En anteriores ocasiones os hemos hablado de la gestión por competencias en Recursos Humanos, refiriéndonos a la Evaluación de Desempeño teniendo en consideración las competencias de nuestros empleados, e incluso cómo saber qué competencias son necesarias para un puesto de trabajo y adaptar el proceso de selección a esta necesidad.
¿Qué entendemos por competencias cuando hablamos de Evaluación del Desempeño dentro de una empresa? Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que los trabajadores de una empresa deben poseer. Estas varían dependiendo del tipo de empresa, de trabajo y de ls responsabilidades individuales o del equipo. Es decir, puede que quieras elegir distintas competencias con las que evaluar a un equipo o incluso a cada uno de los integrantes de tu plantilla.
Hoy vamos a darte herramientas prácticas para que puedas utilizar las competencias laborales de tus trabajadores. Esto te va a ayudar a la hora de medir su rendimiento, ¡esté tu plantilla teletrabajando o no!
Tabla de contenidos
¿Qué es una evaluación por competencias laborales?
La evaluación por competencias es un tipo de evaluación que parte de las competencias y habilidades del trabajador. Aquellas que lo hacen más o menos competente para el puesto de trabajo que ocupa.
El beneficio principal de este tipo de evaluación es que permite conocer la eficacia de las capacitaciones que inviertes en tus empleados, así como el método de trabajo de estos. Puede que sea una evaluación menos cuantitativa, ya que habla de cualidades. Esto permite no solo ver el resultado de algo sino también el cómo se ha llegado hasta allí.
Cómo evaluar a tus empleados por competencias
Para hacer una Evaluación del Desempeño según las competencias laborales, hay que poner en práctica una serie de pasos que van desde definir qué competencias quieres evaluar hasta encontrar una herramienta que te ayude a analizar toda la información que has ido recolectando sobre estas.
En esta parte del artículo te enseñaremos a plantear una buena evaluación por competencias. Finalmente, te explicaremos en profundidad uno de los métodos de análisis más sencillos, efectivos y utilizados por la comunidad de RH.
Define las competencias que quieres evaluar
Como ya comentamos anteriormente, debes tener claras qué competencias son las más importantes para el puesto de trabajo del empleado al que vas a evaluar.
Ya sabes que las competencias son las cualidades y habilidades que esperamos de nuestros empleados, y pueden ser las llamadas soft skills y hard skills o, dicho de otra manera, las habilidades blandas y habilidades duras.
¿Qué puede considerarse una competencia evaluable? El liderazgo, el compromiso con el equipo, la iniciativa, la integración en la cultura de la empresa o la tolerancia. También, la visión estratégica, la gestión del cambio, la capacidad de asumir riesgos, comunicación, adaptabilidad, productividad, resolución de problemas… Como ves, hay muchísimas entre las que elegir.
Para que tengas una idea general, existen tres tipos de elementos que forman parte de toda competencia laboral:
- Elementos cognoscitivos. Representa el nivel de conocimiento de algo, ya sea esto técnico o no.
- Elementos actitudinales. Estas definen cómo se comporta una persona en distintas situaciones.
- Elementos procedimentales. Tiene relación con la destreza a la hora de desarrollar una labor.
Al mismo tiempo, hay tres tipos de competencias:
- Básicas. Las que son estrictamente necesarias para desempeñar cualquier labor.
- Específicas. Las que tienen que ver con la ocupación concreta del trabajador.
- Genéricas. Las que pueden aplicarse a un equipo entero o incluso a toda la empresa.
Decide qué necesitas de tu trabajador en cuanto a esas competencias
En este artículo hablaremos de cómo analizar y evaluar las competencias a través de una herramienta concreta (la Rueda de las Competencias, pero no queremos adelantarnos) así que, en este caso, nos interesará desglosar cada competencia en 10 niveles, siendo el 0 el resultado más negativo y el 10 el más positivo.
