Estuvimos en una entrevista junto a Juan Dominguez, en donde nos contó cómo hacer que nuestra cultura laboral de las emociones con un enfoque más humano y diverso.
Juan es el actual Chief People Officer en Clara. Cuenta con más de dos décadas de experiencia dirigiendo equipos de Recursos Humanos en multinacionales como FEMSA y Citibanamex. Además es abogado con estudios en Ciencia Política por la London School of Economics y la Universidad de Notre Dame. Ha ejercido como profesor en la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá durante 9 años. Y ha sido conferencista en universidades, debates y foros especializados, además de ser autor de dos libros.
Tabla de contenidos
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Cambios más significativos que experimentan las organizaciones actualmente
Factorial: Juan, ¿cuáles dirías que son los cambios más significativos que están experimentando las organizaciones hoy en día?
El cambio más significativo es precisamente la persistencia del cambio en el entorno. Vivimos hoy -y así será por bastante tiempo- un entorno Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo (VUCA). Que exige desarrollar dos modelos de liderazgo fundamentales: el liderazgo consciente – el que entiende el entorno, el impacto de la empresa en la comunidad, en los empleados, sus clientes – que es el nuevo modelo de responsabilidad social pero desde adentro y hacia afuera. Por otra parte, el liderazgo responsivo, es el que permite entender lo que está ocurriendo y responder de manera acelerada, inclusive anticipada.
Principales cambios de perspectiva en las organizaciones
Factorial: También vemos grandes cambios en la manera de pensar, trabajar y en la toma de decisiones de las personas que forman parte de las organizaciones. ¿Cuáles consideras que son los principales cambios? ¿Y a qué se deben?
Los cambios también obedecen a ese entorno cambiante, donde la agilidad es fundamental. Hoy en día se planea a más corto plazo. El aprendizaje pasa de ser individual a colectivo – la empresa que aprende – y el liderazgo se reparte más dentro de la organización.
El trabajo remoto requiere también de competencias específicas de liderazgo. Donde se deben pensar los canales de comunicación y dirección de manera segmentada y adecuada.
Cultura laboral: definiendo el término
Factorial: Hablando más específicamente de la cultura laboral. ¿Cómo definirías este término y cómo crees que está evolucionando?
Hay muchísimas maneras de definir la cultura laboral y el mismo concepto ha venido evolucionando mucho en las últimas décadas. Estábamos acostumbrados a entender la cultura laboral como aquella que hay dentro del lugar de trabajo, pero este concepto se ha vuelto obsoleto al moverse a esquemas híbridos.
Durante años trabajamos con el “trípode” de misión/visión/valores, luego nos movimos al conductismo para definir comportamientos adecuados y no adecuados.
Hoy en día existe de todo, empresas que se han quedado en lo que sus fundadores definieron, otras que han evolucionado hacia conductas y, lo que hoy es más común es la definición de propósito. Esta cultura de propósito ha cambiado desde la publicidad hasta la manera como se posiciona la empresa como marca empleadora.
Quizás lo más relevante es que estamos hoy frente a personas y a un mundo donde se permite la expresión de las emociones. Que son el átomo básico del comportamiento humano. Desde una cultura de emociones se logra la conducta, el propósito y el apego. Hay una condición muy importante para poder saltar a ese paso y es la seguridad emocional, espacios psicológicamente seguros.
Las nuevas tecnologías y la digitalización
Factorial: ¿Crees que las nuevas tecnologías y la digitalización están impulsando una revolución en el cambio de la cultura laboral?
Sin duda, pero se debe cuidar ese cambio para que genere un impacto positivo. La tecnología permite estandarizar y dar muchísima velocidad a los procesos. Eso debe permitirnos solo estructuras más livianas. Sino que las áreas de Capital Humano cambien su modelo de gestión a atender personas y no procesos.
La transición adecuada es entender que somos personas trabajando con y para las personas a través de la tecnología.
Pasos para construir una cultura laboral con sentido y propósito
Factorial: ¿Qué pasos podemos seguir para construir una cultura laboral con un verdadero sentido y propósito?
Depende del estado y la historia de la empresa. En empresas nuevas puede ser desde el nacimiento y operar con esa claridad desde un comienzo. Incluyendo el proceso de atracción de talento. En este ya no se ve como antes el “fit cultural”. Sino la “complementariedad cultural” pues lo que se busca es que el colaborador aporte a la cultura siempre. En empresas más establecidas, la forma más eficiente de construir estas culturas es a través de la narrativa. Crear una historia común que explique “qué” se hace, “para que” se hace. Y, lo más importante “por qué” se hace. Esto permite no borrar la cultura sino volverla una historia que la gente vive.
Razones para enfocarnos en la cultura laboral de las emociones
Factorial: ¿Por qué enfocarnos en la cultura laboral de las emociones? ¿Y a qué emociones nos referimos?
La emoción es el átomo del comportamiento, su elemento más básico y por ello importante. Es la emoción, y no el mandato lo que hace que las personas puedan ser auténticas y que estén llamadas a la acción.
La ciencia de la experiencia del cliente se ha desarrollado muchísimo y ha cambiado. Al punto donde las grandes marcas buscan despertar esas emociones para producir la intención de compra. Por otro lado, la experiencia del empleado se ha dejado a un lado. O se ha desconectado de esa propuesta de valor de la empresa o el producto.
De un lado y del otro hay personas, si logramos conectar la cultura laboral con las emociones y el propósito esto va a traducirse en un mayor para el cliente. Empezando por el concepto de “satisfacción” que es el mínimo esperado.
La cultura laboral de las emociones como elemento clave para el éxito
Factorial: Por último, ¿considerás que contar con una cultura laboral consistente es un factor clave para el éxito de las organizaciones?
Ya está demostrado que una cultura de propósito y de valores congruentes produce mejores resultados financieros en las empresas que así lo viven. Esto ya se sabe desde mediados de los 90’s.
Hoy en día estamos en un modelo regresivo. Un retorno al humanismo y al valor de las personas – clientes y empleados. Las personas deben estar al centro de la organización. Y el liderazgo en Capital Humano se ha transferido de las áreas de RR.HH. a los líderes naturales que son cada vez más responsables de la cultura organizacional.
La consistencia, evidentemente, debe existir. Pero además se debe expresar en todo. Lo de hoy es liderazgo por valores, por virtudes, generando un elemento diferenciador en el mercado, en el producto, y finalmente en las personas.
