Esta semana hemos tenido el gran placer de contactar con una de las personas más influyentes en el entorno laboral, tanto en Latinoamérica, como en Norteamérica: Jaime Leal. Él es fundador y director del Emotional Paycheck Institute en Canadá. Y en esta entrevista nos contó un poco más sobre qué es el salario emocional y todo lo que implica.
Jaime se dedica principalmente, y como define en su LinkedIn, a ayudar a encontrar el salario emocional en tu equipo de trabajo. Es decir, aumentan el sueldo de los colaboradores sin que suponga un coste extra para la empresa. Sí, es posible. Y no, no es magia.
Jaime también es conocido por participar en numerosas charlas y eventos, ya sea a través de su canal de Youtube, atendiendo webinars en LinkedIn, o incluso dando una charla para TEDx en 2016. La gran mayoría de su foco se centra en la importancia del salario emocional para los colaboradores de una empresa. Cómo mejorar el rendimiento, la productividad y el bienestar en el ámbito laboral.
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Desde Factorial, nos sentimos muy identificados con las técnicas con las que Jaime nutre, cuida y potencia el talento humano para un mayor rendimiento y felicidad con su entorno laboral. Por eso, estamos muy contentos de poder traerles esta entrevista sobre el salario emocional con un experto profesional, y gran persona, como es Jaime.
Así que sin más dilación… ¡Vamos a ello!
Jaime… ¿Qué es el salario emocional para ti? ¿Cómo lo definirías?
Como lo menciono en mi charla TEDx, el pago emocional son todas aquellas prestaciones y elementos no vinculados al salario económico que nos habilitan para realizar nuestro trabajo de manera productiva y con bienestar, en general creo que el salario económico sigue siendo un motivante altamente importante para la atracción de talentos, sin embargo es el salario emocional el que termina por enamorar y retener al talento permitiéndole el tiempo suficiente para adaptarse al entorno y ser productivo.
El papel del salario emocional en México como innovación disruptiva empresarial
El pago emocional viene a concretar una percepción que se tiene desde hace varias décadas, los colaboradores se han dado cuenta en la importancia de disfrutar y no solamente de obtener. Actualmente, existe una conciencia mucho más desarrollada con respecto al bienestar holístico, a considerar las diversas categorías del bienestar y no solamente a aquella que está vinculada a lo financiero.
Hoy en día podemos ver colaboradores que prefieren el balance entre la vida personal y la vida profesional como un factor determinante para su decisión de enrolarse en una empresa, otros profesionales prefieren también las expectativas de crecimiento por sobre la ganancia económica inmediata. Incluso, en ocasiones, vemos como algunos colaboradores renuncian a un empleo que es bien remunerado económicamente, por el simple hecho de que no hay expectativas de crecimiento a futuro.
El salario económico nunca dejará de ser importante, sin embargo solamente es uno de los componentes de la compensación emocional.
En México aún se cuenta con una cultura bastante arraigada de liderazgo militar, un liderazgo que cada vez se ve menos a nivel mundial. Y que busca ordenar, vigilar a detalle haciendo micro gerencia, y considerar a los colaboradores como un número, este estilo de liderazgo cada vez funciona menos debido a que las nuevas (y ya no tan nuevas) generaciones presentan una mayor rotación de personal.
Por otro lado, la introducción de metodologías ágiles para entornos altamente volátiles en los cuales la incertidumbre es cosa de todos los días, el estilo de liderazgo tiene que cambiar por completo, los entornos actuales requieren de un liderazgo mucho más empoderador en el equipo de gestión de Recursos Humanos.
En general en las empresas mexicanas encontramos un poco de todo, por un lado se encuentran aquellas empresas que tienen políticas de puertas abiertas, implementación de metodologías ágiles, equipos dinámicos que utilizan liderazgo situacional y también encontramos aquellas líderes que buscan controlarlo todo y que siguen guiando sus equipos a través del miedo.
Por último tenemos los aspectos psicosociales. México, uno de los países con mayores índices de obesidad en el mundo, tiene también altas repercusiones en la salud vinculadas al estrés, incluso la obesidad misma está vinculada a la hormona cortisol que se genera cuando se vive constantemente en un entorno de alta presión. Es decir que, de alguna forma, podríamos no solamente ser obesos por comer demasiado sino por cargar con demasiado emocionalmente.
Ante todo esto, la compensación emocional más que sugerida es necesaria, casi obligada.
¿Cómo afecta el reconocimiento del salario o pago emocional a la productividad del colaborador? ¿Es cierto eso de que a mayor afectividad, mayor efectividad?