Sin embargo, la cosa no termina aquí. Para poder interpretar los resultados más adelante deberás tener muy claro qué nivel de cada competencia esperas de tu empleado. ¿A partir de 7 para la visión estratégica? ¿A partir de un 5 para la iniciativa?
Observa a tus empleados
Piensa cuidadosamente en cada uno de los empleados a los que quieres evaluar. ¿Cómo actúan? ¿Qué hacen? ¿Cómo se expresan? ¿Cómo interactúan con los demás?
Una vez tengas las competencias claras y el nivel que esperas de estas, es hora de observar a tus trabajadores. Te recomendamos que, para ello, tengas bien planificadas las fechas durante las cuáles quieres llevar a cabo esta evaluación. Por ejemplo, una buena idea sería elegir un período de tiempo durante el cual la carga de trabajo no sea la máxima, para que los managers y evaluadores puedan llevar a cabo este proceso lo mejor y más detalladamente posible.
Sin embargo, la evaluación continua es un concepto que cada vez se escucha más, y es que es mucho más eficaz para descubrir problemas y oportunidades de mejora antes de que estos ocurran, sin que ello afecte al rendimiento del empleado o, finalmente, la retención del talento y/o los beneficios de la empresa.
Entiende tus conclusiones y desarrolla un plan de acción
Entender las conclusiones a la hora de evaluar por competencias es sencillo si se ha hecho un buen planteamiento como el que hemos explicado en los puntos anteriores.
Una vez observado al empleados y decidido en qué nivel de competencias está, solo se necesita comprobar si ese nivel es el esperado o no, y si hay espacio para la mejora. Una vez detectadas las competencias que pueden mejorar, piensa en cómo pueden llegar al nivel que necesitas. ¿Quizás este empleado necesita una formación para poder gestionar mejor a sus subordinados? ¿Le faltan herramientas para desarrollar mejor su trabajo? ¿Necesita unos conocimientos más amplios de algún aspecto técnico?
Conocer las competencias de tus empleados también te sirve para saber si están en el puesto correcto. Puede que las habilidades de un empleado no encajen tanto con el equipo de ventas sino más con el equipo de marketing.
Sea cual sea el resultado de la evaluación, a estas alturas tendrás la información necesaria para establecer un buen plan de acción que sea beneficioso tanto para la empresa como para el empleado.
Comunica el resultado a tus empleados
A pesar de que este proceso es algo que te sirve a ti para decidir y poder actuar de una manera más estratégica con tus equipos, el resultado de una evaluación de competencias afecta directamente al empleado evaluado, lo mires por dónde lo mires.
Ten en cuenta que las habilidades son un tema mucho más sensible y personal que, por ejemplo, los objetivos o los resultados de un proyecto. Para dar un buen feedback, te recomendamos que sigas los siguientes consejos:
- Céntrate en el problema, y no en la persona. No le pongas nota al empleado bajo ningún concepto; explícale lo que se espera del rol que está ocupando.
- Habla a solas con el trabajador, y evita dar el feedback en público.
- Respalda tus palabras con datos y sé específico. Si no, puede que tu comentario se entienda como una crítica y no parezca estar basado en nada real más que una suposición.
- No hables solo de lo negativo; explícale también cómo ha destacado en otras habilidades o competencias.
- No divagues. El feedback debe ser concreto si quieres que se mejore lo mejorable.
- Habla de los objetivos de la empresa y del empleado; al fin y al cabo son los que dictan qué habilidades tienes que estar evaluando.
La Rueda de las Competencias (plantilla PDF)
La Rueda de las Competencias es una herramienta para evaluar las competencias de tus empleado. Además, sirve también para hacer una autoevaluación de uno mismo.
Lo ideal es que, cuando utilices esta herramienta, lo hagas con ocho competencias; las que tú consideres más importantes o clave para la evaluación. Una vez seleccionadas, las valorarás entendiendo que cada radio de la rueda simboliza una puntuación numérica que irá del 0 al 10. Siendo el 0 “poco satisfecho” y el 10 “muy satisfecho”.
