¿Conoces los aspectos legales sobre el Mobbing Laboral? ¿Sabes cómo gestionar el acoso laboral desde el departamento de Recursos Humanos? En esta entrevista junto a Ivonne Vargas revisaremos de qué trata el acoso laboral, qué implica y cómo gestionar el mobbing laboral desde Recursos Humanos.
Tabla de contenidos
🎥 Mira la entrevista completa aquí
¿Qué es el mobbing laboral?
La Suprema Corte de Justicia de la Nación en México define el mobbing como un conjunto de conductas que se pueden presentar en el sitio de trabajo con la finalidad de intimidar, opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a una personas. A fin de excluirlas de la organización, o satisfacer la necesidad, de parte del hostigador, de agredir o controlar.
La NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social considera a estas acciones como un factor de riesgo psicosocial en los centros de trabajo.
La Ley Federal del Trabajo en México, en el artículo 3 Bis. Se refiere al hostigamiento y agrega otros elementos. Que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ámbito laboral. Y que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. Sin embargo, organismos orientados al estudio y análisis de este tema. Coinciden que la agresividad u hostigamiento puede venir no solo de los superiores a los empleados (en menor jerarquía). Sino también se da entre compañeros /colegas.
La expresión mobbing es un término acuñado en la década de los 80. Y se utiliza para casos de “persecución psicológica y acoso laboral”.
¿Cuál es la diferencia entre mobbing laboral y discriminación laboral?
El acoso o mobbing constituye una forma de discriminación al atentar contra la dignidad física, emocional de una persona.
En México, y pensaría que a nivel general, el tipo de acoso laboral más extendido es el congelamiento. Ignorar a la víctima. Es percibido de diferentes modos conforme la posición socioeconómica del afectado. Por ejemplo, los colaboradores de escasos recursos no suelen ver el mobbing como una estrategia ‘anónima’ o ‘personal’. De querer ser expulsados de la organización, sino como un fenómeno de discriminación.
Ejemplos o casos de actitudes de mobbing
La Organización Internacional del Trabajo puntualiza en el siguiente aspecto. Para ser considerado mobbing es necesario que las conductas se hayan presentado sistemáticamente. Es decir, se da partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, un acto aislado no puede constituir acoso.
Ejemplos comunes:
- Conducta acosadora en función del sexo /orientación sexual de la persona.
- Generar la ‘ley del hielo’
- Excluir a la persona de situaciones /decisiones relevantes en el área de trabajo.
- Acoso sexual.
- Amenazas contra la persona /difamación.
- Criticar de forma constante, y sin evidencias, el trabajo de una persona.
- Sobrecargar a la persona con trabajo y realizando tareas ajenas a su campo.
- Enviar de manera reiterada correos, WhatsApps o cualquier otra comunicación. Por medios digitales que sea contraria /rompa con la dignidad de la persona.
- Todos estos eventos ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente. Y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo.
Lo visible, por ejemplo, cuando se trata de cambio en la dinámica de trabajo hacia la persona:
- Designar los trabajos peores o más degradantes.
- Proponer trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, sin valor o utilidad alguna.
- Designar tareas por debajo de las cualificaciones, habilidades o competencias habituales.
- No asignar ningún tipo de trabajo.
- Exceso de trabajo /presión injustificada. establecer plazos imposibles de cumplir.
- Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.
¿Cómo puede un responsable de RR.HH. identificar un caso de mobbing?
Tipología del mobbing:
- Es intencional.
- Es horizontal o vertical.
- Son conductas ordenadas y relacionadas.
- Los hechos vertidos en la demanda coinciden con la dinámica de hostilidad.
Además del comentario directo, por parte de la víctima, o la denuncia en los canales de comunicación con los que cuente la organización, el responsable de RR.HH. puede ver estas dinámicas:
- Horizontal, alguno de los ejemplos mencionados se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, las peresonas tienen la misma jerarquía ocupacional.
- Vertical descendente, cuando ocurre por un superior jerárquico de la víctima.
- Vertical ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral. Que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.
En cuanto a otras evidencias: insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, humillación. Cambios – en general- en el comportamiento, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, enfermedades físicas y mentales, úlcera, hábitos adictivos.
¿Qué medidas se pueden tomar desde el área de Recursos Humanos?
- Tener los canales de comunicación adecuados y generar ecosistemas de confianza.
- Generar una cultura y ambiente de respeto.
- Realizar reuniones periódicas para valorar las evaluaciones de clima.
- Tomar acción, que haya una política de pasos a seguir, y de consecuencias, clara. En México solo 3% de las organizaciones toman acción respecto a estos casos.
Si la persona es víctima de estos hechos, debe reunir la siguiente evidencia para presentar una denuncia de hechos o una queja ante una autoridad o instancia administrativa.
- La declaración de la víctima.
- Videograbaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales.
- Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas. O di- gitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de.
- Testimoniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado.
- Constancias médicas públicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas, que expliciten el tiempo y grado de evolución.
- Constancias psicológicas de sufrimiento, sus manifestaciones, grado de evolución. Y si han generado discapacidad de algún tipo: laboral, social u otras.
- Constancias psicológicas de daño moral conforme a la esfera ética y moral de cada caso. Sus manifestaciones y grado de evolución.
¿Hay alguna Ley en México que regule el acoso laboral?
El acoso laboral ha sido identificado por distintas instancias, tales como la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en México.
En México hay leyes específicas de protección a las y los trabajadores. Establecen como causales de rescisión de la relación laboral la violencia y los malos tratamientos. Se prohíben y se establece una multa al patrón. En caso de realizarse por medio de un acto de discriminación. Conforme a los artículos 47, 51, 133 y 994, fracción VI, de la Ley Federal del Trabajo.
También respecto a las mujeres como víctimas de violencia laboral, moral y por razón de sexo. Para que las políticas públicas garanticen el derecho a una vida libre de violencia. Y se sancione a quien la efectúe de acuerdo al nu-meral 14, fracción I de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
👉 Si quieres saber más sobre mobbing laboral puedes leer nuestro artículo completo aquí.
