Pruebas psicométricas: 9 ejemplos clave en reclutamiento y selección

Muchas decisiones de contratación se basan en las primeras impresiones. Debido a ello, es probable que el 50% de los gerentes tomen una mala decisión al contratar, guiándose por sus sesgos, según un estudio de Aon’s Assessment Solutions. Las pruebas psicométricas vienen a revertir esta situación, al brindar mayores certezas al momento de decidir a quién sumar a tu equipo. 

Pero antes de añadir las pruebas psicométricas en tu proceso de reclutamiento y selección es importante entender qué son, para qué sirven y qué tipos de test psicométricos existen.

Te contamos todo eso a continuación y, además, te compartimos 9 ejemplos de pruebas psicométricas para aplicar en tu empresa. 

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas no son una nueva estrategia en reclutamiento y selección. Por el contrario, se han utilizado desde principios del siglo XX, pero en un principio aplicadas a la psicología educativa, cuando Alfred Binet introdujo el primer “test de inteligencia” en el ámbito escolar. 

Desde entonces hasta ahora, los exámenes psicométricos han evolucionado, convirtiéndose en una práctica de contratación estándar. Cada vez son más las empresas que utilizan estas pruebas en reclutamiento y selección.

En este sentido, dichos métodos pueden ser una herramienta muy potente para evaluar las fortalezas y habilidades de los candidatos, así como sus debilidades. Aunque claro que nunca pueden ser consideradas como la única fuente de información al momento de tomar una decisión de contratación. 

De manera que una prueba psicométrica es una herramienta de evaluación objetiva, estandarizada y válida, capaz de ofrecer información que sirve para predecir cómo será el desempeño laboral, la competencia, las motivaciones y actitudes de un candidato frente al trabajo.

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¿Para qué sirven las pruebas psicométricas?

Otra forma de saber si necesitas pruebas psicométricas en tu proceso de reclutamiento y selección es conociendo para qué sirven y qué beneficios ofrecen. 

Pronostican el desempeño futuro de un candidato 

De acuerdo con las estadísticas reunidas por Big 5 Assessments, el 57% de las empresas que aplican pruebas psicométricas en sus procesos de selección creen que ayudan a predecir con precisión el desempeño futuro de los candidatos. 

Esta clase de información puede ser muy valiosa al momento de evaluar a los aspirantes a un puesto, dado que brinda mayor claridad sobre cuáles son los perfiles que mejor se alinean a las necesidades de la empresa y quiénes pueden aportar mayor valor al cumplimiento de objetivos del negocio. 

Ayudan a combatir los sesgos

Sin duda, uno de los aspectos más beneficiosos de la implementación de pruebas psicométricas en reclutamiento y selección es su objetividad. Recuerda que las primeras impresiones o intuiciones de un reclutador a menudo se equivocan, ya que intervienen en ello sus sesgos y prejuicios que, con frecuencia, conducen a errores en la toma de decisión.

Los exámenes psicométricos sirven para reducir estos sesgos, aportando información objetiva que los reclutadores pueden aprovechar para tomar mejores decisiones, sobre una base de información más sólida. 

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Permiten descubrir características personales relevantes

¿Cómo darte cuenta si un candidato podrá mantener buenas relaciones interpersonales dentro de la empresa  o incluso motivar a sus compañeros, con un simple CV? Es difícil poder identificar rasgos de personalidad que sean valiosos para la compañía con la información escueta de un currículum o de una entrevista no estructurada.

Las pruebas psicométricas que ahondan en atributos de la personalidad ayudan a descubrir esas características que pueden ser relevantes dentro del rol para el que se está contratando y que pueden tener un impacto positivo en el equipo. 

Posibilitan el ahorro de recursos

Otra de las funcionalidades de las pruebas psicométricas es su capacidad para ayudar a las empresas a ahorrar recursos. ¿Cómo? Muy simple: ayudan a ahorrar tiempo y energía, haciendo más eficiente el proceso.

Al agilizar el tiempo de contratación, permiten que los reclutadores se concentren rápidamente en el mejor talento, lo que disminuye el tiempo que estos profesionales deben pasar en entrevistas con candidatos que no son los indicados para el puesto. 

Brindan orientación al reclutador 

Además de ayudar a reducir sesgos al momento de tomar una decisión, las pruebas psicométricas sirven de guía y orientación para el reclutador. Al brindarle información precisa y objetiva, estos no sólo pueden elegir mejor, sino también más rápido. 

Contribuyen a reducir la rotación laboral 

Hasta aquí nos enfocamos en todos los beneficios de las pruebas psicométricas en el transcurso del proceso de reclutamiento y selección, pero ¿qué pasa después? Se realizan mejores contrataciones de personal que está más alineado a lo que necesita la empresa para crecer.

Esto da como resultado la contratación de empleados más motivados y comprometidos, lo que ayuda a predecir de alguna manera una mayor retención y, por consiguiente, una menor rotación laboral en la empresa.

