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Retención de personal: 12 técnicas para implementar en tu negocio [+Video]

Tras la pandemia, nuestra plantilla de colaboradores se pudo ver afectada en diferentes escalas. ¿Cómo pueden mejorar las empresas la retención de personal e implementar estrategias retener talento?

En este artículo hablaremos sobre qué es exactamente la retención de personal. Por qué es un indicador tan importante para las empresas. Qué aspectos se deben tener en cuenta. Y cuáles son las estrategias que pueden ayudar a mantener a tus colaboradores más comprometidos.

¿Qué es la retención de empleados?

La retención de personal es una herramienta estratégica que las organizaciones utilizan para retener a sus empleados valiosos. Como hemos mencionado en otras ocasiones, tu plantilla es el activo más importante de toda empresa. Los elementos de esta estrategia pueden consistir en fomentar un entorno positivo de trabajo. Proporcionar apoyo profesional y ofrecer beneficios a los empleados. El objetivo es hacer que la empresa sea un lugar atractivo para trabajar. Con lo que es menos probable que los empleados se marchen.

Por supuesto, una empresa nunca alcanzará el 100% de retención de personal. Y tampoco debería esperar hacerlo. Ya que un cierto porcentaje de rotación puede ser beneficioso. Sin embargo, la rotación excesiva implicaría un problema para cualquier negocio. Una problemática que puede traer consecuencias a corto y largo plazo para la empresa. Por esa razón, a las empresas le interesa mantener a los empleados con talento a bordo. Las consecuencias de no hacerlo son, principalmente, los elevados costes de contratación y formación. La escasez de personal cualificado y la disminución de la moral en el lugar de trabajo.

¿Por qué es tan importante este concepto?

Reducir la tasa de rotación de personal durante mucho tiempo ha sido prioridad para los departamentos de RRHH. La contratación, incorporación y sustitución de un empleado puede costar entre el 50% y 60% de su salario anual. 

Por esta razón, la retención de los empleados es uno de los indicadores clave de rendimiento para los departamentos de Recursos Humanos. Puede marcar una gran diferencia en los resultados de las empresas.

Cómo calcular el índice de retención de los empleados

Una organización puede lograr grandes cosas cuando hay un equipo estable de empleados con talento que impulsa la empresa. Pero no sería posible desarrollar ese equipo, si los empleados abandonan la empresa de manera continúa.

Por ello, los equipos de Recursos Humanos no deberían limitarse a vigilar la tasa de retención. Deberían tratar este aspecto como una métrica importante para el departamento, más que como una crítica. Una buena tasa indica que la empresa va por buen camino. Si no lo está, puede que sea necesario realizar mejoras en todos los ámbitos.

Conocer el índice de retención de personal de la empresa, es el primer paso. Hay una fórmula sencilla para calcular esta tasa. Hay que empezar por conocer el número actual de empleados. Seguido de dividir ese número por el número de empleados al principio del periodo de medición. Y por último multiplicarlo por 100. Se vería un poco así:

Hay 140 empleados activos
Hace 6 meses habían 150 empleados
140 / 150 = 0.93
0.93 x 100 = 93
La tasa de retención es del 93%

En general, un índice de retención del 90% o superior se considera bueno.

Cómo aplicar un plan de retención de empleados

Es normal perder algunos empleados en el camino. La gente deja su puesto por razones que no tienen nada que ver con el empleador. Sin embargo, es importante que la empresa no esté empujando a los empleados hacia la salida por razones que están bajo su control.

Una forma eficaz de hacerlo es crear un plan de retención de personal. Se trata de una herramienta que las organizaciones utilizan como base para su estrategia de retención del talento. A continuación, repasaremos tres pasos que los equipos de Recursos Humanos pueden seguir para crear un plan.

Paso 1: ¿Es un problema?

Antes de poder resolver un problema, hay que conocer el alcance del mismo. Para ello, hay que hacerse tres preguntas:

  • ¿Cuántos se van?
  • ¿Quién se va?
  • ¿Por qué se van?

Un alto índice de rotación de personas es un problema. Incluso, una tasa de rotación de personal baja puede ser un gran problema. Si los empleados de gran valor se marchan. Así que no es limitarse a ver cuántos miembros del personal encuentran empleo en otro lugar. Es importante identificar quiénes se van. Los empleados con habilidades valiosas y más demandadas serán más difíciles de reemplazar, que los empleados con un nivel más básico.

