Actualmente, el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) está en el centro de la escena. Es que faltan menos de 50 días para que venza el plazo para llevar a cabo su legitimación y solo en el 10% de las compañías se ha realizado el proceso.
Claro que nos estamos adelantando, porque si bien la legitimación de un contrato colectivo hoy es uno de los temas protagonistas en las organizaciones, lo cierto es que para entender cómo efectuar este proceso y su importancia, debemos empezar por el principio: ¿En qué consiste el Contrato Colectivo de Trabajo? ¿Cuáles son sus características? Y, sobre todo, ¿cuál es la normativa del Contrato Colectivo de Trabajo?
Sin duda, entender estos aspectos es clave para cualquiera que esté al frente de una empresa y gestione personas. Por ello, los empleadores y profesionales de Recursos Humanos deben estar al tanto de todo lo que concierne a esta clase de contrato. ¡En este artículo te damos todos los detalles!
Tabla de contenidos
¿En qué consiste el contrato colectivo de trabajo?
El Contrato Colectivo de Trabajo es un acuerdo laboral formal celebrado entre el empleador y el colectivo de trabajadores que forma parte de la empresa y que se nuclea en un sindicato.
Precisamente, es a través de sus representantes sindicales que los empleados pueden negociar sus condiciones laborales y los derechos a los que tienen acceso. Todo ello queda plasmado en un documento de validez legal que, una vez aprobado, rige las relaciones de trabajo entre la fuerza laboral y la empresa, este es el CCT.
La normativa del Contrato Colectivo de Trabajo es la Ley Federal del Trabajo (LFT) y define a este acuerdo del siguiente modo: “Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
De esta manera, el Contrato Colectivo de Trabajo es una de las figuras clave en el ámbito laboral, en tanto, contribuye a darle garantías y seguridad al talento, sobre la defensa de sus derechos y las mejoras en sus condiciones de trabajo.
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Características del Contrato Colectivo de Trabajo
Las principales características del Contrato Colectivo de Trabajo son:
- Debe celebrarse por escrito.
- Se tiene que hacer por triplicado y entregar a cada una de las partes (sindicato, empleador y centro de conciliación).
- Es obligatorio depositarlo ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
- Surte efectos desde la fecha y hora en que se presenta el documento, salvo que las partes hayan convenido una fecha distinta.
- Puede aplicarse a una sola compañía o a todo un sector productivo.
- En este contrato el sindicato es el representante de los trabajadores.
- Los dirigentes de los sindicatos se encargan de transmitir los intereses de la fuerza laboral a las empresas y estas últimas también plantean sus condiciones. De esta manera se lleva a cabo la negociación colectiva, que es la parte vital de la conformación del CCT.
- El certificado que acredita el registro del contrato colectivo es expedido por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral a solicitud de las partes.
- Este contrato puede terminar por mutuo consentimiento, terminación de la obra o cierre de la empresa.
- Sirve para establecer las condiciones mínimas de trabajo. Esto quiere decir que ningún contrato individual puede incluir peores condiciones que las establecidas en el contrato colectivo.
¿Qué contenido debe incluir el Contrato Colectivo de Trabajo?
Todo ejemplo de Contrato Colectivo de Trabajo reúne una serie de elementos comunes. En el artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo se detalla el contenido obligatorio que debe incluir este tipo de documento:
- Nombre y domicilio de los contratantes.
- Empresas y establecimientos que abarque el contrato, ya que puede incluir varios establecimientos de una misma compañía o solo ser aplicable a uno de ellos.
- Su duración específica o, en su defecto, expresar con claridad que se trata de un contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.
- Jornadas de trabajo que deben cumplir los empleados.
- Días de descanso e indicación clara de la gestión de las vacaciones.
- Monto de los salarios.
- Cláusulas relativas a los métodos de capacitación y adiestramiento a los que tendrán acceso los trabajadores.
- Disposiciones referidas a la capacitación en el puesto o adiestramiento inicial que se impartirá a quienes comiencen a laborar en la empresa o establecimiento.
- Bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones mixtas que deban integrarse de acuerdo con la ley laboral.
- Otras estipulaciones que convengan las partes.
Además, es importante señalar que la normativa del Contrato Colectivo de Trabajo, es decir, la LFT, en su artículo 393 determina: “No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios”. Esto quiere decir que, todo acuerdo que se presente ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y que no incluya claramente el monto correspondiente a la remuneración de los trabajadores, no será válido.
