Cuando tenía 27 años, Estefanía (su nombre fue cambiado para proteger su identidad) tuvo un vínculo amoroso con su manager, un hombre mucho mayor que ella y con autoridad directa en la oficina. Hoy, esa experiencia puede leerse como parte de las relaciones asimétricas de poder en el trabajo. Cuando el romance terminó, ella temía ser despedida y, al mismo tiempo, quería renunciar: “me enamoré y sentía horrible tener que verlo o hablar con él”, contó.
La joven recordó que su jefe le insistió durante mucho tiempo para que fueran novios, estaba tras ella en todo momento, hasta que un día ella le dio una oportunidad. Su noviazgo duró cuatro meses y en ese lapso él le ayudó a conseguir un proyecto que le permitió tener más ingresos, también tomó algunos cursos que la empresa pagó, pero la situación se volvió tormentosa cuando la engañó con otras mujeres en la oficina.
“A todas les daba algo, les beneficiaba con algo laboral, el trabajo era su moneda de cambio. Yo dejé de hablarle —bajo el riesgo de que me despidiera, porque yo ni siquiera lo saludaba, estaba muy dolida—, y él me mandó a llamar. Prácticamente me obligó a tener que hablar con él para “arreglar” las cosas”, dijo ella.
Hoy, al mirar esa relación desde la distancia, Estefanía considera que relacionarse con su jefe fue un error. “Aunque ya no estoy en esa empresa, esa relación es algo que hasta ahora sigo arrastrando y me sigue pesando. Me costó ser súper crucificada, de fácil no me bajaban”, comentó.
Su historia muestra por qué las relaciones asimétricas no pueden analizarse como cualquier romance laboral. Cuando una de las partes tiene autoridad, influencia o poder de decisión sobre la otra, la relación puede derivar en conflictos de interés, favoritismo, presión emocional o miedo a sufrir consecuencias profesionales.
Qué son las relaciones asimétricas de poder
Las relaciones asimétricas de poder son vínculos en los que una persona tiene más autoridad, influencia o capacidad de decisión que la otra. En el trabajo, esto puede verse en la relación entre jefe y subordinado, manager y colaborador, director y equipo, o supervisor y becario.
Esto no significa que toda relación asimétrica sea negativa. En muchas organizaciones existen jerarquías necesarias para coordinar tareas, tomar decisiones y distribuir responsabilidades. El problema es cuando esa diferencia de poder influye en la libertad, el desarrollo profesional o las condiciones laborales de una persona.
Ejemplos de relaciones asimétricas
| Relación laboral | Existe una diferencia de poder | Riesgo potencial |
| Jefe y subordinado | Sí | Conflictos de interés y favoritismo. |
| Manager y colaborador | Sí | Influencia en evaluaciones de desempeño, promociones o aumentos salariales. |
| Director y equipo | Sí | Dependencia en decisiones relacionadas con crecimiento profesional. |
| Supervisor y becario | Sí | Presión por conservar el puesto o conseguir una contratación. |
| Mentor y aprendiz | Sí | Influencia sobre oportunidades de desarrollo y aprendizaje. |
No todas las relaciones asimétricas generan problemas. Sin embargo, cuando existe una relación sentimental entre personas con distintos niveles jerárquicos, la diferencia de poder puede afectar la objetividad en la toma de decisiones o generar presiones difíciles de identificar.
En su libro Género y feminismo, la investigadora de la UNAM Marcela Lagarde explica que las relaciones asimétricas de poder pueden generar procesos de dominación. Es decir, situaciones en las que una persona dirige, condiciona o limita la autonomía de otra.
“La dominación implica también arrogarse las capacidades de juicio, verdad y razón, así como las de acusar, castigar y, finalmente, conceder el perdón a quien está bajo dominio”, refiere Lagarde.
En el entorno laboral, esta dinámica de poder puede ser especialmente delicada cuando existe una relación sentimental entre personas con distinto nivel jerárquico. Por ejemplo, cuando un jefe tiene capacidad para asignar proyectos, aprobar aumentos, evaluar el desempeño o influir en la permanencia de la persona con la que mantiene una relación.
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Relaciones de poder en el trabajo. Cuando el romance genera conflictos de interés
Las relaciones sentimentales en el trabajo son más comunes de lo que muchas personas imaginan. Un estudio internacional realizado por Ashley Madison en colaboración con YouGov encontró que el 43 % de las personas encuestadas en México afirmó haber tenido o mantener una relación con un compañero de trabajo, la cifra más alta entre los 11 países analizados.
