El mobbing es uno de los tipos de violencia más frecuentes en los centros de trabajo de México. Es la realidad de muchos trabajadores y genera todos los años miles de renuncias en el país.
De hecho, desde hace varios años las cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) establecen al mobbing como uno de los principales motivos por los que los trabajadores mexicanos dejan su empleo.
Sin ir más lejos, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 25.205 personas renunciaron a sus trabajos durante el primer trimestre de 2022 debido al acoso laboral.
Por ello, hoy vamos a darte el panorama completo sobre qué es el mobbing, qué ley de acoso laboral existe en el país y cómo intervenir para combatir este fenómeno.
Tabla de contenidos
¿Qué es el mobbing?
El mobbing es el ejercicio de la violencia psicológica de manera consciente, excesiva y frecuente hacia otra persona en el ámbito laboral. Es un término que proviene del inglés y que al castellano solemos traducir como acoso laboral o violencia laboral.
En 1990 el Dr. en Psicología del Trabajo Heinz Leymann introdujo el término. En aquel entonces, Leymann sostuvo que el agresor suele tener como objetivo aislar a su víctima, dañar su reputación e imagen y afectarla en su desempeño laboral. Generando así el despido o la renuncia del trabajador.
Para que el mobbing sea considerado como tal, este debe efectuarse de manera sistemática. Es decir, que no se trata de un hecho de violencia laboral aislado, sino que es sostenido en el tiempo.
Además, en la definición de mobbing qué es debemos considerar que esta va mucho más allá de un conflicto laboral. Estos suelen ocurrir por desacuerdos entre colaboradores de un mismo equipo o bien, por diferencias entre un superior y un trabajador subordinado.
En su lugar el mobbing es el acoso laboral sistemático hacia un empleado durante un tiempo prolongado. Por ello también se lo suele llamar bullying laboral. Este puede ser ejercido por una sola persona o por un grupo de individuos dentro de la empresa.
Algunos ejemplos de mobbing laboral:
- Agresión verbal en forma de burlas o insultos.
- Prácticas que excluyen o aíslan al trabajador que es víctima de la situación.
- Humillación.
- Chismes y calumnias sobre la persona.
- Amenazas verbales o escritas.
- Exceso en la carga de trabajo.
- Ridiculización.
- Discriminación.
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¿Cuáles son los tipos de mobbing?
En cuanto a su tipología, el mobbing se presenta en cuatro niveles, según quién adopte el papel de acosador:
- Vertical descendente. Sucede cuando la violencia o el hostigamiento laboral la ejercen quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
- Horizontal. Este tipo de mobbing se da cuando la violencia u hostigamiento se realiza entre compañeros de la misma jerarquía o trabajadores que ocupan un nivel similar en la estructura organizacional.
- Vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia y se refiere al acoso laboral que realizan quienes ocupan puestos inferiores respecto de la víctima. Por ejemplo, un trabajador subordinado que agrede a su jefe.
- Mixta o compleja. Este tipo de mobbing inicia cuando una o varias personas ejercen violencia laboral a una o varias personas de su misma posición jerárquica (horizontal). A su vez, el jefe tiene conocimiento de la situación pero no adopta ninguna medida para solucionarla. Incluso puede darse el caso de que este aumente las acciones violentas en complicidad con los agresores.
¿Qué establece la ley sobre el acoso laboral en México?
Como hemos visto el mobbing es una realidad para muchos trabajadores mexicanos. En relación a ello, hay quienes se preguntan cuál es la ley de acoso laboral en el país. Pero lo cierto es que no existe una ley de acoso laboral en México. Solo hay normas que establecen disposiciones al respecto.
Una de las referencias que sirven como guía para empresas y trabajadores es el acoso laboral Ley Federal del Trabajo. La principal norma reguladora del derecho laboral mexicano determina algunas obligaciones para los empleadores en relación al mobbing.
Así, el acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo se menciona en los artículos:
- 3 y 3 Bis.
- 47 fracción VIII.
- 51 fracción II.
- 133 fracción XII y XIII.
- 994 fracción VI.
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Artículo 3
La primera mención al acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo se encuentra en el artículo 3. Allí, entre otras cosas se establece: “Es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia…”
Luego, en el artículo 3 Bis se determina que para efectos de dicha Ley se entiende por hostigamiento “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”.
Artículo 47
Por su parte, el artículo 47 reúne todas las causas de rescisión del contrato laboral sin responsabilidad para el patrón. Así, en la fracción VIII se establece que es causal de despido si un trabajador comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
Este punto puede ser muy importante en la gestión del mobbing en las empresas por parte de RR.HH. Dado que le otorga un instrumento para aplicar sanciones al personal en caso de incurrir en esta forma de violencia.
Artículo 51
El artículo 51 de la ley laboral establece las causas de rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
Así, en la fracción II se determina que es causal de la extinción del vínculo de trabajo cuando el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes ejerzan dentro del servicio y en contra del trabajador o sus familiares los siguientes actos:
- Faltas de probidad u honradez.
