Dar feedback al talento es vital para cualquier empresa. Los colaboradores lo necesitan no solo para saber qué deben mejorar, sino también para sentirse valorados por la compañía. Pero, para que funcione debe realizarse de manera adecuada.
Para muchos empleadores esta puede ser una de las prácticas más delicadas, porque un comentario negativo puede afectar el rendimiento del trabajador y con ello, los resultados.
Sin embargo, no dar retroalimentación es un claro error. Las estadísticas hablan por sí solas:
- Según una encuesta de PwC el 75% de los trabajadores considera que recibir feedback de sus jefes es muy valioso.
- Diversos informes indican que la retroalimentación en los centros de trabajo puede reducir hasta en un 15% la tasa de rotación de personal.
- De acuerdo con la plataforma canadiense Officevibe el 39% de los empleados no se sienten apreciados en el trabajo, debido a que no reciben feedback de sus líderes.
Si tu equipo lo espera y tu empresa podría verse beneficiada, es tiempo de crear un proceso para garantizar la retroalimentación regular en tu compañía. En este artículo aprenderás: qué es feedback y cómo realizar esta tarea de manera efectiva en tu organización.
Tabla de contenidos
¿Qué es feedback?
Feedback es cualquier intercambio de información sobre el resultado de las acciones, tareas o actividades que realiza el talento o el liderazgo en una empresa. Es decir que la retroalimentación es una forma de hacerle saber a tus trabajadores cuál ha sido el alcance de sus esfuerzos en el progreso hacia una meta.
Pero también, como dijimos antes, los jefes de equipo, los gerentes de RR.HH. e incluso los empleadores tendrían que estar abiertos a recibir feedback de los colaboradores. Dado que la retroalimentación para resultar efectiva tiene que ser bidireccional.
Muchas veces, en las empresas se confunde el feedback con la evaluación de desempeño. Quizás por eso algunos líderes piensan que solo ellos deben dar retroalimentación. Pero estos son dos procesos diferentes.
Mientras que la evaluación permite emitir juicios, opiniones y valoraciones sobre el rendimiento del talento, el feedback aporta información. El objetivo de este último es que el empleado entienda qué ha logrado hasta el momento y qué podría hacer mejor para optimizar sus resultados.
Así, para entender qué significa feedback también podemos definirlo por lo que no es. Ya que retroalimentar no es elogiar al trabajador o hacer una valoración sobre su labor. Implica informarle qué resultados han dado sus acciones hasta el momento.
Otra forma de entender qué significa feedback es pensar en su traducción al castellano. El concepto proviene de la conjunción de las palabras inglesas “feed”, que significa “alimentar”, y “back”, que representa “de vuelta, de regreso”. Por tanto, el término hace referencia al retorno de la alimentación, es decir la retroalimentación.
Entonces, para que se dé el proceso de feedback de manera efectiva este debe funcionar en los dos sentidos. Un intercambio, de eso se trata.
¿Quieres saber más sobre liderazgo? ¡Escucha nuestro podcast!
¿Para qué sirve el feedback?
El feedback es una instancia muy valiosa para los trabajadores y para la empresa. Ya que permite reforzar el vínculo entre la organización y su capital humano.
Asimismo, es vital para que el personal tenga mayor conciencia sobre los resultados que logra en la compañía y el impacto de su trabajo en el éxito del negocio.
Desde esa perspectiva, dar feedback fomenta el sentido de pertenencia en un equipo. Ya que cuando los empleados sienten que son parte de la empresa, se involucran más con su visión, valores y objetivos. Por ello este proceso también es una forma de consolidar la cultura organizacional.
👉 Por cierto ¿sabes qué es y cómo implementarla? Descubre aquí cómo construir las bases de la cultura de tu empresa.
Por otro lado, cuando el proceso de retroalimentación se lleva adelante de manera adecuada y de forma regular, ayuda a crear un ambiente de trabajo más óptimo. Esto también ocurre porque fortalece la comunicación.