También, es importante observar las tendencias de despido voluntario. Por ejemplo, si notas una tendencia en la que es más probable que un empleado de sexo femenino se vaya. Es posible que exista un entorno de trabajo que no da espacio a que esta parte de la plantilla se sienta cómoda. O perciba crecimiento o beneficios dentro de la empresa para ellas.

Paso 2: ¿Cómo proceder?

Si identificas que la rotación de personal no es un problema. Puedes proceder como de costumbre. En el caso de que si represente un problema para la empresa, entonces es el momento de tomar medidas al respecto.

Un plan de retención de personal, puede ser incorporado desde enfoques diferentes. Uno de los enfoques es una estrategia de base amplia. Esta no es específica de la empresa e incluye mejoras generales. Por ejemplo, aumentar los salarios, ofrecer más beneficios y condiciones de trabajo flexible.

Otro enfoque son las estrategias dirigidas. Se trata del proceso de obtener información sobre cuales son los motivos por los que los empleados abandonan la empresa. Estas entrevistas son especialmente y relevantes para obtener información. Ya que proporciona información inmediata de los empleados que se marchan. Sin embargo, es importante recordar que algunos empleados pueden no ser sinceros en sus respuestas sobre las razones por las cuales dejan la empresa.

Más adelante, detallaremos un poco más estas estrategias de retención de personal.

Paso 3: ¿Funcionó?

Para este punto, es importante analizar los efectos de las iniciativas implementadas para determinar la eficacia. Y estos resultados es importante evaluarlos de manera continua. Los empleados tienden a quedarse cuando sienten que la empresa está implementando cambios de mejora.

Por ello, es importante no enfocarse únicamente en los efectos a corto plazo. Sino, evaluar los beneficios a largo plazo. El verdadero valor se percibirá entre seis y un año después de la implementación.

Mira este video sobre las mejores estrategias para reducir la tasa de rotación

Como hemos podido ver, mantener en un buen nivel la tasa de rotación de personal es un aspecto clave y fundamental para los negocios. Es este HR pill te contamos de manera corta y clara 3 estrategias que te pueden ayudar a disminuirla.

Empecemos con una encuesta de retención de personal

Las empresas no tienen que esperar a que los empleados se vayan para descubrir las razones de su partida. Una encuesta de retención de empleados puede ayudar a poner en perspectiva posibles problemas antes de que el personal se marche.

En ocasiones, creemos ciegamente que nuestros empleados están contentos trabajando para la empresa. Pero no lo sabemos con seguridad, a menos que conozcamos su opinión. Una encuesta de retención de empleados puede ser de gran ayuda para los equipos de RRHH. Ya que nos permitirá identificar factores a nivel de la organización, que puedan estar afectando nuestra tasa de rotación.

Las encuestas pueden contemplar distintos aspectos de la vida profesional de un empleado. Incluyendo la satisfacción laboral, la relación con los supervisores y lo que sienten respecto a su futuro en la empresa. Estos resultados son de gran ayuda para el equipo de recursos humanos. A entender qué variables pueden estar afectando y pueden dar lugar a un despido voluntario o involuntario.

12 estrategias para la retención de personal

Los equipos de RRHH pueden emplear una serie de estrategias para minimizar la rotación de personal. El objetivo de estas estrategias es crear una experiencia de trabajo globalmente positiva para el personal. Aunque los objetivos de la organización siguen siendo la prioridad. Los equipos de recursos humanos deben crear estos métodos teniendo en cuenta la felicidad y el compromiso de los empleados.

Los resultados de la encuesta de retención de personal ayudarán a orientar la estrategia. Pero también hay algunos enfoques generales que todas las empresas pueden utilizar. A continuación, te contaremos algunas de las estrategias más eficaces para incorporar a su plan de retención de personal.

Empezar por una buena contratación

Es más probable que un trabajador se marche si no es el adecuado para la empresa desde el principio. Durante el proceso de contratación, es muy importante mirar más allá de las capacidades profesionales y los antecedentes del candidato. Es necesario tomar en cuenta y preguntarse si el candidato adecuado para la cultura de su empresa y conecta con sus valores.

Otro aspecto a evaluar es su historial laboral, ya que pondrá en perspectiva su enfoque de carrera profesional. Si el candidato ha tenido seis trabajos en los últimos tres años. Es posible que sea una señal de que su paso por la compañía no será largo.

