En México no existe un buró laboral oficial ni una lista negra legal de trabajadores. Sin embargo, el término se utiliza con frecuencia para describir prácticas ilegales de recopilación y uso de información laboral que pueden influir indebidamente en procesos de contratación.
Esta confusión genera dudas tanto en personas trabajadoras como en empresas. Especialmente cuando se habla de antecedentes como demandas laborales o conflictos. Por eso, distinguir entre lo que establece la ley y las prácticas que están prohibidas es tan relevante.
En este artículo explicamos qué se conoce como “buró laboral”, por qué su uso es ilegal en México y cuáles son las implicaciones legales y operativas de recurrir a este tipo de listas en los procesos de reclutamiento y selección.
¿Qué es el buró laboral?
El buró laboral no es una figura legal ni una base de datos reconocida por la autoridad. Se trata de un término coloquial que se utiliza para describir listas ilegales creadas por particulares, en las que se incluye información de personas que han tenido demandas, quejas o conflictos laborales con empleadores anteriores.
Estas listas suelen denominarse “listas negras” porque agrupan antecedentes laborales sin distinguir contexto, resolución o vigencia del conflicto, y no cuentan con un sustento jurídico para su uso en procesos de contratación.
Es importante aclarar que los Centros de Conciliación Laboral y los Tribunales Laborales no generan ni gestionan bases de datos con fines de reclutamiento. La información relacionada con procedimientos laborales es confidencial y solo puede ser consultada por las partes involucradas en cada caso, conforme a la legislación laboral vigente.
Algunas empresas privadas o intermediarios han recopilado este tipo de información y la han ofrecido como insumo para procesos de selección. Sin embargo, su uso constituye una práctica ilegal y discriminatoria, ya que puede derivar en el descarte automático de candidaturas y en decisiones de contratación basadas en antecedentes que no son
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¿Por qué el buró laboral es ilegal en México?
Aunque la legislación mexicana no reconoce la figura del “buró laboral”, sí prohíbe de forma expresa las prácticas que le dan origen. En particular, la elaboración y uso de listas para vetar personas en procesos de contratación. Así como el tratamiento de datos laborales sin consentimiento y la discriminación por antecedentes legales.
La normatividad laboral mexicana establece algunas disposiciones que regulan este tipo de práctica, por ejemplo:
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
- Artículo 5. “A ninguna persona se le podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícito”.
- Artículo 16. “Toda persona tiene derecho a la protección de sus datos personales, al acceso, rectificación y cancelación de los mismos, así como a manifestar su oposición”.
Ley Federal del Trabajo
- Artículo 133, fracción IX. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: “Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación”.
Ley Federal de Protección de Datos Personales
- Artículo 8. “Todo tratamiento de datos personales estará sujeto al consentimiento de su titular”.
- Artículo 9. “Tratándose de datos personales sensibles, el responsable deberá obtener el consentimiento expreso y por escrito del titular para su tratamiento”.
Dentro de este mismo artículo hay un apartado muy interesante que habla del uso de datos personales para la creación de listas. Así, se establece que no se pueden crear bases de datos que contengan datos personales sensibles, sin que se justifique la creación de las mismas para finalidades legítimas.
Solamente en dos casos se puede considerar legal realizar estas listas:
- Cuando se cuente con el consentimiento informado de los titulares de los datos.
- Si la información que se ingresa a dichas listas es sometida a un proceso de anonimización o disociación para evitar que los titulares de los datos sean identificables.
Como vemos, el buró laboral incumple de forma categórica con estas normas.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
- Artículo 4. “Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades”.
- Artículo 9, Fracción III. Se considera como discriminación, entre otras: (…) “Prohibir la libre elección de empleo o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo”.
¿Cómo se suele identificar la existencia de listas laborales ilegales?
Al no tratarse de bases de datos reguladas, no existe un mecanismo oficial para confirmar su existencia. Sin embargo, autoridades laborales han identificado escenarios recurrentes en los que estas prácticas suelen manifestarse durante procesos de selección:
- Menciones explícitas a listas laborales o antecedentes no comprobables.
- Referencias a información que solo podría provenir de empleadores anteriores.
- Descartes sistemáticos sin criterios claros, aun cuando se cumple con el perfil.
