Hablar del permiso de lactancia es hablar de un momento delicado en la vida de muchas mujeres. Del regreso al trabajo mientras su cuerpo aún se recupera y su bebé depende de ellas para alimentarse. Es por eso que, para Recursos Humanos, este permiso tiene que ser visto como una necesidad que permite a las madres transitar esta etapa con menos estrés y más acompañamiento.
Cuando una empresa entiende esto, la planificación es más sencilla, los equipos se organizan mejor y la colaboradora se siente respaldada en lugar de presionada. Gestionar el periodo de lactancia correctamente envía un mensaje sobre el tipo de cultura que la organización quiere construir. Una en la que las mujeres pueden trabajar sin tener que elegir entre su vida laboral y su maternidad.
Para RR. HH., este permiso representa una oportunidad de crear confianza, de humanizar los procesos y de facilitar un retorno laboral mucho más amable. Y cuando se implementa de forma clara, respetuosa y organizada, los beneficios se sienten en toda la empresa.
¿Qué es el permiso de lactancia y por qué importa tanto para RR. HH.?
El permiso de lactancia es el tiempo que una trabajadora puede usar, dentro de su jornada, para amamantar o extraer leche. Puede tomarse en dos pausas al día o reducirse de forma continua, según acuerden la colaboradora y la empresa. Puede parecer sencillo, pero en realidad es una de las medidas más importantes para acompañar a una mujer en su regreso al trabajo después de tener a su bebé.
Para muchas madres, volver a la oficina implica lidiar con cansancio, emoción, culpa, ajustes hormonales y la responsabilidad de alimentar a un recién nacido. En este contexto, las pausas de lactancia no son un “beneficio extra”; son una herramienta para que ese regreso sea más humano y menos abrumador. Son el espacio donde la trabajadora puede seguir cuidando su salud, evitar dolor, prevenir complicaciones y mantener su producción de leche sin sentirse apresurada o escondida.
Para RR. HH., este derecho toca varios frentes al mismo tiempo:
- Planificación operativa, porque implica organizar horarios y coberturas.
- Cultura interna, porque muestra si la empresa acompaña o si solo cumple por obligación.
- Bienestar y retención, porque una madre que se siente apoyada vuelve con más tranquilidad y compromiso.
- Prevención de conflictos, porque una política clara evita malentendidos entre equipos, jefaturas y la colaboradora.
Cuando RR. HH. gestiona bien este periodo, las madres regresan con más tranquilidad, se sienten apoyadas y no viven su lactancia como algo que deben hacer a escondidas. Y eso, a largo plazo, fortalece la confianza, el compromiso y el sentido de pertenencia.
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Marco legal en México sobre el periodo y permiso de lactancia
El permiso de lactancia está respaldado por la ley, y conocer sus alcances ayuda a que RR. HH. actúe sin improvisaciones. El Artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo establece que, durante los primeros seis meses posteriores al nacimiento, la trabajadora puede tomar dos pausas de 30 minutos durante su jornada para amamantar o extraer leche. Si ella y la empresa lo acuerdan, este tiempo puede concentrarse en una hora diaria de reducción temporal de jornada.
La ley también señala que estas pausas deben realizarse en un lugar adecuado e higiénico. De hecho, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), recomienda habilitar un espacio privado donde la colaboradora pueda estar tranquila, sin interrupciones y con las condiciones necesarias de higiene.
En los últimos años ha habido un movimiento fuerte para ampliar esta protección. En 2023 se impulsó una reforma que propone extender el periodo de lactancia hasta dos años y permitir distintas formas de organizar estos tiempos. La propuesta ya fue aprobada en el Senado, pero sigue en proceso legislativo y todavía no aparece como una reforma vigente en el Diario Oficial de la Federación. Por ahora, RR. HH. debe seguir aplicando la regulación actual y, al mismo tiempo, mantenerse atento a cualquier actualización que obligue a ajustar políticas internas.
Con este panorama, Recursos Humanos necesita tener claridad en tres puntos:
- La duración vigente del permiso.
- Las modalidades permitidas dentro de la jornada.
- Las condiciones mínimas del espacio donde la trabajadora pueda realizar la extracción o la lactancia.
Con estos puntos claros, la empresa puede acompañar mejor a la colaboradora y mantener la operación organizada.
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Cómo aplicar el permiso de lactancia en la empresa: guía práctica para RR. HH.
Para muchas colaboradoras que regresan al trabajo después de tener un bebé, la lactancia forma parte de sus vidas. Y ese periodo requiere tiempo, privacidad y una rutina distinta, por lo que RR. HH. tiene la tarea de hacer esa transición más llevadera.
Establecer un proceso permite que la trabajadora se sienta acompañada, que su equipo entienda cómo organizarse y que la operación no dependa de improvisaciones. Con un poco de coordinación, este derecho se integra de manera natural al día a día de la empresa.
Aquí te compartimos una forma práctica de implementarlo paso a paso
Paso 1: Deja por escrito la política interna
Un documento donde se explique cómo funciona el permiso evita que la trabajadora tenga que adivinar o justificar algo que ya le corresponde por derecho. Cuando la política está accesible (en el manual, reglamento o intranet) la conversación es más sencilla para todos.
