Un nuevo proyecto de decreto propone reformar los artículos 2, 3 y 604 de la Ley Federal del Trabajo con el objetivo de prevenir y eliminar la discriminación en los procesos de contratación, ascenso y obtención de bonos u análogos de las personas trabajadoras. Según lo planteado por los legisladores, la iniciativa promueve el llamado CV ciego; es decir, un currículum vitae en donde se omitan datos como la dirección del trabajador, la foto, además de la universidad de donde es egresado, todo esto para evitar posibles actos discriminatorios.
Sobre la omisión de la fotografía, los legisladores petistas argumentan que una forma de discriminación laboral que se ha normalizado en México, es la discriminación por apariencia física, a lo que muchos han denominado eufemísticamente “buena presentación”.
“Se trata de una forma de prejuicio basada en el aspecto externo de una persona, en la cual se juzga a los individuos por su apariencia en lugar de sus habilidades, experiencia o méritos. En el ámbito laboral, el término buena presentación hace referencia a la exigencia que realizan las personas empleadoras de que las personas trabajadoras sigan ciertos estándares de vestimenta y apariencia que tradicionalmente se consideran apropiados por determinados sectores de la población”, señala el documento.
De acuerdo el proyecto de decreto, la solicitud de los empleadores de tener buena presentación representa un problema para algunas personas que buscan ejercer su derecho al trabajo, por ejemplo, quienes tienen piercings o tatuajes visibles.
“La prohibición del uso de tatuajes o piercings en el lugar de trabajo no encuentra ningún tipo de sustento constitucional y, por el contrario, vulnera el derecho al libre desarrollo de la personalidad, el derecho a la libertad de expresión, en su modalidad simbólica”, se lee en el documento,
Sobre el tema de omitir la universidad de la cual el solicitante es egresado, los senadores apuntan que en redes sociales como Facebook y LinkdIn, varias vacantes ofertadas ponen como condición haber estudiado en una universidad privada. Esto, apuntan, es una petición discriminatoria.
“Esto conlleva a una grave violación al derecho a la no discriminación ya que se impide y menoscaba el goce y ejercicio de otro derecho como lo es el derecho al trabajo”, aseguran.
Los legisladores argumentan que el acceso a oportunidades laborales no debe estar condicionado por el tipo de institución educativa de la que provenga una persona, sino por sus habilidades, conocimientos y méritos. Al excluir a los egresados de universidades públicas, se crea una discriminación injusta y se viola el derecho a la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
“Las y los egresados de universidades públicas se ven privados de oportunidades laborales que podrían permitirles vivir con bienestar y dignidad, así como contribuir al desarrollo”, abunda el texto. “Asimismo, al limitar el acceso a estas oportunidades a un grupo específico, se desaprovecha el talento y potencial de una parte importante de la población. Esto puede generar desigualdades sociales y económicas, perpetuar estereotipos y estigmas, y obstaculizar la inclusión, el desarrollo, progreso y la innovación en distintos sectores de la sociedad”, agrega.
¿Cómo está México en discriminación laboral?
De acuerdo con un estudio de la consultora en materia de procesos de reclutamiento y selección de personal OCCMundial el cual fue citado en la misma iniciativa, seis de cada diez personas trabajadoras en México han sido víctimas de discriminación laboral en sus vidas.
El 64% de las personas trabajadoras que participaron en la encuesta manifestaron que en sus centros de trabajo la discriminación laboral es una práctica que ocurre con regularidad, siendo los principales motivos para la discriminación: la edad (52%), la apariencia física (52%), la imagen personal (53%), orientación sexual (32%), condición socioeconómica (31%), las discapacidades (27%), el género (25%), la religión (13%) y la cultura (12%).
Según datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), un organismo descentralizado del Gobierno de México, de 2012 a 2022 se han registrado 8 mil 113 quejas y reclamaciones calificadas como presuntos actos discriminatorios, de las cuales se ha identificado que las tres principales causas de discriminación en una década han sido por discapacidad, con mil 778; condición de salud, mil 358; y apariencia física, 988.
Los ámbitos en donde más se presentaron los actos de discriminación en la última década son el laboral, educativo y servicios al público. Asimismo, los derechos humanos más vulnerados en el mismo periodo se refieren al trato digno, trabajo e igualdad de oportunidades.
