Un despido colectivo es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa, especialmente cuando implica terminar varios contratos laborales en un mismo periodo. En México, este procedimiento se encuentra sujeto a causas y requisitos específicos establecidos en la legislación laboral.
Por esta razón, la empresa no puede limitarse a comunicar la reducción de personal. Debe justificar la medida, seguir el procedimiento correspondiente y cumplir con sus obligaciones frente a las personas trabajadoras. Para el equipo de Recursos Humanos, conocer estas reglas es fundamental para reducir riesgos legales y gestionar el proceso correctamente.
Qué es un despido colectivo
Un despido colectivo es la terminación de varias relaciones laborales como consecuencia del cierre de una empresa o establecimiento, o de la reducción definitiva de sus actividades. En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) denomina esta figura terminación colectiva de las relaciones de trabajo y la regula en los artículos 433 al 439.
La LFT reconoce como posibles causas la fuerza mayor, la incosteabilidad notoria de la operación, el agotamiento de la materia en industrias extractivas y el concurso o la quiebra cuando se determine el cierre o la reducción definitiva de los trabajos. La incorporación de maquinaria o nuevos procedimientos que provoquen una reducción de personal también se encuentra regulada.
Dependiendo de la causa, la empresa deberá avisar al Tribunal Laboral u obtener su autorización antes de concluir las relaciones de trabajo. Por lo tanto, no basta con anunciar un recorte de personal. La medida debe ajustarse a los supuestos y procedimientos previstos en la ley.
Diferencia entre el despido colectivo e individual
Aunque ambos implican el fin de una relación laboral, se distinguen por su causa, alcance y procedimiento:
- Despido individual: afecta a una persona trabajadora y puede sustentarse en alguna de las causas de rescisión previstas en la LFT. Si el patrón no acredita la causa o incumple el procedimiento, puede considerarse injustificado.
- Despido colectivo: afecta a varias personas como consecuencia del cierre o la reducción definitiva de las actividades. Debe sustentarse en una causa reconocida por la LFT y seguir el procedimiento aplicable.
Marco legal del despido colectivo en México
En México, la figura conocida como despido colectivo se regula bajo el nombre de terminación colectiva de las relaciones de trabajo. Los artículos 433 a 439 de la Ley Federal del Trabajo establecen las causas admitidas, el procedimiento ante el Tribunal Laboral y las indemnizaciones aplicables.
El trámite que debe seguir la empresa depende del motivo que origine el cierre o la reducción definitiva de los trabajos:
| Supuesto legal | Fundamento | Procedimiento |
| Fuerza mayor, caso fortuito, incapacidad o muerte del patrón | Arts. 434, fracción I, y 435, fracción I | Dar aviso al Tribunal para que apruebe o desapruebe la terminación |
| Incosteabilidad notoria y manifiesta de la operación | Arts. 434, fracción II, y 435, fracción III | Obtener autorización mediante un conflicto colectivo de naturaleza económica |
| Agotamiento de la materia en una industria extractiva | Arts. 434, fracción III, y 435, fracción II | Obtener autorización previa del Tribunal |
| Supuestos aplicables a determinadas explotaciones mineras | Arts. 38 y 434, fracción IV | Atender las condiciones bajo las cuales se pactó la relación laboral |
| Concurso o quiebra con cierre o reducción definitiva | Arts. 434, fracción V, y 435, fracción I | Dar aviso al Tribunal para que apruebe o desapruebe la terminación |
| Incorporación de maquinaria o nuevos procedimientos | Art. 439 | Llegar a un convenio o solicitar autorización al Tribunal |
Requisitos para tramitar un despido colectivo
Antes de terminar las relaciones laborales, la empresa debe identificar el supuesto legal aplicable y presentar ante el Tribunal las pruebas que acrediten la causa. Ahora bien, no todos los casos se tramitan igual; algunos requieren un aviso para obtener la aprobación de la autoridad y otros, una autorización previa.
Cuando la medida implique una reducción de actividades, el artículo 437 de la LFT establece que deben considerarse la categoría y la antigüedad de los trabajadores para determinar quiénes serán reajustados. La empresa también deberá calcular las indemnizaciones, la prima de antigüedad y las prestaciones pendientes de acuerdo con el supuesto correspondiente. Los montos no son iguales en todos los casos, por lo que deben revisarse los artículos 436 y 439 antes de ejecutar la medida.
Cuándo se considera despido colectivo
A diferencia de otros países, en México no existe un umbral numérico de colaboradores específico que determine automáticamente cuándo un despido se considera colectivo. La ley tiene un enfoque más en la causa de la decisión y en su impacto estructural de la empresa.
