Matriz de Competencias para esto).
- Divulgación de vacantes en los principales portales de empleo.👉 Descarga nuestro formato para la descripción de puestos de trabajo
- Se propone la dinámica de grupo.
- Entrevista individual con RH.
- Entrevista con el jefe directo.
- Reunión de alineación de RH y gerencia.
- Selección de candidatos.
Hay que tener en cuenta que este es solo un ejemplo estándar de cómo se realiza un proceso de reclutamiento. Estos pasos pueden variar dependiendo las necesidades de la organización, o el tipo de vacante.
¿Cómo organizar una dinámica de grupo?
A pesar de ser muy útiles, las dinámicas de grupo solo funcionan si están bien planificadas. Además, deben estar alineadas con los objetivos y valores de la empresa, para que tengan sentido.
Recomendaciones para organizar una dinámica de grupo:
Establecer temporalidad
Define tiempos para saber cuánto tomará el proceso de contratación y selección. De esta forma, podrás programar las dinámicas de grupo antes de las entrevistas individuales y cumplir con tu cronograma.
Usar la creatividad
Al desarrollar actividades de integración grupal, usa la creatividad para hacer que el proceso sea aún más interesante e innovador. Pídeles sugerencias a tus compañeros de trabajo, investiga tendencias o acercate a asesores profesionales.
Reservar un espacio adecuado
En cuanto sepas el día en que se realizará la dinámica de grupo, reserva un espacio tranquilo y agradable. Toma en cuenta las necesidades de tu actividad y evita contratiempos.
Informar a los candidatos
¡Es hora de informar a los candidatos sobre su participación en la fase de dinámica de grupo! Utiliza un correo electrónico creativo y atractivo, y deja claro el objetivo de tu mensaje.
Crear el material que se utilizará
Asegúrate de tener todos los recursos que se utilizarán en la dinámica. Esto va desde videos y presentaciones, hasta objetos que se necesitan en la dinámica.
Establecer una orden
Planifica un paso a paso para orientarte durante la dinámica, es fundamental.
Definir la forma de evaluación
Es importante establecer cómo se evaluará a los candidatos, esto con el propósito de hacer los resultados más efectivos.Y que sepas que aspectos debes observar para después evaluar.
7 ejemplos de dinámica de grupo en una empresa
Hay varios tipos de dinámicas de grupo, que involucran diferentes actividades. Además, estas actividades se pueden adaptar a diferentes contextos. Para ayudar a RH a seleccionar la mejor dinámica para el proceso de selección, hemos separado 7 ejemplos que se pueden utilizar:
A continuación, presentamos 7 dinámicas adaptadas a las necesidades del mercado actual, cada una con un KPI específico a evaluar:
1.Dinámica de integración estratégica
La actividad: los candidatos escriben cualidades, defectos y una curiosidad. Las hojas se mezclan y se reparten al azar. Cada uno debe encontrar al dueño de la hoja mediante preguntas.
KPI a evaluar: comunicación interpersonal y escucha activa.
Recomendación: observa quién recuerda los nombres de los demás y quién muestra genuino interés por las historias ajenas.
2.Liderazgo situacional: el caos
La actividad: se pide al grupo que desordene una sala, y luego, con un tiempo límite ajustado, deben organizarla perfectamente.
KPI a evaluar: iniciativa y gestión de crisis.
Mejora actual: introduce un “cambio de reglas” a mitad del tiempo, por ejemplo: “ahora no pueden hablar”. Para ver quién se adapta mejor al cambio imprevistos.
3.Verdades y mentiras (persuasión y venta)
La actividad: los candidatos presentan tres afirmaciones y el grupo debe adivinar la falsa.
KPI a evaluar: capacidad de argumentación y detección de sesgos.
Enfoque RR.HH.: ideal para puestos comerciales. ¿Es el candidato capaz de “vender” su mentira con convicción profesional?
4.Dinámica de innovación: design thinking
La actividad: se asigna un objeto cotidiano y el candidato debe proponer una versión disruptiva, definiendo público objetivo y campaña.
KPI a evaluar: pensamiento disruptivo y organización.
Recomendación: esta opción es ideal para un grupo de jóvenes. Mide su manejo de tendencias tecnológicas y lenguaje actual.
5.Debate dinámico: negociación y empatía
La actividad: divide al grupo en dos bandos para defender posturas opuestas sobre un tema de la industria, evitando política o religión. A mitad del debate, los grupos deben intercambiar posturas.