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Tipos de pruebas psicométricas 

En líneas generales, podemos distinguir tres grandes categorías en esta clase de tests. Así, encontramos que los principales tipos de pruebas psicométricas son:

Pruebas de inteligencia

Una prueba psicométrica de inteligencia es un conjunto de preguntas o problemas diseñados para evaluar las habilidades cognitivas de una persona en áreas específicas, como la memoria a corto plazo, la comprensión verbal o la capacidad matemática. 

Este tipo de herramienta se basa en la teoría que indica que la inteligencia se refiere a la capacidad para resolver problemas, aprender y adaptarse a nuevas situaciones. Si bien hoy se habla de los distintos tipos de inteligencia, como la inteligencia emocional, estos tests se utilizan para medir el rendimiento cognitivo general de un candidato. 

Pruebas de aptitudes y habilidades

Las pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades son un conjunto de preguntas o problemas que están diseñados para evaluar las habilidades y destrezas específicas de las personas. 

Dichos tests sirven para conocer la aptitud de los individuos para ciertos trabajos o carreras, identificar sus fortalezas y debilidades y por ello contribuyen en la toma de decisiones sobre el reclutamiento y selección, pero también para la formación y el entrenamiento de los equipos. 

Estos exámenes psicométricos se dividen en dos categorías: aptitudes y habilidades. Por lo tanto, evalúan las actitudes innatas, como el razonamiento lógico, la capacidad creativa o la capacidad para el aprendizaje rápido. Así como las habilidades adquiridas a través de la educación y la experiencia, como la habilidad para utilizar un determinado software, realizar ciertas tareas o comunicarse de manera efectiva. 

Pruebas de personalidad 

Finalmente, las pruebas psicométricas de personalidad están diseñadas para identificar y proyectar los pensamientos, sentimientos y motivaciones inconscientes de los individuos. 

De manera que estos tests se utilizan para evaluar aspectos de la personalidad y el funcionamiento emocional de los candidatos, como el estilo de afrontamiento, la autoestima, la inteligencia emocional y el estado anímico, entre otras.

Por ello, estas pruebas en procesos de contratación son cada vez más relevantes, dado que le brindan a los reclutadores una dimensión más profunda del candidato, más conectada con su lado más humano. 

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9 ejemplos de pruebas psicométricas para reclutamiento y selección 

Ahora que sabes qué tipos de pruebas psicométricas se pueden implementar en reclutamiento y selección, vamos a ver en detalle algunos ejemplos de estos tests para que puedas elegir cuáles implementar en tu empresa. 

1- Prueba Terman Merrill

La conocida prueba Terman Merrill fue creada en 1916 por los psicólogos estadounidenses Lewis Madison Terman y Maud Amanda Merrill. En la actualidad es uno de los tests más utilizados para medir el coeficiente intelectual y, por lo general, se implementa para evaluar candidatos para puestos jerárquicos, como jefes, gerentes o líderes de equipos.

Algunas de las dimensiones que evalúa esta prueba son: 

• Coeficiente intelectual.
• Vocabulario.
• Concentración.
• Capacidad de análisis.
• Nivel de información.
• Organización.
• Planeación.
• Atención. 

2- Prueba Barsit 

Otra prueba psicométrica de inteligencia es el test Barsit, también conocido como test rápido de Barranquilla. Se trata de un examen psicométrico que evalúa 5 áreas de razonamiento, al tiempo que brinda un resultado de coeficiente intelectual. 

Así, el uso de esta prueba ayuda a determinar de manera ágil el nivel de inteligencia de un grupo de personas y la capacidad de aprendizaje. Para ello, como dijimos, mide 5 variables:

1. Información o conocimientos generales adquiridos.
2. Comprensión del vocabulario.
3. Razonamiento verbal.
4. Razonamiento lógico.
5. Razonamiento numérico.

3- Prueba Raven 

Otro de los exámenes psicométricos populares en el área de reclutamiento y selección es la prueba o test de Raven, creado por el psicólogo John C. Raven. Se caracteriza por ser una prueba gráfica, no verbal y se enfoca en medir la capacidad de razonamiento abstracto de los candidatos. 

Entre otras cosas, este examen sirve para evaluar:

• Capacidad intelectual. 
• Habilidades del pensamiento abstracto.
• Habilidad para resolver nuevos problemas.
• Capacidad de observación.
• Razonamiento y lógica. 

4- Prueba Cleaver 

En el ámbito de las pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades el principal ejemplo es el test de Cleaver. Fue diseñado por John P. Cleaver en 1950, a partir de la idea de que el éxito organizacional radica en unir a las personas adecuadas en los puestos correctos. 

Así, el test Cleaver permite analizar las tendencias en el comportamiento de los candidatos en relación con su trabajo. Por lo tanto, funciona como una muestra de cómo reaccionaría una persona en el entorno laboral en función de su estilo comportamental. 

