El bajo rendimiento laboral es uno de esos temas que todas las empresas deberían tener en el radar. Evaluarlo ayuda a saber si se cumplen los objetivos y cómo está trabajando cada persona dentro del equipo.
Por eso, muchas organizaciones aplican evaluaciones de desempeño para medir resultados, identificar fortalezas y detectar áreas de mejora. A partir de ahí, es común encontrarse con distintos niveles de rendimiento: desde quienes destacan por su productividad hasta quienes tienen más dificultades para cumplir con sus responsabilidades.
Qué es el rendimiento laboral y cómo se diferencia del desempeño
El desempeño laboral es el nivel de cumplimiento, calidad y eficiencia con el que una persona realiza las tareas y objetivos de su puesto, considerando tanto los resultados obtenidos como los comportamientos y actitudes en el trabajo.
El artículo Desempeño Laboral: revisión literaria publicado en la revista Commercium Plus, existen cuatro variables principales que pueden influir en el desempeño de un trabajador:
- Organización empresarial: la estructura, cultura y procesos internos de la empresa que pueden facilitar o dificultar el rendimiento de los empleados.
- Capacitación del trabajador: la formación y el desarrollo continuo que recibe el empleado para desempeñar eficazmente sus funciones.
- Motivación del trabajador: el nivel de compromiso, entusiasmo y satisfacción que siente el empleado hacia su trabajo.
- Actitudes del trabajador: las disposiciones personales y los comportamientos que influyen en la manera de abordar las tareas laborales.
Qué es el bajo rendimiento laboral y cuándo debe atenderse
El bajo rendimiento laboral ocurre cuando una persona no está cumpliendo con lo que se espera de ella en su puesto. Puede ser que no esté entregando los resultados necesarios, que tenga problemas para organizar su tiempo, que cometa errores con frecuencia o que su actitud afecte al resto del equipo.
Esto no significa únicamente hacer mal el trabajo. Implica no aportar lo que el rol requiere. Esto no siempre es culpa del trabajador, porque a veces la falta de resultados tiene que ver con diversos factores, por ejemplo:
- Falta de capacitación
- Desmotivación
- Problemas personales
- Inadecuada asignación de tareas
Y detectar a tiempo un bajo rendimiento es importante, pero no para señalar con el dedo, sino para entender qué está pasando y buscar soluciones. Ya sea con acompañamiento, capacitación o una conversación honesta, muchas veces se puede revertir la situación antes de que se vuelva un problema mayor.
Diferencia entre rendimiento y desempeño laboral
Por un lado, el rendimiento laboral se enfoca en los resultados obtenidos, mientras que el desempeño laboral incluye también los comportamientos, las competencias y la forma en que se alcanzan esos resultados. Esta distinción es clave para evaluar de manera justa y completa.
| Aspecto | Rendimiento laboral | Desempeño laboral |
| Enfoque principal | Resultados obtenidos | Forma en que se alcanzan los resultados |
| Tipo de medición | Cuantitativa | Cualitativa y cuantitativa |
| Qué evalúa | Cumplimiento de metas y objetivos | Comportamientos, competencias y actitudes |
| Indicadores comunes | Ventas, productividad, objetivos alcanzados | Trabajo en equipo, comunicación, habilidades, compromiso |
| Horizonte de análisis | Corto y mediano plazo | Mediano y largo plazo |
| Pregunta clave | ¿Qué se logró? | ¿Cómo se logró? |
| Uso en RR. HH. | Medir eficiencia y resultados | Evaluar desarrollo, potencial y cultura |
| Relación con incentivos | Base para bonos y compensación variable | Base para planes de desarrollo y feedback |
| Riesgo si se evalúa de forma aislada | Premiar solo resultados sin considerar el proceso | No medir impacto real en resultados |
Cuáles son las causas y consecuencias del bajo rendimiento laboral
Como mencionamos antes, el bajo rendimiento de los colaboradores muchas veces es el resultado de diversos factores. Veamos a profundidad cuáles son:
Falta de motivación
En un ambiente laboral es muy importante estar motivado, y parte de esa motivación viene de uno mismo. Esa automotivación se basa en la satisfacción del trabajo bien hecho y en la recepción de un salario. Ahora, cada vez es más importante la motivación que el trabajador recibe por parte de la empresa, sobre todo para los trabajadores a los que les cuesta automotivarse.