- Actos de violencia.
- Amenazas.
- Injurias.
- Hostigamiento.
- Acoso sexual.
- Malos tratos u otros análogos.
En la fracción III se indica que aplica la misma norma en caso de que la violencia ejercida por el patrón, sus representantes u otros trabajadores se realice fuera del servicio. Es decir que si nos guiamos por este punto, la ley de acoso laboral mexicana contempla el mobbing incluso fuera del trabajo. Esto cuando la violencia sea de tal magnitud que resulte imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
En caso de finalizar el vínculo laboral por estas circunstancias el empleador tendrá que asumir la indemnización correspondiente en beneficio del colaborador.
Artículo 132
En el artículo 132 de la ley laboral se establecen las obligaciones de los jefes en las empresas. Una de las incorporaciones más recientes en este punto es la que se observa en la fracción XXXI.
Allí, en la reforma laboral del 2019 se incluyó la implementación de un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. Esto en acuerdo con los trabajadores.
Este puede ser un recurso clave para el área de capital humano, en tanto, le permite:
- Establecer con claridad las políticas de la empresa en cuanto al mobbing.
- Difundirlas a todo el personal para que estén al tanto.
- Indicar con precisión los pasos a seguir en caso de ser víctima o testigo de actos de acoso laboral.
- Crear un proceso sistematizado para tratar estos casos con mayor eficiencia.
Artículo 133
En cuanto al artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo, el mismo establece lo que está prohibido para los empleadores. En este punto las fracciones XII y XIII determinan que el jefe no puede:
- Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo.
- Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el lugar de trabajo.
De esta forma, queda claro que los empleadores no pueden ejercer mobbing laboral, ni tampoco pueden permitir que otros trabajadores de la empresa lo ejerzan sobre su personal.
Artículo 994
Finalmente, debemos hablar sobre la última mención del acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo. Se trata del artículo 994 fracción VI. En este se establece una multa de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización (UMA), al empleador que cometa los siguientes actos:
- Cualquier conducta discriminatoria en el centro de trabajo
- Al que ejerza hostigamiento sexual.
- El que permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores.
Sobre este punto, durante este año se estuvo evaluando en el Senado un paquete de reformas a la ley de acoso laboral en México. Como dijimos, no existe tal normativa, sino que hay diferentes disposiciones que contemplan cláusulas específicas sobre este tema.
Así, lo que evalúa el Senado es incluir reformas en la Ley Federal del Trabajo (LFT), Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Ley Orgánica Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos y el Código Penal Federal.
Precisamente, uno de los puntos que se contemplan en este sentido es fijar multas que van de los $24.055 a los $481.100 para los jefes que cometan, toleren o fallen en atender la violencia laboral en sus empresas. Incluyendo, por supuesto, la que cometen sus propios empleados. Lo que amplía la responsabilidad de los patrones.
Esta es otra razón de peso para gestionar proactivamente el mobbing en las organizaciones. Te explicamos cómo hacerlo a continuación.
¿Cómo gestionar el acoso laboral desde RR.HH.?
Es momento de conocer las acciones a implementar para gestionar el mobbing desde Recursos Humanos.
En este sentido, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) creó un protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual. El mismo está destinado a las empresas.
Con lo cual, este puede ser un buen punto de partida para empezar a intervenir desde RR.HH. en el mobbing laboral.
Te resumimos los principales puntos de este protocolo:
Conocer los factores que propician la violencia laboral
Lo primero que se recomienda previo a la creación del protocolo para prevenir y tratar el acoso laboral en tu empresa, es atender los factores que propician el mobbing.
En principio, no existen situaciones concretas que determinan la vulnerabilidad de ciertas personas a ser víctimas de violencia laboral. Sin embargo, es posible identificar una serie de características personales y organizacionales que pueden contribuir a que los actos de hostigamiento y violencia se produzcan en los espacios de trabajo.
Conocer estos factores de riesgo puede ser de ayuda para planear las estrategias tendientes a prevenir y erradicar el mobbing.
Factores personales
- Desconocimiento de sus derechos laborales.
- No conocer los mecanismos de denuncia.
- Carecer de redes de apoyo.
- Haber sido víctima de violencia anteriormente. Esto aplica tanto en el ámbito laboral como personal.
Factores organizacionales
- Cultura organizacional discriminatoria y/o violenta.
- No contar con una política de tolerancia cero a la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual.
- Estructura organizacional que reproduce una jerarquización patriarcal, machista y discriminatoria.
- Ausencia de mecanismos claros y eficaces de atención y denuncia de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual.
- Bajo nivel de compromiso del liderazgo para adoptar medidas preventivas y de atención al mobbing.
Crear una comisión de atención y seguimiento frente a casos de violencia laboral
Al reconocer los factores de riesgo que pueden condicionar la presencia de actos de violencia laboral en tu empresa, puedes crear un protocolo acorde. Pero antes de ello, la STPS recomienda crear una Comisión de atención y seguimiento frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual.
