Anticipo de nómina en México: reglas, límites, ejemplos y cómo automatizarlo

Hablar de salarios no es tan sencillo como debería. Sin embargo, la realidad es que las emergencias financieras existen, y muchas veces no pueden esperar al fin de la quincena. En esos momentos, el anticipo de nómina es la mejor alternativa tanto para empleados como para las empresas. 

Lejos de ser un favor o un gesto de buena voluntad, el anticipo de nómina es una práctica cada vez más usada en nuestro país y cuando se gestiona bien,  tiene el potencial de mejorar la salud financiera de los colaboradores y reducir la presión económica dentro de tu equipo. Pero también puede complicar la contabilidad y generar riesgos si no se aplica con reglas claras.

En este artículo te explicamos de qué se trata el anticipo de nómina y cómo puedes aplicarlo en tu empresa. 

Qué es el anticipo de nómina en México 

El anticipo de nómina es la entrega de una parte del salario que el trabajador ya ha generado, pero que aún no ha cobrado. Es decir, se trata de dinero que la persona ya ganó a través de su trabajo, solo que lo recibe antes de la fecha habitual de pago.

Esto significa que si un colaborador ha trabajado, por ejemplo, 10 días de una quincena y necesita liquidez, puede solicitar a su empresa el pago proporcional de esos días antes del cierre de nómina. La cantidad entregada se descontará automáticamente del pago final del periodo, reflejándose como una deducción en el recibo de nómina.

A diferencia de otros apoyos o beneficios, el anticipo no genera intereses ni comisiones, ya que no es un préstamo, simplemente es un ajuste en el calendario de pago del salario. Es importante hacer esta distinción, ya que ambos conceptos suelen confundirse. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre uno y otro? 

Mientras el anticipo es una práctica laboral interna, el préstamo es una operación crediticia regulada por instituciones financieras. Por eso, el anticipo no afecta el historial crediticio ni requiere contrato bancario, pero sí exige un control administrativo y un registro contable adecuado por parte del área de Recursos Humanos.

Estas son las principales diferencias entre ambos conceptos:

Marco legal aplicable en México: lo que RR. HH. debe tener presente

Hablar del anticipo de nómina en México implica conocer que, aunque no existe un artículo específico que lo regule a detalle, sí hay principios laborales dentro de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que lo respaldan. Esto quiere decir que el anticipo de nómina es una práctica válida, siempre y cuando se maneje con transparencia, equidad y documentación clara. 

La clave para que todo funcione está en que los anticipos se otorguen solo sobre salario devengado, se descuenten conforme a la ley y se registren correctamente en la nómina del periodo correspondiente.

A continuación desglosamos los artículos dentro de la LFT que dan respaldo a esta práctica: 

• Artículos 98 a 116. Normas protectoras y privilegios del salario.
  Aquí se establece que los trabajadores deben disponer libremente de su salario y que cualquier descuento o compensación debe respetar sus derechos. Estos artículos garantizan que los anticipos no vulneren la integridad del salario ni los límites legales.
• Artículo 110. Descuentos permitidos al salario.
  Este artículo reconoce expresamente el anticipo de salarios como una de las deudas que pueden descontarse al trabajador, siempre que exista consentimiento y no se afecte su ingreso básico.
• Artículos 82 a 89. Sobre el salario.
  En esta sección se define qué se considera salario, cómo se integra y qué requisitos debe cumplir para ser remunerador. Es decir, que el anticipo debe reflejar dinero ya ganado, no una promesa de pago futuro.

Qué debe incluir tu política interna y cómo se complementa con la ley

Como explicamos antes, y tal como establece la LFT, en México las empresas pueden establecer sus propias políticas para regular los anticipos de nómina, siempre que respeten los lineamientos legales. 

Es decir, la ley establece el marco mínimo que debe cumplirse, y la política interna detalla cómo se aplicará en la práctica.

Lo que define la empresa en su política interna:

• Montos máximos y frecuencia de los anticipos.
• Criterios de elegibilidad (por ejemplo, antigüedad mínima).
• Ventanas de solicitud y proceso de aprobación.
• Forma en que se reflejarán las deducciones en la nómina.
• Número máximo de solicitudes al mes (una o dos, según el caso).

En la práctica, muchas áreas de Recursos Humanos fijan límites entre el 30 % y el 70 % del salario devengado, según la capacidad financiera y las políticas internas.

Lo que exige la ley:

• Que todo descuento sea autorizado por el trabajador.
• Que los anticipos no excedan el 30 % del excedente del salario mínimo (Artículo 110).
• Que se respete la libre disposición del salario (Artículo 98).