¿Qué mide esta prueba? Describe la conducta de las personas desde 4 dimensiones:

• Dominio. Relacionada al impulso para alcanzar resultados aceptando retos, superando obstáculos, así como la capacidad de iniciativa y de liderazgo. 
• Influencia. Es la habilidad para relacionarse con otras personas y motivarlas a realizar determinadas acciones. 
• Constancia. Se trata de la capacidad para sostener trabajos de manera continua. 
• Apego. Es la habilidad para desarrollar el trabajo respetando las normas y procedimientos establecidos. 

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5- Prueba Kostick 

Conocido como inventario de la Percepción y Preferencias, el test Kostick fue diseñado por el Doctor en Educación Martín Kostick y se encarga de evaluar diferentes dimensiones de la conducta de los candidatos relacionadas con el desempeño en el trabajo, para identificar las principales necesidades y roles del evaluado en el ámbito laboral.

Así, esta prueba psicométrica mide lo siguiente:

• Liderazgo. 
• Orientación al logro. 
• Sociabilidad. 
• Adaptación laboral.
• Manejo emocional.
• Capacidad de subordinación. 

6- Prueba Moss

Otra prueba psicométrica en reclutamiento y selección enfocada en evaluar aptitudes y habilidades es el test de Moss. Esta sirve para detectar las habilidades de una persona para manejar las relaciones interpersonales. 

En líneas generales, es una prueba utilizada para los cargos medios, jefes, gerentes y directivos, dado que ayuda a evaluar la capacidad de liderar a otras personas. Así, el test Moss mide los siguientes parámetros:

• Habilidad para establecer relaciones interpersonales.
• Sentido común y tacto en los vínculos interpersonales. 
• Habilidad social de supervisión.
• Capacidad de decisión.
• Adaptabilidad. 

7- Prueba 16 Factores

En el terreno de las pruebas psicométricas de personalidad, debemos mencionar el conocido test de personalidad 16 factores, también llamado 16 PF. Fue desarrollado por el psicólogo Raymond Cattell, quien identificó la existencia de 16 factores o rasgos esenciales que integran la personalidad de cualquier individuo. 

Por tanto, su objetivo principal es explorar la estructura natural de la personalidad de los candidatos, identificando rasgos y estilos, construyendo a partir de ello un perfil básico de la persona.

¿Cuáles son los 16 factores que mide este test?

1. Abstracción.
2. Aprehensión.
3. Dominio.
4. Estabilidad emocional.
5. Vivacidad.
6. Apertura al cambio.
7. Perfeccionismo.
8. Privacidad.
9. Razonamiento.
10. Conciencia de las reglas.
11. Autosuficiencia.
12. Sensibilidad.
13. Audacia social.
14. Tensión.
15. Vigilancia.
16. Calidez.

8- Prueba Gordon

Diseñado por el psicólogo estadounidense Gordon William Allport, conocido por su teoría de la personalidad, el test homónimo es un conjunto de evaluaciones en el que se utilizan dos instrumentos principales:

• Perfil de Personalidad de Gordon (PPG). 
• Inventario de Personalidad de Gordon (IPG).

Con estos se evalúan 9 aspectos diferentes de la personalidad de cada individuo en la vida cotidiana. Tales rasgos resultan significativos para determinar el ajuste y la efectividad de una persona en el ámbito laboral.

¿Cuáles son los 9 rasgos de personalidad que se miden?

1. Ascendencia.
2. Responsabilidad.
3. Estabilidad emocional.
4. Sociabilidad.
5. Autoestima.
6. Cautela.
7. Originalidad.
8. Relaciones personales.
9. Vigor.

9- Prueba HPI

Para terminar con la lista de ejemplos de pruebas psicométricas en reclutamiento y selección, vamos a hablar del test HPI. Se trata del Inventario de Personalidad Hogan, conocido en inglés como Hogan Personality Inventory (HPI). Esta evaluación se usa en las empresas para medir los rasgos normales de la personalidad de los candidatos. 

Es una prueba muy sencilla de realizar y se puede llevar a cabo en unos pocos minutos, en líneas generales no toma más de 20 o 30 minutos. Los principales parámetros que se miden con ella son: 

• Adaptación al cambio.
• Habilidades de socialización.
• Empatía.
• Prudencia.
• Capacidad de aprendizaje.

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En Factorial sabemos que al momento de ejecutar un proceso de reclutamiento y selección hay varios procedimientos que debes realizar. Entre otras tareas, Recursos Humanos debe ocuparse de:

• Publicar puestos vacantes.
• Recibir y filtrar solicitudes.
• Revisar curriculums.
• Organizar al talento.
• Responder a los candidatos.  
• Entrevistar. 

Si a ello hay que añadir las pruebas psicométricas, este puede ser un proceso extenso y arduo. ¡Pero no tiene por qué ser así!

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