Como dijimos antes, para que sea efectivo, el feedback en la comunicación debe ser bidireccional. Esto habilita al talento no solo a recibir retroalimentación sobre su desempeño, sino también a brindarlo.
Sin dudas, el feedback es uno de los intercambios más valiosos en las organizaciones, porque va mucho más allá de una crítica de desempeño. Es una instancia de diálogo que permite reconocer fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora a partir de la información que otra persona del equipo —compañeros, supervisores, jefes— facilita.
👉 Aprende los pasos a seguir para hacer sentir felices a los trabajadores en tu empresa.
¿Cuáles son los tipos de feedback?
Ejemplos de feedback podemos encontrar muchos, pero cuando hablamos de tipologías, hay dos categorías principales que destacan: feedback positivo y negativo. Veamos de qué se trata cada uno de ellos.
Feedback positivo
El feedback positivo es aquel que se enfoca en aprovechar las fortalezas del trabajador. Por eso incluye todas las aportaciones que ponen en valor los logros alcanzados por el talento. Esto puede ser tanto de forma cuantitativa como cualitativa:
- Indicando con precisión cifras, porcentajes e incluso compartiendo indicadores de rendimiento del colaborador.
- Compartiendo comentarios informales sobre el buen desempeño que ha tenido el trabajador durante la jornada, la semana o el mes.
Así, la retroalimentación positiva le informa a un empleado lo que está haciendo bien y es una forma de reconocimiento por su labor.
De acuerdo con teorías del campo del aprendizaje, cualquier tipo de feedback es un reforzador de la conducta y esto se ve mucho más claro en la retroalimentación positiva. Según esta idea si le dices a una persona lo que está haciendo bien, probablemente repetirá el comportamiento para conseguir esa aprobación de manera continua.
Así, apoyarte en las fortalezas de tu equipo al momento de dar feedback es una excelente forma de reforzar estos comportamientos que quieres promover en tu empresa.
Feedback negativo
Hay muchas definiciones sobre el feedback negativo y la mayoría de ellas son opuestas entre sí. Desde aquí preferimos adoptar la noción que considera al feedback negativo como toda información que se le brinda a un empleado con el fin de corregir una conducta o accionar.
El objetivo en este caso sería reorientar las acciones incorrectas, incompletas o que contengan errores para que el colaborador pueda alcanzar los objetivos planteados. Por ello, bajo esta definición, sería una retroalimentación más bien correctiva, en lugar de negativa.
A partir de la investigación Feedback: The Powerful Paradox llevada a cabo por los autores Jack Zenger y Joe Folkman, se reveló que 7 de cada 10 trabajadores aseguraron que hubieran querido recibir más comentarios correctivos por parte de sus superiores. En el estudio los investigadores lo explican del siguiente modo: “Los empleados quieren saber que están en el camino correcto y, si no lo están, quieren que se lo digan”.
En este punto, lo interesante es que el feedback correctivo es igual de valioso que el positivo. Solo se produce un cambio de enfoque. Mientras que el segundo se enfoca en las fortalezas del trabajador para que las identifique y las sostenga. El primero se apoya en las debilidades y las oportunidades de mejora.
Entonces, no es necesario optar por uno u otro, puedes aplicar el feedback positivo y negativo en tu organización. Puesto que ambos, en la forma y en el momento oportuno, pueden ser igual de efectivos.
¿Cómo hacer una buena retroalimentación?
En principio, es importante dejar en claro que no existe una forma de dar feedback que funcione de la misma manera para todas las organizaciones.
Ten en cuenta que cada iniciativa que incorpores en tu centro de trabajo se debe alinear a la cultura, el tipo de estructura organizacional, las necesidades de tu negocio y, por supuesto, tu equipo.
Recuerda que cualquier estrategia que afecte a las personas de tu empresa no siempre funcionará para todos por igual. Por lo que muchas veces dependerá de la intuición y del conocimiento que tengas de cada uno de tus trabajadores.
Dicho esto, ahora sí veamos algunas de las mejores prácticas para dar feedback en tu compañía:
No esperes a que haya un problema
Para implementar un proceso de feedback adecuado es clave que este sea regular. Pero esto va más allá de que sea constante a través del tiempo. Además, implica dar retroalimentación aunque no exista un problema a trabajar.