Apoyarse en una solución tecnológica como Factorial permite personalizar las políticas internas según las necesidades de la empresa. Por ejemplo, configurando montos máximos o reglas de aprobación y, al mismo tiempo, garantizar el cumplimiento con la normativa laboral vigente. Así, el proceso es más transparente, auditable y alineado con las mejores prácticas de gestión de nómina en México.

Respaldo de documentos

Respecto al respaldo de documentos, todo anticipo debe quedar por escrito o registrado digitalmente, incluyendo 

• Nombre del empleado y número de nómina.
• Monto, fecha y motivo del anticipo.
• Firma o autorización electrónica del colaborador.
• Validación del jefe directo o del área de nómina.

Si este proceso se realiza dentro de un software de Gestión Documental como Factorial, toda la trazabilidad queda guardada automáticamente: desde la solicitud hasta el descuento final en nómina. Esto facilita auditorías, evita errores y refuerza la transparencia interna.

Política interna de anticipo: cómo diseñarla paso a paso

Una política de anticipo de nómina define las reglas y también transmite confianza. Su propósito es garantizar que las solicitudes se gestionen de forma ágil, equitativa y sostenible para la empresa. 

Y, ¿cómo hacer una política interna sobre anticipo de nómina? Aquí te explicamos paso a paso: 

1. Establece reglas claras

Empieza por responder tres preguntas:

• ¿Quiénes pueden solicitar anticipos? (por ejemplo, empleados con contrato vigente y más de 3 meses de antigüedad).

• ¿Qué límite máximo se autoriza? (porcentaje o cantidad fija).

• ¿Cuándo y cómo se solicita? (fechas, canal y formato).

También debe especificarse cómo se realizará la devolución. Normalmente, se descuenta automáticamente en la siguiente nómina, pero algunas empresas permiten distribuir el monto en dos períodos si se trata de casos excepcionales. 

2. Flujo de aprobación y tiempos de respuesta (SLA)

Para evitar demoras o confusión, cada solicitud debe seguir un flujo definido, puedes seguir este ejemplo: 

• Empleado: presenta la solicitud (por formulario o portal interno).

• Jefe directo: valida la justificación.

• RR. HH. o Finanzas: aprueba el monto y programa el pago.

• Contabilidad: registra el anticipo y lo asocia al CFDI de nómina.

Un plazo estándar para resolver las solicitudes es de 24 a 48 horas hábiles, aunque puede variar según la disponibilidad de fondos.

3. Prevención de abuso y riesgos (límites por periodo, topes por empleado)

Si bien la Ley Federal del Trabajo establece los límites básicos para los descuentos y la protección del salario, cada empresa puede reforzar esas reglas con sus políticas internas para evitar abusos o desequilibrios financieros. Esto es clave porque los anticipos frecuentes o desproporcionados pueden afectar tanto al colaborador como al flujo de efectivo de la empresa. En ese sentido, conviene establecer

• Máximo de solicitudes: 1 o 2 por mes.
• Tope de monto: no superar el 50–70% del salario devengado.
• Bloqueo temporal: si un colaborador tiene un anticipo pendiente, no puede solicitar otro hasta regularizarlo.

Estas medidas no buscan restringir el beneficio, sino garantizar su sostenibilidad y prevenir el endeudamiento del equipo.

4. Checklist para tu política de anticipos

Antes de que des por terminada la creación de tu política de anticipos de nómina te recomendamos repasar los siguientes puntos, así no se pasará por alto ningún detalle: 

• Definición del beneficio (anticipo vs préstamo).
• Requisitos de elegibilidad.
• Porcentaje máximo y frecuencia.
• Procedimiento de solicitud y aprobación.
• Registro contable y reflejo en nómina.
• Control de abusos y seguimiento.
• Comunicación y actualizaciones.

Cómo hacer el cálculo de anticipo de nómina sin errores

El cálculo de un anticipo de nómina no tiene por qué ser complicado, pero sí necesita hacerse con cuidado. Un pequeño error puede reflejarse en el recibo del colaborador o incluso afectar el cierre de la nómina del periodo.

Recuerda que la base siempre es la misma,  solo puedes adelantar lo que ya se trabajó, y el monto depende de tres factores: el salario neto mensual, los días laborados y el porcentaje que tu política permita anticipar.

La fórmula general es:

Monto del anticipo = (Salario neto mensual ÷ Días del mes) × Días trabajados × Porcentaje autorizado

Para que quede más claro, veamos un par de ejemplos: 

Ejemplo 1: sueldo fijo

Supongamos que una persona gana $20,000 pesos netos al mes y ha trabajado 10 días de los 30.