El problema surge cuando existe una diferencia jerárquica entre las personas involucradas. En estos casos, la relación puede generar conflictos de interés, ya que una de las partes tiene capacidad para influir en evaluaciones de desempeño, promociones, asignación de proyectos o decisiones de contratación.
La revista Expansión, también ha documentado casos en los que estas dinámicas influyen incluso en las decisiones profesionales de las personas involucradas. Por ejemplo, algunas trabajadoras han rechazado oportunidades de crecimiento para evitar tensiones con su pareja o no alterar el equilibrio de poder dentro de la relación.
Puede una relación entre jefe y subordinado afectar el ambiente laboral
Las relaciones asimétricas no siempre se dan entre un jefe y una persona subordinada. También pueden surgir cuando quien ocupa el puesto de mayor jerarquía es una mujer o cuando la diferencia de poder se manifiesta de otras formas dentro de la organización.
Ese fue el caso de Elizabeth, quien mantuvo una relación sentimental con un subalterno mientras trabajaba en una dependencia gubernamental. Aunque al principio todo parecía marchar bien, ella dudó en aceptar el noviazgo debido a las normas internas de su lugar de trabajo. Finalmente decidió darle una oportunidad.
La relación terminó pocos días después, pero los problemas continuaron.
“A él no le pareció que termináramos. Estuvo haciendo berrinche, un día me persiguió hasta mi casa. En ese momento me di cuenta de que la situación no iba para bien y podía empeorar, así que le puse un alto”, relató en entrevista con Factorial.
Su experiencia muestra que los riesgos asociados a una relación laboral no desaparecen cuando termina el vínculo sentimental. Dependiendo de las circunstancias, la ruptura puede generar tensiones, conflictos personales o dificultades para mantener una convivencia profesional sana dentro y fuera del trabajo.
Las empresas pueden prohibir las relaciones sentimentales en el trabajo
En México, mantener una relación sentimental con un compañero de trabajo no constituye una causa de despido. El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas por las que un patrón puede rescindir una relación laboral sin responsabilidad. Entre ellas no se encuentra tener una relación amorosa con otra persona de la organización.
Esto significa que una empresa no puede despedir a una persona únicamente por tener una relación sentimental con un colega, jefe o subordinado. Sin embargo, sí puede establecer políticas internas, códigos de conducta o mecanismos para prevenir conflictos de interés, especialmente cuando existe una diferencia jerárquica entre las personas involucradas.
Es común que algunas organizaciones soliciten que este tipo de relaciones sean comunicadas al área de Recursos Humanos cuando existe una relación de supervisión directa. El objetivo no es intervenir en la vida privada de las personas. Más bien, se trata de evitar situaciones que puedan afectar la imparcialidad en decisiones como promociones, asignación de proyectos o incrementos salariales.
Por esta razón, el problema no suele ser la relación en sí misma, sino las conductas que puedan derivarse de ella. El favoritismo, hostigamiento, acoso o cualquier acción que afecte el ambiente laboral sí pueden generar consecuencias disciplinarias e incluso convertirse en una causa de rescisión de la relación laboral, dependiendo de la gravedad del caso.
Cómo puede Recursos Humanos gestionar las relaciones asimétricas de poder
El área de Recursos Humanos no tiene que intervenir en la vida privada de las personas, pero sí debe prevenir que una relación asimétrica afecte la equidad, el clima laboral o las decisiones internas de la empresa. Para lograrlo, es clave establecer criterios claros y procesos de actuación.
Crear una política interna clara
La empresa debe contar con una política que explique cómo se gestionan las relaciones sentimentales entre personas con distinto nivel jerárquico. Esta política puede incluir lineamientos sobre declaración voluntaria, conflictos de interés, confidencialidad y medidas para evitar favoritismo.
El objetivo no es prohibir las relaciones, sino definir qué hacer cuando una dinámica personal puede influir en decisiones laborales.