La honestidad y la transparencia con los candidatos son importantes. Es importante que sepan qué se espera de el trabajo que están por aceptar. Es más probable que un perfil se vaya de su trabajo si es diferente a lo que “acordó”. Y se le “vendió” durante el proceso de solicitud.

Tener al día los contratos al momento de la incorporación

Es posible que estemos felices con en perfil dentro de nuestra compañía. Pero, ¿este trabajador está contento dentro de la empresa? El hecho de que acepte la posición, no significa que se vaya a comprometer a largo plazo. Si empiezan mal en la empresa, es posible que tendrán dudas.

El proceso de incorporación de un colaborador, no es solo una etapa dentro del proceso. O un checklist en la lista de control de los empleados. Se puede decir que es tan importante como el proceso de contratación. Un trabajador que se siente acogido, recibido y apoyado. Se sentirá más cómodo al imaginar un futuro dentro de la empresa.

Los reclutados deben quedarse al menos el tiempo suficiente. Para que la empresa pueda empezar a ver el retorno de la inversión. Existen estudios que han demostrado que los nuevos colaboradores que socializan con otros colaboradores tienen más probabilidades de quedarse. Que los que no lo hacen.

Comunicación motivadora hacia los empleados

Los comentarios negativos afectan a los empleados (o a cualquier persona). Y es verdad que en ocasiones el feedback no siempre será positivo. Pero si hay un exceso de retroalimentación negativa. O más bien, poca retroalimentación positiva. La motivación y la felicidad del empleado irá disminuyendo poco a poco.

Por esto, es importante analizar con detenimiento el lenguaje que utilizan los supervisores o líderes de equipo. Debe existir un balance en el tipo de comentarios y comunicación con nuestro equipo.

Crear una cultura de trabajo positiva

Los colaboradores buscan satisfacción en su carrera, más allá de las obligaciones profesionales. El entorno en el que trabajan es un factor muy relevante. Si es positivo, enriquecedor, respetuoso y amigable. Será menos probable que evalúe otras oportunidades laborales.

Las organizaciones con una cultura tóxica, experimentan una tasa de rotación de personal mucho mayor. Estos son algunos aspectos que puedes tener en cuenta para mejorar la cultura organizacional:

  • Realizar auditorías de la cultura empresarial
  • Celebrar y reconocer los logros de los trabajadores
  • Identificar y eliminar prácticas tóxicas
  • Fomentar la mentalidad y el trabajo en equipo

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Ofrecer formación continua y desarrollo profesional

A los colaboradores les gusta saber que trabajan para alcanzar sus objetivos. Si sienten que han llegado a un punto de estancamiento dentro de la organización. Lo más seguro es que busquen otra empresa que les ofrezca salir de este callejón sin salida. Es por esto que es importante invertir en el crecimiento del personal.

La clave está en ofrecer una formación continua y un camino que les permita alcanzar sus objetivos profesionales. La formación debe ampliar su conjunto de habilidades. En lugar de limitarse a mejorar las habilidades que ya poseen. Ofrecer posibilidades de proceso es sin duda un valor agregado que los colaboradores toman en consideración.

Elaborar un plan de desarrollo profesional para cada empleado les pondrá en el camino correcto.

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Ofrecer una remuneración competitiva

Las ventajas, la cultura y la satisfacción profesional son importantes. Pero el sueldo también lo es. Según un estudio de Glassdor, el salario es la razón número uno por la que los empleados buscan otros trabajos. Por supuesto, a las empresas le interesa mantener gastos salariales manejables. Sin embargo, si los sueldos no son competitivos, los mejores colaboradores buscarán naturalmente otro empleo. Ellos conocen su valor.

Un buen sueldo inicial ayuda en el proceso de contratación. Realizar revisiones de sueldo semestrales o anuales mantiene a tu equipo a bordo. Si un trabajador tiene un buen rendimiento, debería recibir un aumento.

Beneficios para los trabajadores

El sueldo no es el único factor que los colaboradores valoran. Según un estudio de la SHRM, el 92% de los trabajadores se sienten satisfechos con su trabajo gracias a los beneficios que le ofrecen. Esto hace que el valor agregado que ofrece la compañía sean difíciles de ignorar.

Los beneficios pueden venir en paquetes pequeños o grandes. Incluso, las ventajas pequeñas, como el café y los aperitivos gratuitos, pueden levantar la moral. A mayor escala, ofrecer vacaciones, días festivos y permisos adicionales pueden ayudar a retener a un colaborador.