Incluye puntos como:
- Quién puede solicitarlo
- Modalidades disponibles
- Cómo se pide y a quién
- Duración del permiso
- Espacio designado
- Responsables del seguimiento
Paso 2: Prepara un espacio donde realmente pueda estar tranquila
La STPS recomienda contar con un lugar privado e higiénico y no tiene que ser un cuarto sofisticado. Basta con un espacio discreto, ventilado y cómodo donde la colaboradora pueda extraer leche sin interrupciones.
Un rincón improvisado o un espacio compartido puede hacer que la experiencia sea incómoda y termine provocando que la trabajadora sienta que molesta o “se tarda de más”. Un buen espacio cambia por completo esa percepción.
Paso 3: Acuerden juntas cómo se tomará el tiempo
Cada mujer vive la lactancia diferente, mientras algunas prefieren las pausas separadas; otras, la hora corrida. Lo mejor es tener una conversación abierta desde el inicio, revisar horarios, turnos y flujo de trabajo, y elegir la modalidad que se ajuste a lo que ella necesita sin afectar la operación.
Si el equipo está informado, se evitan comentarios incómodos, confusiones y cargas extras mal distribuidas.
Paso 4: Solicitud y registro sin complicaciones
El proceso debe ser ágil y respetuoso por eso considera solicitar de manera explícita:
- Aviso por escrito
- Documento del nacimiento
- Fecha de inicio del periodo
- Modalidad elegida
Llevar un registro ayuda a organizar turnos y a tener claridad sobre la duración del permiso, especialmente si hay varios casos en el mismo equipo.
Paso 5: Ajustar tareas y coberturas cuando haga falta
Durante estos meses es normal que haya días más complicados, reuniones que se mueven o momentos donde la colaboradora necesite su pausa exactamente a la hora pactada. Recursos Humanos puede anticipar estos escenarios, redistribuir actividades o apoyar a la persona líder para que el equipo trabaje con orden y sin presiones innecesarias.
Paso 6: Revisar la política cuando cambie la ley
La posible ampliación del periodo a dos años sigue en proceso legislativo. Si llega a hacerse vigente, la empresa tendrá que actualizar su reglamento. Mantener la política al día es una forma de mostrar que la empresa está comprometida con acompañar a las madres trabajadoras.
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Beneficios de aplicar correctamente el periodo de lactancia
Dar el seguimiento adecuado al periodo de lactancia no solo cumple con lo que marca la ley; también crea un ambiente donde las colaboradoras sienten que su maternidad no es un obstáculo para continuar con su vida profesional. Cuando una empresa acompaña esta etapa con respeto y claridad, los efectos se ven en varias direcciones.
Un primer beneficio es el bienestar de la propia trabajadora. Saber que contará con un espacio privado, tiempos definidos y una política que la respalda le da tranquilidad en un momento que suele ser emocional y físicamente demandante. Esa estabilidad influye en su regreso al trabajo, en su salud y en la forma en que vive cada jornada.
También mejora la relación entre la empresa y su equipo. Una organización que atiende este derecho transmite un mensaje claro: aquí se cuida a las personas. Esa percepción impacta en la retención, el compromiso y la confianza que las colaboradoras depositan en la empresa, especialmente en áreas donde se busca atraer o mantener talento femenino.
Desde la operación, aplicar el permiso de forma ordenada evita ajustes de último minuto, discusiones sobre horarios y malentendidos con líderes o compañeros. RR. HH. sabe qué esperar, el equipo comprende cómo organizarse y la trabajadora puede ejercer su derecho sin sentir que está afectando a los demás.
Y, por supuesto, está el cumplimiento legal. Tener la política bien documentada, un espacio adecuado y un proceso de solicitud claro reduce riesgos de quejas o sanciones y muestra que la empresa actúa con responsabilidad.
Cuidar a las madres y su periodo de lactancia también es construir cultura
Tener una política clara sobre el permiso de lactancia no solo ordena el proceso: le da a cada madre la certeza de que su salud, su bebé y su trabajo tienen espacio dentro de la empresa. Cuando RR. HH. documenta bien las reglas, habilita un lugar cómodo, habla con la colaboradora sobre su regreso y se mantiene al día con la legislación, el ambiente laboral cambia. Todo se vuelve más amable, más respetuoso y más coherente con la realidad que viven muchas mujeres.
Esto también facilita el trabajo de los equipos: menos confusiones, menos ajustes a última hora, menos presión sobre líderes o compañeros. Para RR. HH., la claridad se traduce en procesos más limpios, decisiones más simples y un retorno laboral que no se vive como un reto, sino como una transición acompañada.
El software integral de Factorial ayuda justo en esa parte, pues centraliza solicitudes, organiza permisos, documenta políticas, conecta turnos con incidencias y mantiene la información disponible para quienes la necesitan. Así, el permiso de lactancia se gestiona con orden, pero sin perder el enfoque humano que esta etapa exige.
Al final, implementar bien este derecho beneficia directamente a la colaboradora y, al mismo tiempo, fortalece una cultura donde las mujeres pueden crecer sin miedo a que su maternidad se convierta en un obstáculo.
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