Síndrome del “burnout”
El burnout es un síndrome reconocido por la OMS, asociado al estrés laboral crónico no gestionado. Impacta directamente en el rendimiento, la motivación y la salud mental del trabajador, por lo que su detección temprana es clave para prevenir caídas de productividad.
Circunstancias personales
Todo trabajador tiene una vida fuera del trabajo y, según cómo sea esta, puede verse afectado el rendimiento laboral, sobre todo si el trabajador no es capaz de desconectar y, en la empresa, continúa dando vueltas a lo que sucede en su casa. Esto podría ocurrir si hubiera conflictos entre los miembros de la familia.
A veces no son conflictos, sino otras circunstancias que agotan mucho. Si el empleado duerme poco, se verá afectado el rendimiento laboral.
Miedo
Una causa muy frecuente de bajo rendimiento laboral es que el empleado esté paralizado por el miedo. Muchos trabajadores experimentan miedo al fracaso. Este miedo suele estar relacionado con no hacer las cosas bien, no alcanzar los objetivos o tomar decisiones.
Otra forma de actuar ante el temor al fracaso es el perfeccionismo excesivo. Una tercera es el miedo a perder el respeto de los demás.
Ahora bien, antes de atribuir el problema a una sola persona, conviene revisar la claridad de las metas, los recursos disponibles, la carga de trabajo y la capacitación del responsable directo.
El bajo rendimiento laboral por estrés
Las empresas son cada vez más exigentes con los resultados. Esta exigencia creciente acaba pasando factura a los trabajadores. Generalmente, empiezan con ansiedad, cansancio, dolores musculares y acumulación de tensión. Estos síntomas, con el tiempo, acaban en estrés laboral.
El estrés en el ámbito laboral se refiere a las reacciones físicas y psicológicas que suceden cuando la exigencia del puesto de trabajo es mayor que los recursos y las capacidades del empleado.
No todas las personas experimentan el estrés de la misma forma. Cada uno tiene una personalidad diferente, al igual que la resistencia a la presión varía según la persona. No obstante, el estrés puede desencadenarse por las siguientes causas:
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Ambiente entre compañeros
Puede aparecer estrés cuando el ambiente entre compañeros es demasiado competitivo y la comunicación con los supervisores es deficiente.
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Tipo de trabajo
El típico trabajo estresante es muy monótono y hay que llevar un ritmo frenético con poco descanso.
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Dinámica del departamento
La falta de comunicación entre empleados y supervisores, la ausencia de posibilidades de promoción y la desmotivación de los trabajadores son factores que pueden influir.
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Perfil del puesto de trabajo
Hay demasiadas responsabilidades, tareas indefinidas y objetivos poco realistas, lo que los hace extremadamente difíciles de lograr.
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Lugar de trabajo
Un centro de trabajo poco adecuado también favorece el aumento del estrés. Hay oficinas que, desde la perspectiva ergonómica, son deficientes. La contaminación y el nivel de ruido también influyen en el estrés.
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Preocupación por no perder el empleo
El hecho de que un trabajador piense que pueden despedirlo ante cualquier error también es una fuente de estrés.
El estrés amenaza la salud tanto de los trabajadores como de las empresas. Por tanto, conviene que las empresas aborden estas causas, ya que merman tanto la cantidad como la calidad del trabajo realizado.
Lo que supone un bajo rendimiento laboral para la empresa
Lo más preocupante de un bajo rendimiento laboral para una empresa es que puede estar incumpliendo sus objetivos. Si tiene unos determinados objetivos de producción y un número no despreciable de trabajadores con un rendimiento bajo, entonces la productividad de esa empresa está por debajo de lo que debería ser.
Siempre que se detecta un bajo rendimiento laboral en uno o varios trabajadores hay que investigar las causas y ver si se puede hacer algo para solucionarlo.
Cómo detectar bajo rendimiento laboral sin caer en sesgos
En ocasiones es fácil demostrar el bajo rendimiento laboral de un trabajador. Por ejemplo, cuando se trata de uno que se mete en Internet en horas de trabajo o trata de evitar su responsabilidad haciendo otras actividades ajenas a lo estipulado.
Pero muchas veces esto no es tan fácil de ver, y la única manera de detectar el bajo rendimiento laboral es a partir de la evaluación de desempeño.
Te mostramos a continuación una serie de consejos para poder detectar un bajo rendimiento laboral.
Qué indicadores de desempeño ayudan a detectar un bajo rendimiento
- Cumplimiento de objetivos: porcentaje de metas alcanzadas en el periodo.
