¿Sabías que la contratación basada en competencias es la forma número uno de reclutamiento en el mundo? Según un reporte de TestGorila, el 81% de las empresas la utilizan. Esta puede ser tu señal para adoptar la entrevista por competencias como herramienta para optimizar tu proceso de selección.
Y para apoyarte en su implementación vamos a explicarte qué es una entrevista por competencias, cuáles son sus fases, qué tipo de preguntas puedes hacer y, lo más importante, te llevarás ejemplos prácticos de preguntas para que puedas aplicarlas en tu próximo proceso de reclutamiento y selección.
- ¿Qué es una entrevista por competencias?
- Ejemplos de preguntas en entrevista por competencias
- El método S.T.A.R en la entrevista por competencias
- ¿Cuáles son las fases de la entrevista por competencias?
- ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento por competencias?
- Recluta al mejor talento con el software ATS de Factorial
¿Qué es una entrevista por competencias?
Una entrevista por competencias es una herramienta utilizada en la selección por competencias. Por lo tanto, se encuadra dentro de un proceso enfocado en encontrar, entre los candidatos a una vacante, aquel que cuente con las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos para el puesto, de acuerdo con el blog de la plataforma Indeed.
Este es un tipo de entrevista individual estructurada que se diseña específicamente para evaluar competencias mediante la exploración de situaciones pasadas. La idea que subyace en la entrevista por competencias es que, sabiendo cómo se desempeñó una persona en otros momentos en el pasado, es posible anticipar cómo se desenvolverá en el futuro.
De manera que los reclutadores utilizan la entrevista por competencias para medir cómo el candidato ha enfrentado desafíos o problemas específicos, y así prever cómo podría resolverlos una vez se integre a la empresa dentro de un rol determinado.
A diferencia de una entrevista tradicional, donde se suelen hacer preguntas generales sobre la experiencia y habilidades del candidato, en la entrevista por competencias se indaga en situaciones concretas que permitan evaluar competencias clave vinculadas al puesto.
Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Cómo te describirías?”, una entrevista por competencias incluiría preguntas como: “Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que resolver un conflicto en el equipo. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?”.
Como vimos al inicio del artículo, este enfoque está ganando cada vez más terreno, no sólo es el método de selección más utilizado en el mundo, sino que América Latina es una de las regiones donde más se aplica y las empresas medianas son las que más lo implementan, según el reporte de TestGorila.
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Ejemplos de preguntas en entrevista por competencias
Las preguntas en una entrevista por competencias se pueden clasificar en varias categorías, según el tipo de información que se busca obtener del candidato. A continuación, te presentamos 5 tipos de preguntas que puedes utilizar en estas entrevistas:
1. Preguntas situacionales
Estas preguntas se enfocan en plantear escenarios hipotéticos o situaciones futuras. Se utilizan para evaluar cómo reaccionaría el candidato ante un desafío o circunstancia particular. El objetivo es analizar su capacidad para tomar decisiones y resolver problemas.
Algunos ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- “¿Cómo manejarías una situación en la que un cliente está muy insatisfecho con un producto y deja comentarios negativos en los canales online de la empresa?”.
- “Imagina que te asignan un proyecto importante con una fecha límite muy ajustada y te das cuenta de que el equipo no está avanzando según lo planificado. ¿Qué harías para garantizar que se cumpla el plazo sin comprometer la calidad del trabajo?”.
- “Si estuvieras a cargo de tomar una decisión importante, pero no tienes toda la información que necesitas para hacerlo, ¿qué pasos seguirías para asegurarte de tomar la mejor decisión posible?”.
2. Preguntas conductuales
Las preguntas conductuales indagan sobre situaciones pasadas en las que el candidato haya demostrado una competencia específica. Siguen la idea de la que hablamos antes, es decir, que el comportamiento pasado es un buen indicador del rendimiento futuro. Por eso permiten obtener ejemplos concretos de cómo el candidato ha manejado situaciones complejas.
Algunos ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- “Cuéntame sobre una ocasión en la que enfrentaste un conflicto con un colega. ¿Cómo lo gestionaste y cuál fue el resultado?”.
- “Descríbeme una vez en la que una política o procedimiento en tu trabajo cambió inesperadamente. ¿Cómo lo manejaste y qué aprendiste de la experiencia?”.
- “Háblame sobre una situación en la que tuviste que tratar con un cliente particularmente difícil. ¿Cómo manejaste la situación y cómo lograste satisfacer sus necesidades?”.
3. Preguntas de capacidad
Este tipo de preguntas en entrevistas de competencias se enfoca en conocer la habilidad técnica o profesional del candidato. Buscan explorar qué tan bien domina una habilidad específica y su capacidad para aplicarla en el trabajo.