• Salario devengado: $6,666
• Porcentaje autorizado: 80 %
• Monto máximo de anticipo: $5,333

Evita redondear cantidades antes de tiempo; es decir, siempre calcula con los valores netos y aplica el porcentaje al final. De esta forma mantendrás la precisión en centavos. 

Ejemplo 2: salario variable o con comisiones

Cuando el ingreso depende de comisiones o bonos, lo más justo es usar un promedio neto de los últimos tres meses. Así evitas sobreestimar lo que la persona realmente ha ganado.

Por ejemplo:

• Promedio mensual neto: $25,000
• Días trabajados: 12
• Porcentaje permitido: 70 %

Cálculo:

(25,000 ÷ 30 × 12) × 70 % = $7,000 aprox.

De esta forma, el anticipo se mantiene proporcional y justo, sin comprometer el flujo de efectivo de la empresa ni generar falsas expectativas.

Errores comunes al calcular un anticipo

Aunque el cálculo de un anticipo parece sencillo en papel, lo cierto es que, en la práctica, es donde aparecen los errores. A veces las equivocaciones están en los pequeños detalles administrativos como usar el salario equivocado, olvidar el  ajuste de los días del mes o no revisar si el colaborador ya tiene otro anticipo pendiente.

Por eso, te recomendamos tener a la mano un mini checklist de lo que no debes dejar pasar:

• Usar el salario bruto en lugar del neto. Siempre calcula sobre el salario devengado y neto, no sobre el total pactado.
• Olvidar ajustar los días del mes. En los meses con 28 o 31 días, ajusta la base proporcionalmente.
• Aplicar porcentajes sin política clara. Define los topes y condiciones por escrito; evita decisiones “caso por caso”.
• No revisar anticipos previos. Antes de aprobar uno nuevo, confirma si el colaborador ya tiene un anticipo activo o pendiente.

Te recomendamos leer: Calculadora de salarios: bruto a neto

Cómo reflejar el anticipo y su deducción en el CFDI de nómina

Cuando se realiza un anticipo, es necesario saber (y entender) cómo deben registrarse en la nómina y en CFDI, porque es justo ahí donde muchos equipos se equivocan. 

A veces, por hacerlo rápido, se registran como “pagos aparte” o fuera del sistema principal, y eso puede generar dolores de cabeza en el futuro. Desde conciliaciones complicadas, errores en los recibos digitales, hasta inconsistencias con el Servicio de Administración Tributaria (SAT).

La buena noticia es que la deducción en el CFDI de nómina puede gestionarse sin problemas si se siguen algunos pasos básicos y el flujo contable está bien definido.

Dónde y cómo debe aparecer el anticipo en la nómina

El anticipo debe registrarse dentro de la nómina del periodo correspondiente, nunca como un pago separado. Se trata de una deducción que ajusta el monto final sin alterar el salario ni cálculo de impuesto. 

La estructura ideal es esta:

• En el momento del anticipo: se registra como un pago parcial, sin modificar la estructura fiscal del CFDI final.
• Al generar la nómina completa: el monto anticipado se descuenta dentro del apartado de “Deducciones”, con el concepto Anticipo de nómina o Pago a cuenta del salario.

Pensemos en un colaborador con salario neto mensual de $20,000 pesos que recibe un anticipo de $5,000.

Cuando se cierre la nómina, el CFDI final mostrará:

• Percepciones: $20,000
• Deducción (anticipo): $5,000
• Total neto a pagar: $15,000

Tan sencillo como eso, el anticipo se descuenta sin alterar la base de cotización ni el monto gravable. Así, el empleado recibe su pago adelantado y el área de RR. HH. mantiene todo en regla. 

Impacto contable y trazabilidad del anticipo de nómina

En contabilidad, un anticipo de nómina no modifica el monto total del salario devengado, solo cambia el momento en que se entrega. Por eso, lo importante no es cuánto se paga, sino cómo se registra.

Tanto RR. HH. como el área contable deben asegurarse de que:

• El anticipo no se duplique como percepción.
• Se reste correctamente como deducción.
• Se registre como un movimiento temporal en la cuenta de pasivo “Anticipos a empleados”, hasta que se liquide con la nómina final.

Es común que las empresas primero registren el anticipo como un pago pendiente y, al emitir la nómina completa, lo compense contra el salario del empleado. Este proceso es más sencillo con un software especializado en nómina, con Factorial, por ejemplo, todo esto sucede de forma automática al cerrar el periodo, evitando errores en conciliaciones bancarias o reportes fiscales.