- Calidad del trabajo: errores, retrabajos, devoluciones o incidencias.
- Tiempo de entrega: cumplimiento de los plazos acordados.
- Impacto en clientes: satisfacción, quejas o nivel de servicio.
- Colaboración: contribución al equipo y cumplimiento de acuerdos.
Realiza una evaluación 360
Una evaluación de 360 grados puede aportar una visión más amplia cuando el puesto requiere interacción frecuente con responsables, pares, personal a cargo o clientes.
Esta evaluación se compone de:
- Autoevaluación.
- Evaluación por parte del supervisor.
- Evaluación por parte de los trabajadores que están en el mismo nivel que el evaluado.
- Evaluación por parte de los trabajadores jerárquicamente por debajo del evaluado.
- Evaluación por parte de los clientes con los que el evaluado trata directamente.
Presentar los resultados de la evaluación como numéricos
Las evaluaciones de desempeño deben combinar indicadores cuantitativos, evidencia cualitativa y conversaciones periódicas. En una investigación con 226 participantes, la congruencia entre el feedback esperado y el recibido se relacionó con el desempeño de tarea.
Establecer un estándar de rendimiento medio
La empresa debe fijar una cifra que, obtenida en la evaluación, corresponda al rendimiento medio que la empresa estima que deben tener los trabajadores de un puesto.
Calcular el rendimiento medio del conjunto de los trabajadores de cada puesto de trabajo
Ya se sabe la puntuación media que deben tener los trabajadores de un puesto, así que ahora veamos la realidad calculando la media del rendimiento de los trabajadores de un puesto.
Comparar los resultados numéricos de la evaluación de desempeño de cada trabajador con el estándar de rendimiento medio y con el rendimiento medio de los trabajadores del puesto que corresponda
Pongamos un ejemplo. El resultado numérico de la evaluación de un trabajador es 55. El estándar óptimo que la empresa determina para ese puesto es 50. Además, la media del rendimiento de los trabajadores es 70.
Entonces, las conclusiones que aquí podemos sacar son que el rendimiento de este trabajador, teniendo en cuenta las expectativas de la empresa, es bueno. Pero está por debajo de la media de lo que consiguen los trabajadores de ese puesto. Por tanto, sería de los peores del grupo.
Comparar el rendimiento del trabajador en la evaluación actual con las evaluaciones anteriores
Además de las comparaciones anteriores, la empresa tendrá un histórico de las evaluaciones de desempeño y en ellas se verá cómo ha evolucionado el rendimiento del trabajador. Cuando se sospecha un rendimiento laboral bajo, debería verse una bajada de este en el tiempo.
Para centralizar objetivos, competencias, respuestas y seguimiento, una plataforma de evaluación de desempeño permite conservar evidencia comparable entre periodos. Con Factorial Evaluación del Desempeño, el equipo puede estructurar evaluaciones y dar seguimiento a los acuerdos de mejora.
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Cómo mejorar el rendimiento laboral antes de sancionar
Antes de pensar en medidas disciplinarias, es recomendable implementar acciones de mejora como feedback continuo, capacitación específica, redefinición de objetivos y ajustes en la carga de trabajo. La gestión efectiva del rendimiento laboral prioriza el desarrollo del talento sobre el castigo.
Las prácticas clave para mejorar el rendimiento laboral son:
- Feedback continuo y oportuno, enfocado en hechos y resultados concretos, no solo en evaluaciones puntuales.
- Capacitación específica, alineada a las habilidades que el puesto realmente requiere.
- Redefinición de objetivos, asegurando que sean claros, alcanzables y medibles.
- Ajustes en la carga de trabajo, cuando los objetivos no corresponden al tiempo o a los recursos disponibles.
Cuando la mejora requiere un plan formal, define hechos observables, metas medibles, recursos de apoyo, responsables y fechas de revisión. Conviene establecer revisiones periódicas, y estos planes pueden estructurarse en periodos de 30, 60 o 90 días.
Gestionar un despido por bajo rendimiento laboral
Después de ver la evolución de un trabajador con bajo rendimiento, es posible que la empresa tome la decisión de despedirlo.
En México, el bajo rendimiento laboral no aparece como una causa autónoma de rescisión en la Ley Federal del Trabajo. Antes de cualquier decisión, la empresa debe documentar hechos, revisar las circunstancias del puesto y solicitar asesoría laboral para valorar si existe una causa legal aplicable. La Cámara de Diputados publica la Ley Federal del Trabajo vigente.