KPI a evaluar: resiliencia y gestión de conflictos.
Impacto: evalúa si el candidato puede defender profesionalmente una visión con la que no está de acuerdo al inicio.
6.Conversación con gerentes
La actividad: grupos pequeños rotan por mesas, donde gerentes de diferentes áreas plantean problemas reales de la empresa.
KPI a evaluar: adaptabilidad y fit cultural.
Valor agregado: incluye a los líderes de área en la decisión final y mide cómo el candidato interactúa con diferentes estilos de mando.
7.Dinámica online y asíncrona para entornos remotos
La actividad: resolución de un business case en una pizarra virtual, por ejemplo en Miro o Mural. Los candidatos deben colaborar digitalmente para llegar a una solución.
KPI a evaluar: competencia digital y colaboración remota.
Diferenciador: esta es la oportunidad para evaluar cómo se desenvuelven en el ecosistema híbrido que define al 2026.
Guía de evaluación después de la dinámica de grupo
Después de elegir una de las siete dinámicas de grupo y llevarla a cabo, es el momento de analizar los resultados. En primer lugar, es necesario establecer cómo se evaluará a los candidatos. Por lo que debes contar con una matriz de competencias para calificar objetivamente:
Paso 1: define la matriz de competencias
Se debe tener claro que no es posible medirlo todo. Antes de empezar, es necesario seleccionar 3 o 4 competencias clave para el puesto. Por ejemplo:
- Junior: escucha activa, proactividad, aprendizaje rápido.
- Manager: toma de decisiones, resolución de conflictos, visión estratégica.
Paso 2:el rol de los observadores
Nunca evalúes solo, lo recomendable es contar con al menos dos observadores:
- Observador A: se enfoca en la interacción social (quién interrumpe, quién facilita la palabra).
- Observador B: se enfoca en la resolución de la tarea (calidad de las ideas, lógica aplicada).
El observador tiene que fungir como una “sombra”. No interviene, no reacciona y no da pistas.
Paso 3: registro de comportamientos durante la dinámica
Evita adjetivos subjetivos como “es mandón”. Lo mejor es emplear descripciones de conducta:
- Subjetivo: “Es muy líder”.
- Conductual: “Asignó roles al equipo cuando el tiempo quedaba en 5 minutos y nadie tomaba la iniciativa”.
Usa una escala de 1 a 5, siendo 1: no muestra la competencia y 5: es referente en ella.
Paso 4: análisis de los candidatos
Al terminar la actividad, lanza preguntas reflexivas al grupo. Esto hará que muestren el nivel de autoconciencia:
- ¿Cómo se han sentido en el rol que han tomado?
- Si tuvieran que repetir la prueba, ¿qué harían diferente?
- ¿A quién de sus compañeros contratarían y por qué? (Esta pregunta mide la seguridad psicológica y la capacidad de reconocer el talento de los compañeros).
Paso 5: evaluación y selección después de la dinámica
Luego de que los candidatos se retiren, los observadores deben mostrar sus notas para la evaluación de los integrantes, y de esta manera, seleccionar al talento que cumpla con los requisitos que se piden.
- Comparar puntuaciones: si un observador pone un 5 y otro un 2 en la parte de “comunicación”, se deben discutir las razones.
- Cruzarlo con el CV: ¿la timidez en la dinámica es un problema para el puesto? Si por ejemplo es para un programador, no es necesario, pero si el puesto es para el área de ventas se puede considerar una red flag.
- Digitalización: sube los resultados en un software que ayude a que el resto del equipo de Recursos Humanos pueda ver la evolución del candidato.
¿Cuál es la mejor forma de realizar el Reclutamiento y Selección de nuevos empleados?
El proceso de contratación y selección en las empresas consta de varias etapas. Lograr cada tarea, organizar los datos de los candidatos y seleccionar los mejores talentos puede ser un desafío para Recursos Humanos.
Muchos profesionales de RH terminan utilizando hojas de cálculo para organizar la información. También suelen realizar cada etapa por separado. Esto puede llevar mucho tiempo para RH y los patrones.
Sin embargo, existen sistemas capaces de centralizar todas las etapas de un proceso de selección en un mismo lugar. Esta solución está presente en un Software de RH especializado en reclutamiento y selección.
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