Definir protocolos ante conflictos de interés
Cuando existe una relación entre jefe y subordinado, RR. HH. debe contar con un protocolo para evaluar si hay riesgo de parcialidad. Este protocolo puede incluir medidas como:
- Reasignar evaluaciones de desempeño
- Modificar líneas de reporte directo
- Solicitar que determinadas decisiones sean revisadas por otra persona
- Documentar acuerdos y medidas internas
- Dar seguimiento si la relación termina
Estas acciones ayudan a proteger tanto a las personas involucradas como al resto del equipo. Especialmente cuando una relación puede generar percepciones de favoritismo o trato desigual.
Habilitar canales de comunicación y denuncia
Las personas deben saber a quién acudir si una relación laboral genera presión, incomodidad, represalias o conflictos dentro del equipo. Por eso, es importante contar con canales confidenciales para comunicar situaciones sensibles y recibir orientación sin miedo a consecuencias negativas.
Estos canales también permiten detectar conductas que no deberían normalizarse. Por ejemplo insistencia no deseada, abuso de autoridad, amenazas, hostigamiento o represalias después de una ruptura.
Capacitar a líderes y managers
Los equipos directivos tienen un papel clave en la prevención de dinámicas de poder dañinas. Por eso, deben recibir capacitación para identificar conflictos de interés, actuar con imparcialidad y entender cómo una relación jerárquica puede afectar la libertad de decisión de una persona.
Un manager no solo debe evitar conductas inapropiadas, también debe saber cuándo una situación personal puede comprometer la confianza del equipo o la objetividad de sus decisiones.
Documentar y dar seguimiento a los casos
Cuando una situación llega a Recursos Humanos, es importante documentar los hechos, las medidas tomadas y el seguimiento correspondiente. Esto ayuda a evitar decisiones improvisadas y permite actuar con mayor transparencia.
El seguimiento debe proteger la confidencialidad de las personas involucradas y asegurar que no existan represalias o trato desigual. La intención es evitar afectaciones al ambiente laboral después de comunicar una situación sensible.
Gestiona las relaciones laborales con reglas claras y procesos transparentes
Las relaciones sentimentales en el trabajo forman parte de la realidad de muchas empresas. El reto no es prohibirlas, sino contar con políticas claras, procesos objetivos y herramientas que ayuden a prevenir conflictos de interés, favoritismo o situaciones que afecten el ambiente laboral.
Con Factorial puedes centralizar políticas internas, documentar incidencias, gestionar evaluaciones de desempeño y mantener registro de toda la información relacionada con tu equipo. Así, Recursos Humanos puede tomar decisiones transparentes y construir entornos de trabajo más justos para todas las personas.
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Preguntas frecuentes sobre las relaciones asimétricas de poder
Las relaciones asimétricas de poder son comunes en el entorno laboral y suelen generar dudas sobre sus implicaciones legales, éticas y profesionales. Estas son algunas de las preguntas más frecuentes sobre el tema.
Son aquellas donde una persona tiene autoridad sobre otra, por lo que no se basan en la igualdad. El ejemplo más común en una empresa es la relación entre un manager y un miembro de su equipo, donde existe una clara diferencia de poder que puede influir en la dinámica laboral.
Tener una relación sentimental en el trabajo no es motivo legal de despido en México. Sin embargo, muchas empresas tienen políticas internas que las regulan para evitar conflictos de interés o un mal ambiente laboral, especialmente si la relación es entre un superior y un subalterno.
En México, la Ley Federal del Trabajo no considera una relación amorosa como causa justificada de despido. El Artículo 47 de dicha ley, que enlista los motivos de rescisión, no incluye las relaciones sentimentales, siempre que estas no afecten el desempeño o la disciplina en la empresa.
Sí, es una situación muy común. Aunque algunas personas y empresas prefieren evitarlo, el romance entre colegas es frecuente debido al tiempo que se comparte en el trabajo. La cercanía cotidiana, los proyectos compartidos y la convivencia constante favorecen la creación de vínculos personales.
Algunos ejemplos de relaciones asimétricas son las que existen entre jefe y subordinado, manager y colaborador, director y equipo, supervisor y becario o mentor y aprendiz. En todas ellas existe una diferencia de autoridad o influencia que puede afectar la toma de decisiones de una de las partes.
Porque una de las personas tiene capacidad para influir en decisiones laborales relacionadas con evaluaciones de desempeño, promociones, aumentos salariales o asignación de proyectos. Esto puede generar percepciones de favoritismo o afectar la objetividad en la toma de decisiones dentro de la empresa.