Algunos ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- “Descríbeme un proyecto en el que hayas utilizado tus habilidades de comunicación para resolver un conflicto dentro del equipo. ¿Qué herramientas usaste y cuál fue el resultado?”.
- “¿Puedes contarme sobre tu experiencia utilizando [herramienta/software específico del puesto]? ¿Cómo lo has implementado para mejorar tu trabajo o los resultados del equipo?”.
- “¿Cómo has aplicado tus conocimientos de [competencia técnica clave] en situaciones de trabajo real? Dame un ejemplo de un proyecto en el que usaste estas habilidades y el resultado que obtuviste”.
4. Preguntas de participación
Estas preguntas están orientadas a conocer la capacidad del candidato para trabajar en equipo y colaborar con otros. El objetivo es evaluar qué actitud y comportamiento adopta dentro de un grupo, así como sus habilidades de comunicación y colaboración.
Algunos ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- “Cuéntame sobre un proyecto en el que tuviste que colaborar con personas de diferentes departamentos o áreas. ¿Cómo te aseguraste de que la comunicación y el trabajo entre todos fluyeran de manera efectiva?”.
- “Descríbeme una situación en la que el equipo enfrentó un desafío significativo. ¿Cómo participaste en la resolución del problema y qué acciones tomaste para colaborar con los demás?”.
- “Háblame de un momento en el que tuviste la oportunidad de influir en una decisión importante dentro de un equipo. ¿Cómo presentaste tu punto de vista y cuál fue el impacto de tu participación?”.
5. Preguntas de resolución de problemas
Las preguntas de resolución de problemas están diseñadas para analizar las habilidades del candidato para abordar desafíos o tomar decisiones difíciles. Se busca entender su pensamiento crítico y la forma en la que resuelve situaciones inesperadas.
Algunos ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- “Descríbeme una situación en la que tenías recursos limitados (tiempo, presupuesto, personal) para completar un proyecto. ¿Cómo lo resolviste y qué resultado obtuviste?”.
- “Cuéntame sobre una situación en la que un cliente no estaba satisfecho con el servicio o producto. ¿Cómo lo manejaste y qué medidas tomaste para resolver el problema?”.
- “Háblame de una ocasión en la que un proyecto se retrasó o enfrentó problemas de entrega. ¿Cómo abordaste el problema y qué hiciste para asegurar que se completara a tiempo?”.
👉 Descubre qué tipos de competencias laborales existen y cómo identificarlas en una entrevista.
El método S.T.A.R en la entrevista por competencias
Más allá del tipo de preguntas a utilizar en una entrevista por competencias, existe un método que se emplea para orientar a los candidatos sobre cómo deben estructurar sus respuestas. A este se le conoce como método S.T.A.R.: Situación, Tarea, Acción y Resultado.
Con base en esta estructura se realizan las preguntas en una entrevista por competencias y se guía a los candidatos para que respondan bajo este marco, obteniendo así respuestas más detalladas y basadas en ejemplos reales.
Así es como funciona el método S.T.A.R.:
- Situación. Se le pide al candidato que describa una situación específica del pasado.
- Tarea. El candidato debe explicar cuál era su responsabilidad y el rol que desempeñó en esa situación.
- Acción. Se le solicita al candidato que detalle las acciones que tomó para resolver la situación.
- Resultado. Finalmente, el candidato describe el resultado de sus acciones.
¿Cuáles son las fases de la entrevista por competencias?
La entrevista por competencias ha cobrado una gran relevancia en los últimos años porque ayuda a las organizaciones a identificar candidatos que cumplen con los requisitos técnicos del puesto y cuentan con las competencias necesarias para adaptarse a la cultura organizacional y enfrentar los desafíos del día a día en su rol.
Para poder ejecutar este tipo de entrevistas de manera efectiva, hay una serie de pasos o fases que se deben tener en cuenta.
1. Definición de las competencias clave
Si el reclutador no sabe qué tipo de perfil y competencias busca, difícilmente pueda garantizar que ha encontrado al candidato correcto para el puesto. Por eso, el primer paso para realizar una entrevista por competencias consiste en identificar esas aptitudes necesarias para el puesto.
Esto implica definir una combinación de conocimientos, capacidades y comportamientos críticos para el éxito en la posición. Para ello, las siguientes tareas son fundamentales:
- Análisis del puesto. Se realiza un análisis exhaustivo de la vacante a cubrir, identificando las competencias indispensables del perfil del puesto para saber qué características debe reunir un candidato para desempeñarse adecuadamente en el rol.
- Priorización. Se establecen las competencias más relevantes y se definen los niveles de desempeño esperados.
2. Diseño de las preguntas
A partir de las competencias definidas en la fase anterior, se preparan preguntas específicas que permitan al reclutador conocer cómo el candidato ha aplicado esos conocimientos y capacidades en su trayectoria laboral.