El despido por bajo rendimiento debe considerarse como último recurso y siempre respaldarse con evaluaciones objetivas, documentación clara y cumplimiento de la legislación laboral vigente, evitando decisiones arbitrarias.
Cómo demostrar el bajo rendimiento laboral de un trabajador
En caso de que la empresa decida tomar medidas legales debido al bajo rendimiento laboral de un trabajador, habrá que tener en cuenta qué es el bajo rendimiento según la ley.
Si la empresa evalúa una posible rescisión, debe evitar reglas automáticas basadas en un número fijo de meses o en comparaciones aisladas con otros puestos. La Ley Federal del Trabajo, publicada por la Cámara de Diputados, exige analizar la causa jurídica concreta y sustentarla con hechos verificables.
- El descenso del rendimiento tiene que ser grave y relevante.
- No puede ser un hecho aislado. Debe poder demostrarse que el descenso del rendimiento se ha dado durante un periodo suficiente, aunque la ley no establezca un número fijo de meses.
- En cualquier caso, tiene que haber una bajada de rendimiento con respecto al obtenido por el empleado durante todo el tiempo que ha trabajado en la empresa.
Una caída en el rendimiento laboral debe analizarse junto con la capacitación recibida, los recursos del puesto, los cambios organizacionales, la salud, la carga de trabajo y la claridad de los objetivos.
Como veíamos antes, la evaluación de desempeño es clave para detectar un rendimiento laboral bajo. Por tanto, es conveniente que estas evaluaciones se realicen con relativa frecuencia, si es posible, más de una vez al año.
Carta de despido o amonestación por bajo rendimiento laboral
Al final del apartado anterior, especificamos lo que la empresa tiene que poder demostrar para poder despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral.
Si se va a despedir a un trabajador por bajo rendimiento, se le tiene que comunicar por carta. Si se actualiza una causa de rescisión, el aviso debe comunicar por escrito la conducta o conductas imputadas y las fechas en que ocurrieron, conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
- Intención de la empresa de despedir al trabajador.
- Fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido.
- Desarrollo detallado de la causa del despido.
La evaluación de desempeño debe conservar criterios consistentes, evidencias verificables y acuerdos de seguimiento. Este historial facilita detectar tendencias de rendimiento laboral y distinguir una desviación puntual de una situación que requiere apoyo, capacitación o ajustes organizacionales.
Cómo evaluar el desempeño laboral con Factorial
Cuando una persona no alcanza los resultados esperados, hace falta entender qué está pasando antes de decidir qué hacer. Una evaluación permite comparar expectativas y resultados, escuchar distintas perspectivas y detectar si el problema está en los objetivos, los recursos disponibles o la forma de trabajar.
Con Factorial puedes crear evaluaciones de desempeño de 180° o 360°, elegir quién participa y consultar los resultados en informes. Después, el responsable y la persona evaluada pueden conversar sobre los hallazgos, acordar objetivos y dejar por escrito los próximos pasos. Así, la evaluación sirve para dar seguimiento a un plan de mejora, no solo para registrar una calificación.
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Preguntas frecuentes sobre el bajo desempeño laboral
Pueden aparecer retrasos frecuentes, errores que se repiten, entregables incompletos o dificultades para cumplir objetivos acordados. Una señal aislada no basta para sacar conclusiones: hay que revisar su frecuencia, su impacto y el contexto en que ocurre.
Las causas pueden ser distintas: expectativas poco claras, falta de capacitación, una carga de trabajo difícil de sostener, problemas de coordinación o dificultades para realizar ciertas tareas. La evaluación ayuda a localizar la brecha, pero hablar con la persona es necesario para entender qué hay detrás.
Se comparan los resultados con objetivos y criterios definidos para su puesto. Según el trabajo, pueden revisarse la calidad de las entregas, el cumplimiento de plazos y las competencias necesarias. La opinión del responsable y la autoevaluación aportan contexto a esos resultados.
El primer paso es explicar qué resultados no se están alcanzando y escuchar la perspectiva de la persona. Después, se pueden acordar medidas concretas, como ajustar objetivos, ofrecer capacitación o resolver obstáculos de trabajo, y fijar una fecha para revisar los avances.
Compara los resultados con los objetivos acordados al inicio del plan. Revisa si disminuyeron los errores, mejoró la calidad o se cumplen los plazos, según la dificultad detectada. El seguimiento debe permitir reconocer avances y ajustar las medidas que no estén dando resultado.