Tratamiento de datos personales y derechos ARCO
El tratamiento de información laboral en procesos de reclutamiento está sujeto a los derechos ARCO: acceso, rectificación, cancelación y oposición. Es decir, que como ciudadano mexicano tienes derecho a:
- Acceder, solicitar y obtener tus datos personales que estén en posesión de terceras personas.
- Rectificar o corregir tus datos personales, cuando estos resulten ser inexactos, incompletos o no se encuentren actualizados.
- Cancelar y suprimir tus datos personales de los archivos, registros, expedientes y sistemas de terceras personas. Con el fin de que ya no estén en su posesión y dejen de darle tratamiento.
- Oponerte a que no se lleve a cabo el cese del tratamiento de tus datos personales.
El Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) ofrece lineamientos y orientación sobre su correcta aplicación. De hecho, en uno de sus instructivos el INAI aconseja seguir los siguientes pasos:
- Identificar la empresa o página donde se encuentran enlistados tus datos personales y laborales.
- Buscar en el sitio web el apartado Aviso de Privacidad, Acuerdo de Confidencialidad o Política de Privacidad.
- Seguir el procedimiento indicado para ejercer tus derechos ARCO.
-
En caso de que el sitio no cuente con ninguno de los apartados anteriores, puedes dirigirte a la página de Contacto y escribir allí tu solicitud indicando:
- Nombre.
- Domicilio o medio de contacto para comunicar la respuesta a tu solicitud.
- Documentos que acrediten tu identidad.
- Descripción clara y precisa de los datos personales sobre los que quieres y buscas ejercer alguno de tus derechos ARCO.
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¿Qué pueden hacer las empresas para evitar estas malas prácticas?
El uso de listas laborales ilegales no suele ser una decisión aislada y son el síntoma de procesos de reclutamiento mal definidos, con criterios poco claros y alta dependencia de información informal o externa. En estos contextos, la falta de estructura abre la puerta a sesgos, riesgos legales y decisiones de contratación poco sólidas.
Para evitarlo, las empresas necesitan revisar cómo están tomando decisiones desde el inicio del proceso. Por eso, te recomendamos fortalecer el reclutamiento a partir de estas cinco prácticas clave:
1. Definir criterios de selección claros y documentados
Cada vacante debe partir de requisitos objetivos: competencias técnicas, habilidades blandas, experiencia relevante y expectativas del puesto. Si los criterios no son claros, el proceso se vuelve vulnerable a interpretaciones subjetivas. Y también, a la búsqueda de “señales externas” que no deberían influir en la contratación.
2. Evaluar con base en competencias, no en antecedentes personales
Los procesos de selección deben centrarse en la capacidad de una persona para desempeñar un rol específico, no en conflictos laborales pasados que, además de ser información sensible, carecen de contexto. Demandas o desacuerdos previos no reflejan necesariamente desempeño, compromiso ni adecuación cultural.
3. Asegurar trazabilidad y consistencia en cada etapa del proceso
Cuando no existe registro claro de cómo se evaluó a cada candidato, por qué avanzó o por qué fue descartado, aumentan los riesgos de decisiones arbitrarias. La trazabilidad permite explicar, auditar y sostener cada decisión con argumentos profesionales y verificables.
4. Reducir la dependencia de fuentes informales de información
Consultar listas externas, referencias no verificadas o “comentarios de pasillo” no solo es poco confiable, también expone a la empresa a riesgos legales y reputacionales. Un proceso sólido se apoya en entrevistas estructuradas, evaluaciones comparables y datos obtenidos de forma legítima.
5. Incorporar tecnología que estandarice el proceso
La tecnología no sustituye el criterio humano, pero sí ayuda a ordenar, documentar y profesionalizar el reclutamiento. Un sistema adecuado permite aplicar los mismos filtros, las mismas preguntas y los mismos criterios a todas las candidaturas, reduciendo sesgos y prácticas indebidas.
Contar con procesos de reclutamiento claros, trazables y alineados con la ley es clave para contratar mejor y reducir riesgos legales. Con Factorial, puedes centralizar tu reclutamiento, estandarizar criterios de selección y asegurar decisiones basadas en información objetiva, no en prácticas indebidas.
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