Aquí se pueden implementar distintas categorías de preguntas, como las que vimos antes y, para cada una de ellas, definir al menos una pregunta específica a realizar.
3. Preparación de la entrevista
Esta etapa está destinada a reunir todos los elementos que necesita el reclutador para realizar la entrevista por competencias. Esto puede incluir:
- Selección de entrevistadores específicos. Por ejemplo, el líder del área a la que pertenece el puesto a cubrir. Lo ideal es que quien entreviste esté familiarizado con las competencias a evaluar.
- Creación de una guía de entrevista. En algunos casos se elabora un documento que incluye las preguntas a realizar, las competencias a evaluar y los criterios de valoración.
- Preparación del ambiente. Es necesario preparar el entorno donde se realizarán las entrevistas, ya sea presencial o virtual, se debe garantizar un espacio tranquilo y cómodo para los candidatos.
4. Realización de la entrevista
Cada reclutador puede tener su propio método para la realización de la entrevista por competencias, pero hay ciertas buenas prácticas que pueden ayudar a obtener mejores resultados para todas las partes interesadas:
- Crear un ambiente de confianza para que el candidato se sienta cómodo y pueda expresar sus ideas con claridad.
- Plantear las preguntas de manera clara y concisa, siguiendo la secuencia establecida en la guía de entrevista.
- Prestar atención a las respuestas del candidato, tanto al contenido como al lenguaje no verbal.
- Llevar un registro de las respuestas más relevantes para facilitar la evaluación posterior.
5. Evaluación y toma de decisiones
La última de las fases de la entrevista por competencias consiste en analizar las respuestas del candidato y compararlas con los criterios de evaluación establecidos previamente. De este modo, se puede evaluar si la persona cuenta con las habilidades necesarias para el puesto.
Dentro de esta fase también se debería contemplar la tarea de darle retroalimentación al candidato, independientemente del resultado de la entrevista.
¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento por competencias?
El reclutamiento es uno de los procesos más críticos y, al mismo tiempo, más complejos dentro de una organización. Elegir a la persona equivocada puede resultar costoso y perjudicial para la compañía.
En este escenario, la entrevista por competencias permite reducir el riesgo de una mala contratación, al brindar información más precisa sobre las habilidades, conocimientos y comportamientos del candidato. Gracias a esto es más fácil detectar si una persona es la indicada para un determinado rol.
Entonces, al centrarse en las habilidades y aptitudes específicas requeridas para un puesto, la entrevista por competencias ofrece una serie de ventajas muy valiosas para toda organización.
- Mayor precisión en la selección. Al definir claramente las competencias necesarias para el puesto, se reduce el margen de error en la selección y aumenta la probabilidad de encontrar al talento ideal.
- Mejora del rendimiento laboral. Los candidatos seleccionados por competencias suelen adaptarse más rápido al puesto y muestran un mejor desempeño a largo plazo.
- Fortalecimiento de la cultura organizacional. Seleccionar a personas que comparten los valores y comportamientos deseados en la empresa contribuye a fortalecer la cultura organizacional.
- Mejora de la retención de talento. Al seleccionar candidatos mejor alineados con las competencias necesarias y la cultura de la empresa, disminuye la probabilidad de que se vayan.
- Mayor objetividad en el proceso de selección. Basarse en criterios claros y definidos reduce la influencia de factores subjetivos en las decisiones de contratación.
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La eficiencia en los procesos de reclutamiento es esencial para que las empresas encuentren al mejor talento y lo hagan de manera ágil y efectiva. Es aquí donde el software ATS de Factorial se convierte en un aliado clave para los equipos de Recursos Humanos.
Un sistema ATS como el de Factorial permite hacer un seguimiento exhaustivo de cada candidato y automatiza tareas repetitivas que suelen consumir gran parte del tiempo de los reclutadores, como la clasificación de currículums, el envío de correos de confirmación o la programación de entrevistas.
Al automatizar estas tareas, el equipo de reclutamiento se libera de la carga administrativa para concentrarse en lo que marca la diferencia: conocer mejor a cada candidato para tomar decisiones de contratación más acertadas.
Dado que el costo de contratación puede alcanzar entre 3 y 4 veces el salario mensual del empleado, según SHRM, hacer una buena selección es crucial para las finanzas de la empresa. Además, una mala contratación afecta la productividad y el ambiente del equipo, incrementando aún más el costo.
Entonces, un buen proceso de reclutamiento y selección es clave para incorporar al talento adecuado a tu empresa y reducir los riesgos de una mala contratación.
Herramientas como la entrevista por competencias pueden ayudarte a encontrar a los candidatos más idóneos, mientras que el software ATS de Factorial puede ser la solución definitiva para reclutarlos de manera efectiva.
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