La retención de personal se ha convertido en uno de los grandes retos para las empresas y sus áreas de Recursos Humanos. Hoy, el desafío no está solo en contratar talento, también en lograr que las personas quieran quedarse, crecer y comprometerse con la organización.
De acuerdo con Gallup, una gran parte de los colaboradores a nivel global ya no se siente realmente un vínculo con su trabajo. Esto incrementa el riesgo de rotación incluso en equipos bien remunerados. De ahí que la retención ahora sea considerada una ventaja competitiva, más allá de un indicador operativo.
En este artículo te explicamos qué es la retención de personal, por qué es un indicador clave para las empresas y qué estrategias puedes implementar para reducir la rotación y fortalecer el compromiso de tus equipos.
¿Qué es la retención de empleados?
La retención de personal es la capacidad de una organización para mantener a sus colaboradores durante un periodo determinado, especialmente a aquellos perfiles clave para el negocio. No se trata de evitar renuncias a toda costa, sino de crear una experiencia laboral coherente que motive a las personas a permanecer en la empresa.
Las estrategias de retención suelen estar relacionadas con la cultura organizacional, el liderazgo, las oportunidades de desarrollo, las condiciones de trabajo y el bienestar. Cuando estos elementos están alineados, es menos probable que los colaboradores busquen oportunidades fuera de la organización.
Es importante entender que una rotación nula no es realista ni necesariamente saludable. Sin embargo, una rotación elevada o constante puede generar costos operativos, pérdida de conocimiento y afectar el clima laboral.
¿Por qué es tan importante la retención de personal?
Reducir la rotación de personal ha sido históricamente una prioridad para los equipos de Recursos Humanos. Sustituir a un colaborador implica costos de reclutamiento, onboarding, capacitación y tiempo de adaptación que pueden oscilar entre la mitad y hasta el doble de su salario anual, dependiendo del puesto y el sector, de acuerdo con Oracle.
Más allá del impacto económico, una alta rotación afecta la productividad, sobrecarga a los equipos existentes y pone en riesgo la continuidad de los procesos. Según Oracle, las organizaciones con estrategias sólidas de retención logran equipos más estables, mayor compromiso y mejores resultados a largo plazo.
Por esta razón, la retención de personal es uno de los indicadores más importantes para evaluar la salud organizacional y la efectividad de la gestión de talento.
Cómo calcular el índice de retención de los empleados
Conocer el índice de retención ayuda a las empresas a evaluar qué tan efectiva es su estrategia para mantener al talento. La fórmula básica es la siguiente:
Número de empleados al final del periodo:
- ÷ Número de empleados al inicio del periodo
- × 100
Aquí un ejemplo:
Inicio del periodo: 150 empleados
Final del periodo: 140 empleados
- 140 ÷ 150 = 0.93
- 0.93 × 100 = 93 %
La tasa de retención es del 93 %.
En términos generales, una retención del 90 % o superior suele considerarse positiva. Aun así, es importante analizar este dato en conjunto con otros indicadores, como la rotación de talento o los motivos de salida.
Cómo aplicar un plan de retención de empleados
Es normal perder algunos empleados en el camino. La gente deja su puesto por razones que no tienen nada que ver con el empleador. Sin embargo, es importante que la empresa no esté empujando a los empleados hacia la salida por razones que están bajo su control.
Una forma eficiente de hacerlo es crear un plan de retención de personal. Esta es una herramienta que las organizaciones utilizan como base para su estrategia de retención del talento.
A continuación te explicamos tres pasos que los equipos de Recursos Humanos pueden seguir para crear un plan.
Paso 1: Identificar si existe un problema
Antes de poder resolver un problema, hay que conocer el alcance del mismo. Para ello, hay que hacerse tres preguntas:
- ¿Cuántos se van?
- ¿Quién se va?
- ¿Por qué se van?
Un alto índice de rotación de personas es un problema. Incluso, una tasa de rotación de personal baja puede ser un gran problema. Si los empleados de gran valor se marchan. Así que no es limitarse a ver cuántos miembros del personal encuentran empleo en otro lugar. Es importante identificar quiénes se van. Los empleados con habilidades valiosas y más demandadas serán más difíciles de reemplazar, que los empleados con un nivel más básico.