Hay múltiples estudios que ya demuestran la poca efectividad de la motivación económica para la realización de tareas complejas, es decir, que la motivación económica tiene un buen impacto para incrementar la productividad siempre cuando se traten de tareas simples y repetitivas. Como aquellas que se llevan acabo las áreas de producción por ejemplo, sin embargo conforme se vuelven más complejas las tareas, se requiere de una motivación más allá de lo económico, debido a que la motivación económica incluso puede dañar la productividad y el rendimiento de los colaboradores que se encuentran en entornos que requieren de toma de decisiones complejas. Esto se puede aplicar para gerencias, direcciones y puestos en los que se requiera toma de decisiones en entornos VICA.
Por otro lado, no todos percibimos el reconocimiento de la misma manera, existen por ejemplo algunas personas que prefieren la “palmada en la espalda”, mientras que otras prefieren medir sus propios resultados por medio de indicadores que ellos mismos puedan gestionar. Además, no todos estamos buscando reconocimiento, de acuerdo a las investigaciones que hemos realizado en el instituto canadiense de salario emocional, Emotional Paycheck®, existen siete motivaciones para conectar con los colaboradores en tu organización. Algunos de ellos conectarán por la necesidad de pertenecer a un grupo, mientras que otros están buscando la estructura y organización, unos más están buscando justicia y equidad en los proyectos en los cuales se incorpora; y otros están buscando espacios para el aprendizaje, entre otros.
En resumen podríamos decir que todos tenemos diferentes formas de motivarnos, de hecho uno de los errores más comunes de los gerentes en México es creer que todos se motivan como ellos, por ello vemos a múltiples empresas desarrollar programas de motivación que terminan por no conectar y generar compromiso con los colaboradores, debido a que están diseñados para satisfacer las motivaciones de la persona que los diseñó y no necesariamente las de los colaboradores de la empresa.
Todos tenemos un pago o salario emocional diferente, por ello es importante la comunicación en lo que llamamos microclimas, en los cuales se puede ejecutar una buena estrategia de compensación emocional en coordinación con el líder inmediato de los colaboradores.
Recordemos que mientras el salario económico es pagado por la organización, el salario emocional es entregado por el jefe inmediato y los compañeros de trabajo. Es por ello que en ocasiones vemos a grandes organizaciones con líderes con muy buenas intenciones pero que a nivel local simplemente no funcionan, esto debido a que algunos líderes locales terminan por no replicar el salario emocional que están recibiendo, lo mismo sucede en sentido contrario.
¿Qué papel crees que tiene la compensación emocional en estos tiempos de pandemia? ¿Qué papel tendrá cuando superemos la emergencia sanitaria?
La pandemia global viene a complicar aún más el ya complejo escenario que estábamos viviendo. El miedo ante el contagio, la incertidumbre acerca de cómo funciona el virus. Y las distintas formas en las que cada uno de nosotros responderemos a las des-escalada de esta situación de cuarentena, arrojarán una división dentro de los entornos laborales dependiendo de las preferencias que se tengan para responder ante esta crisis.
Aquellos que utilicen mascarilla todo el tiempo contra aquellos que no lo haga, aquellos que saludan de mano contra aquellos que prefieren saludar sin hacer contacto físico, sin duda alguna la educación con respecto a las políticas de la empresa y el funcionamiento del virus permitirán una reintegración al entorno laboral mucho menos accidentada.
Por otro lado, sabemos que muchas organizaciones están prefiriendo realizar trabajo de manera virtual, si bien ya es algo que se venía practicando desde hacía tiempo, la pandemia ha terminado por acelerar el proceso de adaptación de aquellos puestos que pueden realizar el trabajo de manera virtual para que hagan lo que es conocido como teletrabajo.
Desde hace tiempo los colaboradores indicaron su preferencia por realizar trabajo desde casa algunos días por semana, sin embargo hemos notado que no es lo mismo prestación que obligación, nuestra más reciente investigación con respecto al teletrabajo nos indica que un 80% de los colaboradores desea realizar trabajo de manera virtual solamente de forma parcial (una o dos veces por semana), un gran porcentaje si consideramos la tendencia de las organizaciones para continuar con el teletrabajo incluso después de la pandemia.
Una vez más, realizar un sondeo entre nuestros colaboradores y tomarlos en cuenta en nuestras decisiones es clave.
Por último, más allá del qué es salario emocional… ¿Qué crees que es necesario en las empresas del país para nutrir y potenciar el talento humano con el que ya cuentan?
Una de las habilidades de cualquier líder actualmente deberá ser el manejo de la incertidumbre, el poder controlar nuestras emociones ante entornos completamente inciertos y poder generar cierta sensación de seguridad en nuestro equipo de trabajo es clave para liderar equipos actualmente.
Debemos tener en claro que la mayor parte del tiempo estaremos actuando en entornos que nos son completamente desconocidos, en los cuales ninguna persona, incluyendo los líderes del equipo, sabemos exactamente qué va a suceder, y estamos tomando decisiones en un entorno VICA (VUCA en Inglés), con alta Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad.
Concientización ante la volatilidad del entorno y desarrollo de habilidades blandas para comunicarnos mejor con el equipo, son claves para el éxito, en el instituto nos especializamos en ello.