Asimismo, este artículo establece que si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán automáticamente las disposiciones legales que correspondan en cada caso.
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La reforma laboral y la normativa del Contrato Colectivo de Trabajo
Días atrás hablamos de la democracia sindical en México y cómo se transformó a partir de la última reforma laboral. Fue en el año 2019 cuando se incluyeron varias modificaciones a la Ley Federal del Trabajo. Precisamente, uno de los pilares en los que se apoyaron estos cambios fueron las relaciones laborales colectivas. Por lo tanto, todo lo concerniente al Contrato Colectivo de Trabajo también sufrió cambios.
Desde la reforma, los trabajadores pueden afiliarse a un sindicato, federación o confederación y ser consultados mediante el voto personal, libre, secreto y directo en los siguientes procesos:
- Elección de las directivas sindicales.
- Firma de Contratos Colectivos de Trabajo iniciales.
- Ratificación de acuerdos negociados sobre el contrato colectivo o el convenio de revisión.
- Legitimación de un contrato colectivo existente.
Sumado a ello, surgieron nuevas figuras relacionadas a la celebración de los CCT. Una de las más destacadas es la Constancia de Representatividad. Este es el requisito esencial para que las organizaciones sindicales puedan solicitar la celebración del Contrato colectivo de Trabajo inicial. Dicha constancia se obtiene a través del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Además, se debe registrar el CCT inicial o un convenio en revisión y para ello es requisito indispensable que el contenido del contrato sea aprobado por la mayoría de los trabajadores. Esto mediante su voto personal, libre, directo y secreto.
Si la mayoría de los empleados aprueba el contrato, el sindicato puede proceder a solicitar el registro ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Así es como llegamos a la legitimación de un contrato colectivo. Este es el proceso que hoy ocupa y preocupa a muchas empresas y sindicatos. Pero, ¿en qué consiste? ¿Cuál es el nivel de avance en este sentido? Te lo contamos a continuación.
¿En qué consiste la legitimación de un contrato colectivo?
En el contexto de la reforma laboral de 2019 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó en el Diario Oficial de la Federación, el protocolo para la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo. En este se establecen las reglas y procedimientos a seguir para validar los contratos colectivos existentes.
De esta manera, se definió que el sindicato titular del contrato colectivo debe dar aviso a la STPS que realizará la consulta a los trabajadores para determinar si la mayoría respalda el contrato que ya se tiene celebrado.
Para ello, se debe registrar la consulta y la información relativa al sindicato, el empleador, el CCT, el lugar y hora de consulta, y si esta será verificada por notario público o por un inspector federal del trabajo.
Luego, el titular del sindicato debe imprimir la convocatoria, las boletas y actas de votación y fijarla en lugares visibles y accesibles del centro de trabajo y del local sindical.
Por su parte, días antes de la consulta el empleador debe entregar a sus trabajadores un ejemplar impreso del Contrato Colectivo de Trabajo. Esto con el objetivo de que estén al tanto de las condiciones allí reunidas y puedan decidir con base en los datos reales, si están de acuerdo con mantener el mismo convenio.
Tras ello, se realiza la consulta mediante voto libre, directo y secreto, en el día, hora y lugar indicados en la convocatoria. Luego, el sindicato le transmitirá los resultados de la votación a la STPS. Finalmente, la Secretaría recibirá el aviso y la documentación necesaria para validar toda la información y, si no se realizan observaciones, quiere decir que el contrato queda legitimado.
¿Cuál es el objetivo de la legitimación de un contrato colectivo?
El objetivo de la legitimación de un contrato colectivo es que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral pueda verificar que todos los trabajadores conocen las condiciones que contiene el acuerdo y que este cuenta con el respaldo de la mayoría de la fuerza laboral. Para ello se utiliza el mecanismo de consulta, mediante el voto personal, libre y secreto de todos los empleados.
Lo que se buscó con el planteamiento de esta reforma es involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones respecto a los contratos colectivos y los sindicatos que los representan. Además de darle herramientas a la fuerza laboral para que sus elecciones tengan peso dentro de las organizaciones sindicales y se garantice la transparencia de estos espacios y sus procesos.