Muchos empleadores comparten información sobre el desempeño de sus trabajadores solo cuando hay una dificultad por resolver. Pero, como ya vimos, aunque el feedback correctivo es muy valioso para el equipo, también es importante resaltar las fortalezas y aciertos del talento.
Por ello, la primera de las recomendaciones que queremos darte es priorizar el feedback como práctica cotidiana sin esperar a que exista un problema para actuar. Recuerda que decirle a un empleado lo bien que está haciendo su trabajo contribuye a reforzar ese comportamiento.
Si hay un problema céntrate en este, no en la persona
Ahora bien ¿cómo actuar cuando se presenta un problema en el rendimiento del trabajador? Pues, en ese caso, la recomendación es centrarse en la dificultad y no en la persona.
Esto quiere decir que al dar feedback debes comunicarle al colaborador cuáles han sido sus acciones y qué resultados dieron. En lugar de hablar de los atributos de su personalidad u opinar sobre su actitud frente a ello, céntrate en los procedimientos y acciones y en las opciones de mejora.
No olvides que el feedback tiene que brindar información de valor al trabajador. Para que a partir de esa retroalimentación este pueda hacer los cambios en su comportamiento que le permitan alcanzar los objetivos del rol que ocupa en la empresa.
Da retroalimentación en privado
Puedes reconocer el buen desempeño de tu equipo de manera pública para que todos sepan quién está haciendo bien su labor en la empresa. Pero lo cierto es que hacer del feedback algo regular implica entender que va más allá de elogiar al talento.
No se trata de la dicotomía entre feedback positivo y negativo. Sino de que es una instancia que debe ser personalizada para resultar efectiva. Al dar retroalimentación en privado a tus colaboradores puedes:
- Profundizar en cada tema.
- Indagar de manera detallada en lo que siente y piensa el trabajador sobre su propio desempeño.
- Aprovechar esta instancia para crear en conjunto la estrategia a seguir para mejorar su labor.
Recuerda que el feedback es, ante todo, una instancia de diálogo. Como tal debe servir también para que el trabajador exprese lo que siente sobre su propio trabajo.
Pídele al trabajador que prepare sus comentarios
Antes dijimos que para que sea efectiva la retroalimentación debe ser bidireccional. Esto no solo implica que el trabajador tenga espacio para expresar lo que opina o siente sobre su desempeño. Sino que también debe servir para que tu colaborador manifieste lo que piensa de tu labor como líder del equipo.
Fomentar el feedback hacia los jefes puede llevar más tiempo. Porque previo a ello se debe crear una relación de confianza entre el talento y el liderazgo.
Te recomendamos usar preguntas abiertas para no comprometer a los trabajadores más indecisos o inseguros y así motivarlos a dar su opinión.
- ¿Qué necesitas de mí para realizar X tarea?
- ¿Cómo puedo ayudarte a mejorar?
- ¿Qué clase de apoyo requieres para alcanzar este objetivo?
- ¿Cuáles son las herramientas/procesos que puedo facilitarte para mejorar?
De lo que se trata es de fomentar el diálogo. Quizás el trabajador no responda de forma abierta qué es lo que espera que hagas como líder. Pero seguramente en el desarrollo de la conversación podrá expresar lo que necesita de la empresa para rendir al máximo.
Respalda todo lo que dices con datos
El feedback debe ser específico y aportar información precisa. Por ello, la recomendación es respaldar todo lo que digas con datos. Esto le permite al trabajador tomar una mayor dimensión de cómo impacta su labor en los resultados de la empresa.
Hay muchos recursos que puedes utilizar en este caso. Ya hablamos antes de los indicadores de desempeño o KPI’s. Estos son fundamentales para medir el rendimiento de una actividad o proceso concreto. Por ello, sirven de referencia para respaldar todo lo que dices en la retroalimentación de tus empleados.