Además, cada anticipo debe quedar documentado, pues al contar con un folio interno o registro digital facilita:

• Rastrear la operación en auditorías internas o externas.
• Conciliar pagos entre RR. HH., Finanzas y Contabilidad.
• Evitar inconsistencias entre el CFDI, el recibo y la transferencia.

Un flujo ordenado, desde la solicitud hasta la compensación en nómina, mantiene las cuentas claras, refuerza la transparencia y elimina problemas administrativos. 

Implicaciones fiscales y de seguridad social del anticipo de nómina

En materia fiscal y de seguridad social, el proceso de anticipo de nómina tiene varios matices. Lo más importante es saber qué tipo de anticipo se está otorgando. Si corresponde a trabajo ya devengado o a trabajo futuro, porque el tratamiento ante el SAT, el IMSS y el ISR cambia por completo.

Cuando el anticipo es por salario devengado, el pago ya forma parte del salario ordinario del trabajador. No hay impuestos extras ni ajustes posteriores:

• Se incluye dentro de la base de cálculo del ISR del periodo.
• Aporta al salario base de cotización (SBC) ante el IMSS.
• Se descuenta en la nómina final sin alterar las retenciones ni los montos de impuestos.

Si el anticipo es sobre trabajo futuro cambia todo. Cuando se adelanta dinero por trabajo que aún no se ha realizado, el SAT puede interpretarlo como un préstamo sin intereses o incluso como una retribución en especie, si no se devuelve en el plazo acordado. Para evitar estos problemas te recomendamos: 

• Documentar el acuerdo por escrito, especificando monto, motivo y fecha de devolución.
• Registrarlo contablemente como “préstamo a empleados”, no como salario.
• No lo incluyas en la nómina hasta que el trabajo esté efectivamente devengado.

Solo así se verá reflejado como salario y se aplicarán las retenciones correspondientes.

Buenas prácticas de cumplimiento

Una gestión fiscalmente correcta también requiere orden interno. Aquí algunos consejos que te ayudarán a mantener todo en regla:

• Llevar registro digital de cada anticipo y su devolución.
• Dejar claro si se trata de anticipo devengado o futuro.
• Conciliar mensualmente la información entre RR. HH. y contabilidad.
• Guardar los CFDI, solicitudes y autorizaciones por al menos cinco años.

Métricas para medir eficiencia

Para mantener ese compromiso de respuesta, la recomendación es revisar cada cierto tiempo indicadores como:

Al medir estos indicadores fortalecerás la confianza del equipo, al mismo tiempo que posicionará a RR. HH. como un área estratégica y comprometida. 

Automatiza el proceso de anticipo de nómina con Factorial

Gestionar anticipos no debería ser un rompecabezas contable. Con Factorial, todo el flujo se digitaliza de principio a fin. Desde la solicitud y aprobación, hasta el registro automático en la nómina y la conciliación bancaria.

Crea políticas personalizadas

El software integral de Factorial te permite configurar políticas personalizadas según el tipo de colaborador, área o contrato. Así, cada solicitud se ajusta a la política interna sin que el equipo de RR. HH. tenga que revisar caso por caso.

En cuestión de minutos, puedes definir:

• Porcentajes máximos de anticipo.
• Días y horarios disponibles para solicitarlo.
• Roles de aprobación y flujos jerárquicos.
• Bloqueos automáticos en caso de solicitudes repetitivas.

Realiza cálculos y registros automáticos en nómina

El sistema toma el salario neto devengado, aplica el porcentaje autorizado y refleja el anticipo directamente en la nómina del periodo. Todo sin doble captura ni riesgo de error.

Además, mantiene coherencia total con los registros del SAT, el CFDI y las dispersiones bancarias, para que la conciliación sea rápida y sin complicaciones.

Trazabilidad y reportes en segundos

Cada solicitud queda asociada al expediente digital del empleado, con su monto, fecha, aprobación y comprobante. Desde ahí, RR. HH. puede generar reportes con los siguientes datos: 

• Anticipos totales por mes o área.

• Solicitudes recurrentes por colaborador.
• Porcentaje de aprobaciones y rechazos.
• Anticipos pendientes o ya liquidados.

Con esa trazabilidad completa, las auditorías internas son más sencillas y la gestión de liquidez se vuelve totalmente predecible.

Anticipos más simples, equipos más tranquilos

Implementar una política de anticipos bien estructurada no solo mejora la salud financiera de los colaboradores, también fortalece la confianza en la empresa. Y cuando ese proceso se automatiza con herramientas como Factorial, RR. HH. gana tiempo, orden y trazabilidad.

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