¿Cuál es el avance en la legitimación de contratos colectivos hasta el momento?
Según los números que comparte la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hasta el momento se legitimaron 14.000 Contratos Colectivos de Trabajo a lo largo del país. Mientras que cerca de 2.700.700 trabajadores han sido consultados en procesos de legitimación.
A este ritmo se estima que es probable que se alcance un 15% de legitimaciones sobre el total de contratos colectivos identificados. Esto equivale a cerca de 20.000 contratos que aprobarán el trámite.
Por otro lado, de acuerdo con datos del Centro Federal de Conciliación y Registro laboral, se terminaron cerca de 200 contratos colectivos a través del proceso de legitimación. Esto quiere decir que en todos esos casos los trabajadores votaron de forma negativa y, por tanto, dieron por terminada la relación con el sindicato, aunque conservan las prestaciones y beneficios.
En los casos donde los trabajadores votan en contra de sus actuales contratos colectivos se observa, según los analistas, que muchas de las organizaciones sindicales están desconectadas de los trabajadores que representan y sus necesidades.
Asimismo, hay que tener en cuenta que el proceso debe llevarse a cabo al menos una vez durante los cuatro años posteriores a la entrada en vigor del Decreto por el que se reformó la ley laboral. Por lo tanto, el 1 de mayo próximo es el plazo máximo para la legitimación de estos acuerdos. Aquellos contratos que no sean legitimados antes de esa fecha se darán por terminados.
El rol de las empresas en la creación de mejores contratos colectivos de trabajo
Hasta aquí hablamos de la normativa del Contrato Colectivo de Trabajo, el impacto de la reforma y sus características, pero ¿cuál es el rol de las empresas en todo este asunto? En principio, la creación de este tipo de contrato implica que las organizaciones asuman un rol activo, pero esto debe ir más allá de la negociación con los sindicatos.
¿Qué pueden hacer los empleadores para lograr mejores contratos colectivos de trabajo para sus colaboradores?
1- Escuchar
Antes dijimos que el hecho de que varios contratos colectivos no fueron legitimados se debe en gran medida a la desconexión que existe entre los sindicatos y los trabajadores. Muchas organizaciones sindicales en el país no están al tanto de lo que realmente necesita la fuerza laboral que están representando. Eso genera una brecha entre lo que el talento espera que se negocie con el empleador en cada revisión del CCT y lo que al final se obtiene.
Por ello, es importante que desde las empresas se escuche a los trabajadores para conocer de primera mano cuáles son sus prioridades e intereses en cuanto a la mejora de las condiciones colectivas de trabajo.
Así, en caso de que los sindicatos impulsen medidas que no se alinean a lo que el personal desea, la empresa podrá ofrecer datos concretos para rebatir esa propuesta y alcanzar acuerdos que beneficien de verdad a los trabajadores.
2- Garantizar la transparencia
La información es poder y lo que ha ocurrido a lo largo de la historia de los sindicatos en México es que ese poder nunca estuvo en manos de los trabajadores. Lo que se está observando en el proceso de legitimación de los CCT es que muchos trabajadores no conocían el contenido de sus propios contratos colectivos.
Esto es algo que puede cambiarse tomando medidas concretas desde las empresas. Por ejemplo, abriendo las mesas de negociación, para que al revisar los contratos colectivos participen comisiones de trabajadores realmente representativas de los intereses de todo el talento.
Este tipo de medidas puede servir, además, para generar un punto de partida más sólido para las instancias de consulta. En tanto, los trabajadores tendrán más información para decidir mejor sobre sus futuras condiciones laborales y la representación de estos intereses.
3- Facilitar el diálogo
Escuchar y garantizar el acceso a la información son dos caras de una misma moneda: todo se trata del diálogo. Empresas, sindicatos y trabajadores deben ser capaces de trabajar coordinadamente para alcanzar el principio de todo contrato colectivo de trabajo: mejores condiciones laborales dentro de las organizaciones.
Para ello las compañías pueden asumir un rol activo articulando los instrumentos que sean más efectivos para propiciar el diálogo y hacerlo más eficiente. Y esto, muchas veces, va de la mano de la tecnología.
Soluciones digitales como un sistema de comunicación interna son esenciales para compartir información, pero sobre todo, para generar conversaciones relevantes en las que todas las personas que integran la compañía puedan participar.
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