También, es importante observar las tendencias de despido voluntario. Por ejemplo, si notas una tendencia en la que es más probable que un empleado de sexo femenino se vaya. Es posible que exista un entorno de trabajo que no da espacio a que esta parte de la plantilla se sienta cómoda. O perciba crecimiento o beneficios dentro de la empresa para ellas.
Paso 2: Definir cómo proceder
Si identificas que la rotación de personal no es un problema. Puedes proceder como de costumbre. En el caso de que si represente un problema para la empresa, entonces es el momento de tomar medidas al respecto.
Un plan de retención de personal, puede ser incorporado desde enfoques diferentes. Uno de los enfoques es una estrategia de base amplia. Esta no es específica de la empresa e incluye mejoras generales. Por ejemplo, aumentar los salarios, ofrecer más beneficios y condiciones de trabajo flexible.
Otro enfoque son las estrategias dirigidas. Se trata del proceso de obtener información sobre cuales son los motivos por los que los empleados abandonan la empresa. Estas entrevistas son especialmente y relevantes para obtener información. Ya que proporciona información inmediata de los empleados que se marchan. Sin embargo, es importante recordar que algunos empleados pueden no ser sinceros en sus respuestas sobre las razones por las cuales dejan la empresa.
Más adelante, detallaremos un poco más estas estrategias de retención de personal.
Paso 3: Evaluar resultados
Para este punto, es importante analizar los efectos de las iniciativas implementadas para determinar la eficacia. Y estos resultados es importante evaluarlos de manera continua. Los empleados tienden a quedarse cuando sienten que la empresa está implementando cambios de mejora.
Por eso, es importante no enfocarse únicamente en los efectos a corto plazo. Sino, evaluar los beneficios a largo plazo. El verdadero valor se percibirá entre seis y un año después de la implementación.
Mira este video sobre las mejores estrategias para reducir la tasa de rotación
Como hemos podido ver, mantener en un buen nivel la tasa de rotación de personal es un aspecto clave y fundamental para los negocios. Es este HR pill te contamos de manera corta y clara 3 estrategias que te pueden ayudar a disminuirla.
Encuesta de retención de personal
Las empresas no tienen que esperar a que los empleados se vayan para descubrir las razones de su partida. Una encuesta de retención de empleados puede ayudar a poner en perspectiva posibles problemas antes de que el personal se marche.
En ocasiones, creemos ciegamente que nuestros empleados están contentos trabajando para la empresa. Pero no lo sabemos con seguridad, a menos que conozcamos su opinión. Una encuesta de retención de empleados puede ser de gran ayuda para los equipos de RRHH. Ya que nos permitirá identificar factores a nivel de la organización, que puedan estar afectando nuestra tasa de rotación.
Las encuestas pueden contemplar distintos aspectos de la vida profesional de un empleado. Incluyendo la satisfacción laboral, la relación con los supervisores y lo que sienten respecto a su futuro en la empresa. Estos resultados son de gran ayuda para el equipo de recursos humanos. A entender qué variables pueden estar afectando y pueden dar lugar a un despido voluntario o involuntario.
12 estrategias para la retención de personal
La retención de personal no depende de una sola acción aislada. Es el resultado de decisiones consistentes que atraviesan todo el ciclo de vida del colaborador: desde la contratación hasta su desarrollo y bienestar diario.
A continuación, te compartimos 12 estrategias, organizadas por bloques, para construir una experiencia laboral que reduzca la rotación y fortalezca el compromiso del equipo.
Base organizacional
Las bases de la retención se definen desde el inicio. Una contratación adecuada y un proceso de incorporación bien diseñado pueden marcar la diferencia entre una permanencia sostenida o una salida temprana.
1. Empezar por una buena contratación
La retención comienza antes del primer día de trabajo. Contratar al perfil adecuado implica evaluar no solo habilidades técnicas, sino también afinidad con la cultura y los valores de la empresa. Cuando existe una mala alineación desde el inicio, el riesgo de rotación temprana aumenta de forma considerable.