Una vez decidido en qué punto numérico está cada una de estas competencias, los puntos se unirán para tener una idea general de las necesidades de mejora.
Hemos creado una Plantilla PDF para la Evaluación por Competencias. Esta incluye una Rueda de Competencias sin competencias asignadas junto con una lista de tareas para utilizar la herramienta.
Ejemplo de evaluación por competencias
Vamos a poner un ejemplo de Evaluación por Competencias a partir de la Rueda de las Competencias con un equipo hipotético de una empresa hipotética en el que las competencias más importantes sean:
- Iniciativa. Consiste en ir más allá de tus funciones o tus responsabilidades rutinarias para conseguir que algo pase, o detectar que hay que llevar a cabo algo y decidir tomar las riendas y hacerlo.
- Trabajo en equipo. Consiste en encontrar de manera frecuente oportunidades de ayudar y enseñar herramientas a compañeros para el bien común e individual.
- Responsabilidad. Consiste en cumplir con las necesidades del puesto de trabajo de manera satisfactoria y a tiempo.
- Pensamiento estratégico. Consiste en el pensamiento estratégico orientado a cumplir uno o más objetivos.
- Liderazgo. Consiste en gestionar y guiar de manera efectiva los esfuerzos de todo un equipo, hacer el seguimiento de su progreso, anticipar problemas, dar buen feedback y hacer cambios para terminar alcanzando el objetivo del equipo.
- Comunicación. Consiste en saber comunicarse efectivamente y de manera apropiada en distintos contextos.
- Orientado a resultados. Consiste en proporcionar los resultados que el negocio necesita, y pensar en cómo alcanzarlos con cada acción que se lleva a cabo.
- Integración en la cultura de empresa. Consiste en estar alineado con los valores de la empresa.
En la siguiente imagen, podrás observar la Rueda de las Competencias con tres tipos de información; las competencias mencionadas anteriormente, el nivel que se espera de ellas y el nivel en el que se encuentra el empleado hipotético evaluado:
Resultados y plan de acción
Si observamos los resultados de nuestra evaluación a partir de la Rueda de las Competencias, veremos que en algunas ocasiones nuestro empleado evaluado está alineado en algunas pero necesita mejorar en otras, siendo estas últimas más concretamente iniciativa y comunicación.
Antes de hacer el ejercicio, habrás tenido que entender bien por qué quieres que el trabajador tenga estas competencias y este nivel en cada una de ellas. Entonces, si has estado observando lo suficiente, sabrás por qué tú mismo has puesto un 8 en comunicación y 4 en iniciativa.
Parece que, necesitando un nivel 10 en comunicación, esta es la competencia que necesita más urgentemente ser mejorada, pues es crucial para el puesto que está desarrollando esta persona. Haz una lista de lo que has visto y que te ha hecho ponerle una puntuación más baja y crea una estrategia para mejorarlo. Más allá de lo que hayas observado, los problemas de comunicación pueden venir muchas veces por un sistema de comunicación interna pobre en general o una mala visibilidad en la cadena de mando (o, dicho en otras palabras, un organigrama de empresa poco claro).
En cuanto a la iniciativa, la cosa es un poco más compleja. Puesto que no puedes formar a un trabajador en esta competencia. Lo que sí que puedes hacer es motivarlo a hacerlo. Reconociendo el esfuerzo de ofrecerse responsable de un proyecto o de proponer una idea “outside the box”.
¿Te ha sido de ayuda este artículo? Si finalmente aplicas el ejercicio de la Rueda de las Competencias y te ayuda. Pero quieres automatizar el proceso. Para poder aplicarlo a todos tus trabajadores sin emplear horas y horas desde el departamento de RH. ¡Prueba el software de Factorial!