Esta debe estar constituida por representantes de la empresa y representantes de trabajadores.
Las funciones de esta comisión pueden ser:
- Elaborar y aprobar un programa anual que contenga las medidas de prevención y atención de la violencia laboral.
- Crear un espacio de consulta y denuncia para que los trabajadores víctimas de mobbing puedan darlo a conocer.
- Estar al tanto de las quejas que se presenten respecto a la violencia laboral.
- Darle seguimiento a las quejas presentadas respecto a la violencia laboral.
- Promover programas de sensibilización y formación sobre estas temáticas.
- Emitir resoluciones sobre los casos que puedan presentarse respecto al mobbing en el centro de trabajo.
Generar una política de tolerancia cero a la violencia laboral
Para gestionar el mobbing desde RR.HH. de manera adecuada es necesario adoptar una política de tolerancia cero a las conductas de violencia laboral. Pero esto no debe quedar solo en lo discursivo. Es fundamental comunicar esta política a todo el personal.
Para ello, las herramientas de comunicación interna son clave en este proceso. Dado que facilitan el envío de mensajes a todo el equipo y así ayudan a que todos sepan que las conductas de hostigamiento y violencia no están permitidas.
En caso de denuncia, el trabajador acusado podría defenderse diciendo que no sabía que esas acciones no estaban permitidas.
Por ello, la política de la empresa al respecto debe comunicarse a cada colaborador. Incluso, a través de herramientas como la firma electrónica se puede solicitar a los trabajadores que firmen dicha política demostrando su conformidad con la misma.
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Promover una cultura de respeto
La cultura organizacional es el instrumento esencial para promover el respeto entre todos los miembros de la empresa. Sin importar su función o jerarquía.
En este sentido, la cultura que establezcas es clave para generar un entorno laboral saludable. En este contexto tus trabajadores pueden desarrollar el sentido de pertenencia y entender al resto del personal como sus pares.
Para ello es fundamental:
- Formar al equipo para la realización adecuada de las tareas.
- Definir de forma precisa las responsabilidades para cada miembro de la organización.
- Garantizar la comunicación efectiva en todos los niveles de la empresa.
- Distribuir las cargas de trabajo de manera equitativa.
- Evaluar y reconocer el desempeño de cada colaborador.
- Generar proyectos colaborativos para impulsar relaciones interpersonales basadas en la confianza.
Ejecutar acciones de sensibilización y capacitación
Otra de las formas adecuadas de intervenir desde el área de capital humano en el mobbing laboral consiste en promover pláticas de sensibilización dirigidas a todo el personal.
En estos encuentros se debe enfatizar en la importancia de los valores de la empresa. Sumado a hacer hincapié en los beneficios de mantener una buena relación entre compañeras y compañeros de trabajo.
La sensibilización y capacitación de los trabajadores no debe aplicarse solo desde un enfoque técnico y operativo. Sino también desde el humano. El objetivo es alcanzar mayores niveles de bienestar emocional y productividad en el trabajo.
Como ya hemos dicho en más de una ocasión, los empleados felices son más productivos. Pero además, un colaborador que está contento en su trabajo es menos proclive a desarrollar conductas negativas, como la violencia hacia sus pares.
Las actividades de sensibilización y capacitación sobre prevención de la violencia laboral pueden dirigirse a la totalidad de los trabajadores. Se recomienda que estas inicien en el proceso de onboarding.
Detectar y diagnosticar
Generar espacios de feedback es fundamental. A través de la comisión para prevenir el mobbing y el protocolo se deben detallar qué instrumentos posee el talento para denunciar los actos de violencia laboral.
Esto va desde indicar quiénes son los responsables de recibir esas denuncias y los medios para hacerlas. Ya sea mediante la intranet de la empresa, el correo electrónico u otros canales.
Estas son instancias clave para poder detectar casos de acoso laboral y diagnosticar la situación de la empresa al respecto.
Dar atención y seguimiento a los casos de mobbing
Las estrategias de atención y seguimiento se encaminan en cuatro acciones concretas:
- Brindar asesoría sobre las generalidades del mobbing, para que la persona pueda identificar con claridad si es víctima de estas conductas.
- Acompañar a la persona en las instancias en las que presente su queja.
- Revisar la evolución de dicha denuncia.
- Notificar a los trabajadores que intervengan en estas conductas (víctima y victimario) sobre la resolución a la que se llegue.
Implementa un protocolo contra el mobbing en tu empresa con la ayuda de Factorial
Está claro que el mobbing es una situación a erradicar de los centros de trabajo. Ya hemos visto cómo puede afectar la calidad de vida de los trabajadores en las empresas. Al punto tal que miles de ellos todos los años deciden abandonar sus empleos por este motivo.
Si quieres implementar un protocolo de prevención y atención de la violencia laboral en tu empresa desde Factorial podemos ayudarte. Nuestra solución brinda numerosas funcionalidades que facilitan el día a día de RR.HH.
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