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Evaluación del desempeño individual: Guía completa

Existen varios métodos responsables de impulsar y medir el crecimiento profesional de los empleados de una empresa. Muchos de ellos dan la voz principal a los patrones, compañeros de trabajo o incluso a los clientes. Pero hoy vamos a hablar de la evaluación del desempeño individual, en la que el empleado tiene la principal voz activa, realizando una autoevaluación de su desempeño.

La evaluación del desempeño individual es una excelente estrategia para acompañar a los empleados en estos tiempos de “home office”. Lejos de sus gerentes, colegas y frente a las distracciones inherentes del entorno familiar, es normal sentir que el desempeño puede verse afectado, o incluso la falta de claridad en los procesos y entregas.

Es precisamente ahí donde es necesaria una autoevaluación para comprender al empleado, dándole una voz para identificar y medir su potencial, dificultades y objetivos bienvenidos para el futuro. Este tipo de evaluación ayuda al empleado a proyectarse en la empresa y, sobre todo, a sentirse escuchado y tenido en cuenta. No está mal para fomentar el rendimiento, ¿no?

En este artículo encontrarás ejemplos de evaluación del desempeño individual, cómo aplicarla a tus empleados, su importancia y frecuencia, así como las diferencias entre evaluación y retroalimentación y cómo se puede complementar. Vamos allá:

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La evaluación del desempeño individual y su importancia

RH se diversifica y sigue las tendencias de empresas cada vez más empáticas que buscan retener talentos. Buscan retenerlos, en lugar de perderlos por falta de diálogo, manejo de conflictos y escucha activa de los empleados. La intención es pulir los talentos y acompañarlos, evitando así recortes de personal, es decir, despidos.

Las autoevaluaciones son una oportunidad para que los empleados expliquen lo que piensan sobre sus roles, dónde están sus mayores dificultades, sus logros, mejoras y expectativas de futuro.

Es un diagnóstico personal, redactado en primera persona por el propio empleado, que elabora un autoanálisis.

Proceso de dos pasos

En una segunda etapa, con la evaluación completada, el empleado tiene la oportunidad de hablar con el gerente para que, juntos, puedan leer el documento y reflexionar sobre lo escrito.

De esta forma, el superior jerárquico puede ver el grado de madurez del empleado, así como ver los posibles vacíos a cubrir.

El objetivo aquí es retener al empleado y pulirlo de la mejor manera, para que crezca con la empresa y tenga en cuenta sus reflexiones.

Ejemplos de evaluación del desempeño individual y cómo realizarla

Es importante pensar en el rango conductual y técnico que se puede explorar en el cuestionario aplicado a RH. Por lo tanto, conviene tener en cuenta el área en la que trabaja el empleado, sus tareas diarias y la conducta que requiere el puesto.

La matriz DAFO

Hacer buenas preguntas es fundamental para orientar al empleado y encaminarlo en una dirección clara y objetiva. Es importante hacerle reflexionar sobre sus fortalezas, sus debidilidades donde podrá mejroar y sus oportunidades. Un buen método para realizarlo es la matriz DAFO. Esta es perfecta para aplicar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del empleado.

Desarrolla preguntas que traigan estos cuatro aspectos, tales como:

Fortalezas

¿Cuáles son sus principales fortalezas en el ámbito profesional y técnico? ¿Cómo los aplica concretamente en su rutina laboral? Cite ejemplos. Esta pregunta es para que muestres lo que haces mejor y cómo pones en práctica estos talentos en tu día a día.

Debilidades

¿Qué habilidades profesionales y técnicas necesitarías mejorar? ¿Qué estrategias pondrá en marcha para ello, de acuerdo con cada competencia citada? Esta pregunta sirve para identificar posibles brechas y pensar en estrategias para suplirlas, mejorando su desempeño.

Oportunidades

¿Cuáles son las principales oportunidades a explorar en este momento, en el contexto profesional? ¿Porque? Esta pregunta es para que usted detalle qué oportunidades le gustaría tener dentro de la empresa y qué medios de participación ve ahora, incluso en otros departamentos.

Amenazas

¿Cuáles son los mayores obstáculos y desafíos para lograr sus objetivos profesionales en este momento? ¿Porque? Esta pregunta es para que evalúes cuáles son los mayores impedimentos para lograr sus objetivos y por qué razones pueden obstaculizarlo. También puedes sugerir soluciones sobre cómo sortearlos.

La idea es realizar varias adaptaciones teniendo en cuenta estos mismos campos. Puedes preguntarle al empleado sobre las fortalezas que encuentra al tratar con su superior directo. O incluso sobre las principales debilidades en su personalidad.

Modelo enfocado en metas y resultados

Otro tipo de cuestionario de autoevaluación es aquel que indica los logros y resultados del empleado, además de las metas a alcanzar. Es algo más concreto y enfocado a resultados.

Así, los campos cruciales son aquellos en los que el evaluado debe citar sus principales resultados en un período de tiempo específico, ejemplos concretos, áreas a mejorar, expectativas y metas futuras. Este tipo de evaluación se puede realizar en forma de tabla dividida en cuatro columnas, que son:

  • Desempeño y logros
  • Ejemplos concretos
  • Áreas a desarrollar
  • Metas y expectativas futuras

El documento también debe incluir un área para los comentarios del gerente, que discutirá con el empleado los cuatro puntos de la autoevaluación.

Frecuencia y consejos

Si se aplica trimestralmente, le dará al empleado una visión más objetiva de lo que necesita poner en práctica. Esto se puede hacer de manera más recurrente antes de la gran evaluación anual que suelen realizar las organizaciones.

Al mantener el seguimiento más corto y por etapas, las posibilidades de que el empleado pase por una buena evaluación general al final del año son mayores. Esto se debe a que al hacerlo con mayor frecuencia el proceso y las metas serán más claras. Nada impide fusionar la matriz DAFO en un trimestre, y un modelo centrado en metas y resultados en otro.

Otro punto importante es establecer plazos a cumplir en relación a las debilidades. Por ejemplo, si el empleado siente que la falta de dominio del idioma inglés perjudica sus tareas, hable con él y vea su compromiso de comenzar a estudiar el idioma después de una fecha determinada.

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Diferencia entre evaluación del desempeño individual y retroalimentación

Puede producirse confusión entre los términos “retroalimentación del desempeño” y “evaluación del desempeño”. Para saber separar unos de otros hay que tener en cuenta que la evaluación utiliza diferentes datos y reflexiones relacionadas con un período de tiempo mayor, de al menos 3 meses.

La evaluación del desempeño es una recopilación de información, un análisis realizado en primera persona. En el caso de la autoevaluación, trata de temas del pasado y del presente.

Por otro lado, la retroalimentación sobre el desempeño conlleva una urgencia y está relacionada con un evento específico reciente.

Citemos el ejemplo de una acción de marketing que no tuvo el efecto esperado. La retroalimentación viene aquí como la herramienta ideal, ya que el grupo o el empleado responsable deben ser alertados sobre este evento específico.

Evaluación de desempeño individual y análisis de personas

Para que la evaluación individual funcione junto con otras prácticas, RR.HH. puede agregar datos de People Analytics, también llamado análisis de RH Esta metodología involucra métricas e indicadores clave de desempeño, conocidos como KPI.

Al combinar la autoevaluación con estos datos, tiene una imagen más completa del empleado y cómo está conectado con los demás. Estos números se pueden cotejar con la autoevaluación más adelante, para validarla o contrarrestarla.

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