Invertir en la salud de los trabajadores con programas de bienestar

Los trabajadores no son una máquina. Si están sobrecargados de trabajadores, el agotamiento es más probable. Cuando esto ocurre es posible que tengan que abandonar la empresa. O que las bajas laborales se vuelvan más constante. Inclusive si se quedan, la productividad y la calidad de su trabajo se pueden ver afectadas. En ambas situaciones, la empresa pierde.

Como empleador, podemos ayudar a mitigar el estrés de los colaboradores. Incorporar iniciativas para mejorar el bienestar de tus trabajadores es importante. Estas implementaciones se pueden ver de distintas formas. El objetivo es que faciliten la vida del colaborador y contribuya tanto a su salud física como mental.

Estos son algunos ejemplos de qué aspectos podrías implementar:

  • Ofrecer comidas saludables en el lugar
  • Brindar acceso gratuito/subvencionado a los servicios de salud mental
  • Crear una “sala de relax” en la oficina
  • Organizar actividades de fitness

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Crear un entorno de trabajo flexible

Es menos probable que un colaborador se marche si recibe beneficios de su empresa. Cada vez más, lo que los empleados quieren son condiciones de trabajo flexibles.

El home office fue un éxito rotundo durante la pandemia de coronavirus. Y es posible que para algunas empresas, no desaparezca cuando la pandemia haya terminado. Para no perder a sus mejores empleados, las empresas que puedan ofrecer el trabajo flexible como norma deberían hacerlo.

Un lugar de trabajo híbrido puede funcionar para las empresas que no pueden tener una plantilla totalmente remota. En este modelo, los trabajadores dividen su tiempo entre la oficina y el hogar. Es decir, tres días en la oficina y dos en casa. Además de dónde trabajan, hay que pensar en cuándo.

Ampliar las horas en las que los empleados pueden trabajar es un nivel de flexibilidad que el personal agradece. Por ejemplo, ocho horas entre las 6 y las 20 horas.

Mantener a los empleados informados

La imaginación nace a raíz de la desinformación. Un trabajador con dudas sobre la estabilidad de su puesto de trabajo. Es más propenso a buscar un nuevo empleo. Si la empresa está experimentando cambios. Desde recursos humanos se debería comunicar cómo estos cambios pueden o no afectar a los colaboradores.

También es importante introducir los cambios de forma gradual, si es posible. Un cambio repentino y profundo puede desorientar a los empleados. Incluso si los cambios tendrán un impacto positivo a largo plazo.

Invertir en líderes

La dirección de los empleados es un factor que puede influenciar de manera negativa en su estancia en la organización. Una empresa con líderes, en lugar de jefes, tendrá más probabilidades de contar con una plantilla más comprometida. Es una realidad, que no todas las personas nacen líderes. Pero es una posibilidad desarrollar y cultivar esta habilidad.

Los líderes fuertes se comunican bien, asumen responsabilidades e inspiran al personal para que alcance su máximo potencial profesional.

Prestar atención a los directivos con alta rotación de personal, es importante. Dependiendo del problema, se debe evaluar qué tipo de formación podría ayudar. En algunos casos, es posible que sea necesario contemplar otras posiciones para este tipo de perfiles. Los equipos de RRHH utilizar softwares para elaborar informes sobre la tasa de retención en distintos departamentos. Y poder visualizar mejor los problemas y atacarlos.

Es importante que los trabajadores se sientan orgullosos de su trabajo

Los trabajadores contemplan cada vez más factores más allá de un sueldo y satisfacción profesional. Vivimos en una época en la que el activismo es más importante que nunca. Quieren sentir que su trabajo tiene un valor. En especial los millennials están más comprometidos a que su trabajo tenga un impacto positivo.

Es importante que la empresa ofrezca una fuerza positiva para el cambio. Trabajar con organizaciones benéficas, crear un ambiente de diversidad e inclusión. Minimizar las consecuencias negativas de las operaciones. Y ayudar a un impacto positivo con el ambiente ayuda a que se sientan orgullosos de su trabajo.

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¡Hola! Te cuento un poco de mi. Soy panameña y trabajo como Content Manager en Factorial HR para el equipo de LATAM. En Argentina decidí realizar una licenciatura en Dirección de Arte con un enfoque en Creatividad Publicitaria. Al terminar, empecé mi camino en el mundo del marketing digital, creando contenidos y campañas para diferentes mercados y sectores en múltiples plataformas digitales.

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