👉 Conoce cuáles son los indicadores clave para utilizar en la gestión de desempeño de tu talento.
No pierdas de vista los objetivos
Claro que los indicadores que mencionamos antes sirven en la medida en que los objetivos sean claros y se tengan siempre presentes.
Por eso, más allá de todo lo que puedas decir sobre el trabajo de tus colaboradores, no pierdas de vista cuáles son los objetivos del negocio y del área específica en la que trabaja cada persona.
Gracias a esto podrás vincular el feedback con los objetivos y mostrarle de manera mucho más clara a los trabajadores cómo contribuye su trabajo al cumplimiento de esas metas.
Después de todo, el feedback es un proceso que debe servir para motivar a los colaboradores. Si estos entienden su papel en el funcionamiento y en el éxito de la empresa, su trabajo tendrá un mayor propósito y tu equipo estará más comprometido.
👉 Descubre cómo crear un equipo de alto rendimiento y 100% motivado.
Crea un plan de acción
Para que el feedback no quede solo en un intercambio de opiniones es importante crear un plan de acción a revisar.
Por supuesto que esto debe estar abierto a debate. Como líder puedes proponer algunos lineamientos a seguir. Pero siempre dándole lugar al talento para que exprese qué acciones cree que podría revertir, cambiar o mejorar.
Así, la retroalimentación debe dar como resultado un plan de acción que los trabajadores puedan aplicar a partir de la reunión. Por lo que también habrá sesiones de feedback planificadas a futuro, en intervalos regulares. Estas servirán para medir el progreso, revisar cómo se sienten los empleados con esa nueva implementación y hacer los ajustes necesarios.
Sistematiza el feedback
Está claro que lo que propusimos hasta aquí es el feedback como un proceso regular para la mejor continua del equipo.
La información que le brindas a tus colaboradores en estas reuniones es vital para que puedan corregir ciertas conductas y reforzar otras. Sobre todo, sirve para que tomen mejores decisiones en el futuro a partir de los datos precisos que compartes con ellos.
Por eso es clave sistematizar el feedback en tu empresa. Para que este sea uno de los procesos regulares que contribuyan a la mejora continua en la organización.
Claro que esto puede llevar tiempo y resultar complejo sin las herramientas adecuadas. En este sentido, un software de RR.HH. es clave porque te brinda información detallada del talento de tu empresa.
Lo mejor es que estos datos se actualizan constantemente. Por lo que puedes extraer insights muy valiosos de tu equipo de forma regular.
Todo ello permite que tengas material siempre disponible para darle feedback a tu personal. Haciendo de esta práctica algo cotidiano en tu compañía.
Recomendaciones finales sobre la retroalimentación en tu empresa
Para terminar, queremos dejar en claro que el feedback es un proceso que irá transformándose a medida que el tiempo pase. Pero hay prácticas esenciales para que su funcionamiento siempre sea efectivo:
- Comprender cómo prefieren tus trabajadores recibir retroalimentación y ajustarla para que se adecue a sus preferencias.
- Brindar feedback en el entorno y en el momento apropiado.
- No siempre tiene que ser formal. Los comentarios en persona, por correo o sugerencias de compañeros también son una forma de feedback.
- Entender que la retroalimentación es una conversación, por lo tanto, debes darle espacio para que el talento hable al respecto.
- Programar feedback formal lo más cerca posible del evento o comportamiento que quieres destacar.
- Ofrecer sugerencias, responder preguntas y guiar al trabajador en lo que podría hacerse mejor.
- Incorporar las herramientas necesarias para que Recursos Humanos cuente con la información suficiente para coordinar este proceso.
Como puedes ver dar feedback puede ser una tarea compleja en las organizaciones. Para que tu equipo de RR.HH. cuente con lo necesario e implemente este proceso de manera efectiva, debes facilitarle la herramienta adecuada.
Factorial cuenta con numerosas funcionalidades que permiten agilizar todas las tareas del área de capital humano y centrar toda la información del talento en un solo lugar.
🚀 Promueve las mejores prácticas de RR.HH. en tu empresa con Factorial.