2. Cuidar el proceso de onboarding
La incorporación no es un trámite administrativo, sino una etapa clave de integración. Un onboarding claro, estructurado y humano ayuda al colaborador a entender su rol, conectar con el equipo y visualizar un futuro dentro de la organización desde el primer momento.
Experiencia y vínculo
Las personas no se quedan solo por lo que hacen, sino por cómo se sienten al hacerlo. La experiencia diaria, la comunicación y el entorno de trabajo influyen directamente en la decisión de permanecer o buscar nuevas oportunidades.
3. Comunicación clara y motivadora
El feedback frecuente y constructivo refuerza la confianza y la motivación. Cuando la comunicación es ambigua, inexistente o únicamente negativa, el compromiso disminuye y la rotación se vuelve más probable.
4. Crear una cultura de trabajo positiva
La cultura organizacional se vive en lo cotidiano. Un entorno respetuoso, colaborativo y coherente con los valores de la empresa fortalece el sentido de pertenencia y reduce la intención de salida.
5. Fomentar el orgullo de pertenencia
Cada vez más colaboradores buscan que su trabajo tenga sentido y genere impacto. Las organizaciones con valores claros, prácticas responsables y un enfoque genuino en diversidad e inclusión construyen un vínculo emocional más fuerte con su talento.
Crecimiento profesional
La falta de oportunidades de desarrollo es una de las razones más frecuentes de rotación. Cuando las personas sienten que han llegado a un punto de estancamiento, empiezan a mirar hacia afuera.
6. Ofrecer formación continua
Aprender y desarrollar nuevas habilidades es un factor clave de permanencia. De acuerdo con el LinkedIn Workplace Learning Report 2025, el desarrollo profesional es uno de los principales motivos por los que los colaboradores deciden quedarse en una empresa.
7. Diseñar planes de desarrollo profesional
Contar con rutas de crecimiento claras permite a los colaboradores visualizar su futuro dentro de la organización. Los planes de desarrollo alinean expectativas individuales con objetivos del negocio y reducen la incertidumbre sobre el crecimiento profesional.
8. Invertir en liderazgo
Los líderes influyen directamente en la experiencia diaria del equipo. Formar managers empáticos, preparados y con habilidades de comunicación fortalece la confianza, mejora el clima laboral y tiene un impacto directo en la retención.
Condiciones de trabajo
Aunque no lo son todo, las condiciones laborales siguen siendo un pilar fundamental de la retención. Cuando salario, beneficios, bienestar y flexibilidad no están alineados con las expectativas actuales, el riesgo de rotación aumenta.
9. Ofrecer una remuneración competitiva
El salario sigue siendo un factor relevante en la decisión de permanencia. Revisiones periódicas y ajustes basados en desempeño y mercado ayudan a retener talento y a reconocer el valor de las personas.
10. Complementar con beneficios atractivos
Los beneficios refuerzan la propuesta de valor al empleado. Desde seguros y días libres hasta apoyos flexibles, estos elementos influyen directamente en la satisfacción y el compromiso.
11. Invertir en bienestar laboral
El bienestar físico y mental se ha convertido en una pieza fundamental de la retención. Iniciativas enfocadas en salud, equilibrio y autocuidado ayudan a prevenir el agotamiento y mejoran la experiencia laboral.
12. Promover la flexibilidad laboral
La flexibilidad en horarios y modalidades de trabajo ya no es un beneficio adicional, sino una expectativa básica. Ofrecer esquemas flexibles permite a los colaboradores equilibrar su vida personal y profesional, y se ha vuelto un factor decisivo para quedarse.
Es importante que los trabajadores se sientan orgullosos de su trabajo
Los trabajadores contemplan cada vez más factores más allá de un sueldo y satisfacción profesional. Vivimos en una época en la que el activismo es más importante que nunca. Quieren sentir que su trabajo tiene un valor. En especial los millennials están más comprometidos a que su trabajo tenga un impacto positivo.
La retención de personal no se logra con acciones aisladas, sino con una experiencia laboral coherente, sostenible y alineada con las expectativas reales de las personas.
Contar con herramientas que permitan medir, analizar y mejorar la experiencia del empleado facilita la toma de decisiones y fortalece el vínculo entre las personas y la organización.
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excelente informacion