De las 8 mil 113 quejas y reclamaciones calificadas como presuntos actos de discriminación presentadas de 2012 a 2022, las entidades donde más se presentaron son Ciudad de México con 4 mil 005 (49.4 por ciento); Estado de México, 847 (10.4 por ciento); y Jalisco, 416 (5.1 por ciento).
De ese total, 5 mil 705 corresponden a quejas por actos atribuidos a personas particulares y 2 mil 408 a personal servidor público y/o poderes públicos federales.
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¿Cómo quedaría la ley?
El artículo 2 quedaría de la siguiente forma:
“Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana de las personas trabajadoras; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
Se garantiza el derecho a la no discriminación en el trabajo cuando se eliminan las barreras de contratación, ascensos, crecimiento y desarrollo profesionales, mediante la implementación de mecanismos especiales.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de las personas trabajadoras, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de las personas trabajadoras frente a la persona empleadora”.
El artículo 3 quedaría de la siguiente forma:
No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre las personas trabajadoras o que participen en un proceso de contratación por motivo de origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, la condición económica, de salud física o mental, jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, la orientación sexual, la identidad, la filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales, por la institución educativa en la que estudiaron o por cualquier otro motivo que atente contra la dignidad humana.
Se constituye un acto de discriminación cuando se realiza toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio del derecho al trabajo cuando se base en los motivos referidos en el párrafo anterior. La negación de las contrataciones, ascensos o bonos, por los motivos referidos en este artículo, será considerada discriminación.
No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. Es de interés social garantizar ambientes laborales y de contratación libres de discriminación y de violencia, promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a las personas trabajadoras como a las personas empleadoras.
Para prevenir la discriminación al momento de la contratación, las personas empleadoras tienen absolutamente prohibido dar a conocer vacantes en donde se soliciten personas egresadas de determinadas instituciones educativas o se establezca que no pueden aplicar por provenir de ciertas instituciones educativas, ni podrán anunciar ofertas de trabajo que eviten la contratación de personas que se basen en los motivos señalados en el párrafo segundo.
Durante el proceso de contratación se deberán incluir mecanismos para prevenir la discriminación. Para ello, queda absolutamente prohibido solicitar o aceptar currículum vítae con fotografía, domicilio, edad, género, nacionalidad, estado civil, instituciones educativas o universidades de la persona candidata.
Los procesos de contratación deberán ser transparentes, por lo que se le deberá dar aviso a todas las personas candidatas que participaron en el proceso las razones por las que no fueron contratadas, así como la motivación de su decisión en favor de determinada persona candidata.
En caso de que se realice un ascenso o se otorgue un bono u análogo la persona empleadora deberá motivar y hacer pública a todas las personas trabajadoras su decisión”.
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¿La propuesta del CV ciego es viable?
De acuerdo con el abogado especialista en temas laborales y académico de la Universidad Nacional Autónoma de México Jorge Loyo, aunque la propuesta planteada tiene buenas intenciones, lo cierto es que con el CV ciego solamente se busca “parchar” un problema de fondo: las malas condiciones laborales que existen en México.
Además, apunta el especialista en entrevista con Factorial, la iniciativa tiene algunas fallas en su redacción, mismas que, asevera, trivializan la propuesta y la hacen básicamente inviable, pues para su cumplimiento se deben hacer inspecciones constantes, algo para lo que, dijo, México no tiene capacidad.
Si bien, apunta, el tema de la omisión de fotografía no es mala idea y se puede aplicar. Sobre omitir la escuela de procedencia el litigante apunta que esto solamente causaría molestia por parte de las empresas que tiene libertad de contratar al perfil de su preferencia.
Ante ello, el especialista apunta que las leyes deberían estar orientadas a la apuesta de una mejor preparación en las universidades públicas y no a acotar las contrataciones de quienes provienen de instituciones privadas. “El Estado no cumple con sus atribuciones de dar una educación gratuita de calidad”, señaló el académico.
En la charla, indicó también que el currículum es el primer filtro para aplicar una vacante, pues posteriormente se hacen una serie de entrevistas y pruebas, por lo que aunque se oculten datos como la edad, el género y la apariencia física de las personas, al final los empleadores deberán tener acceso a estos datos.
Por ello, insistió, se debe apostar por políticas públicas de fondo; es decir, por abordar el tema de la discriminación no solo en contextos laborales, así como la garantía de una educación pública de calidad que permita a los jóvenes su incursión al mundo laboral.