Una terminación de contratos se considera colectiva cuando:
- La causa afecta de manera general a un grupo de colaboradores.
- Implica reducción definitiva del trabajo o cierre de operaciones.
- Deriva de las causas legales previstas en la LFT.
- Requiere intervención o autorización de la autoridad laboral en determinados supuestos.
El elemento determinante no es el número de colaboradores despedidos, sino la justificación legal y el procedimiento.
Para dimensionar el riesgo operativo, conviene contrastar la decisión con el mercado laboral: el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reportó 62.1 millones de personas económicamente activas y una tasa de desocupación de 2.8% en mayo de 2026.
Causas de un despido colectivo
1. Cierre total de la empresa
Esta es una de las principales causas de un despido colectivo, la cual está regulada por el artículo 436 de la LFT. En este caso, la ley establece requisitos específicos y pago de las indemnizaciones correspondientes. Cuando la causa sea relacionada con incosteabilidad notoria, puede requerir validación ante el Tribunal Laboral.
2. Causas legales de despido colectivo
La Ley Federal del Trabajo exige una causa legal objetiva y comprobable. Las categorías económicas, técnicas, organizacionales y productivas pueden ayudar a ordenar la evidencia interna, pero no sustituyen los supuestos legales del artículo 434 ni el procedimiento del artículo 435, según la Cámara de Diputados.
3. Causas económicas
Se presentan cuando la situación financiera de la empresa se encuentra comprometida con su rentabilidad o le es incosteable mantener su estructura actual.
Pueden incluir:
- Pérdidas actuales o previstas
- Disminución persistente de los ingresos
- Incremento de costos operativos
- Situación financiera negativa prolongada
Un ejemplo de terminación colectiva por crisis económica ocurrió en enero de 2026, cuando el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral informó que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social atendía la situación laboral derivada de la quiebra de First Brands en Estados Unidos y sus efectos en maquiladoras establecidas en México. Diversos reportes locales señalaron afectaciones superiores a 4,000 puestos de trabajo.
4. Causas técnicas de despido colectivo
Se relaciona con cambios en las herramientas de producción o tecnología que modifican la manera de trabajar actual de la empresa. Puede ser por:
- Automatización de procesos
- Implementación de un nuevo software
- Sustitución de maquinaria
- Digitalización de tareas manuales
En este caso, la modernización tecnológica reduce la necesidad de determinados puestos.
5. Causas organizacionales
Derivan por alguna modificación en la estructura de la empresa o el sistema de trabajo.
Por ejemplo:
- Fusión o eliminación de áreas
- Reestructuración de departamentos
- Centralización de funciones
- Rediseño de procesos internos
La empresa debe demostrar que el cambio corresponde a una mejora operativa y que no se trata de una decisión sin fundamento.
6. Causas productivas
Está relacionada con un cambio en la demanda del bien o servicio ofrecido por la organización. Por ejemplo:
- Cancelación de contratos
- Caída sostenida de pedidos
- Reducción permanente en la producción
- Cierre de una línea de negocio
El objetivo de la empresa es reajustar la capacidad de la empresa al mercado.
Caso de ejemplo de despido colectivo por producción en México
En enero de 2026, General Motors de México eliminó un turno de producción en su planta de Ramos Arizpe por menor demanda de vehículos eléctricos en Estados Unidos, lo que afectó a 1,900 puestos de trabajo, de acuerdo con El Universal.
🚀 Complementa tu lectura con: Centraliza documentos de seguridad, contratos y certificados laborales
Tabla de diferencias entre las causas legales de despido colectivo
Procedimiento del despido colectivo paso a paso
La correcta ejecución de este proceso es tan importante como la causa que lo justifica. Un error en la forma puede invalidar toda la decisión, especialmente si el patrón omite el aviso, la autorización previa o el procedimiento especial colectivo que la Cámara de Diputados vincula con los artículos 435, 897 y subsecuentes de la LFT.
Es por eso que a continuación te explicaremos el proceso paso a paso:
Paso 1. Comunicación inicial
Antes de ejecutar la terminación masiva de contratos, la empresa debe definir internamente la causa que sustenta esta decisión, determinar el número de reducción del personal y evaluar el impacto organizacional y financiero que implica esta medida. En esta etapa es fundamental documentar los elementos que justifican la decisión, ya que posteriormente será lo que respalde la legalidad del procedimiento.
Es importante que no se trate únicamente de una decisión directiva, sino de una decisión estratégica que cuenta con una justificación que la respalde.
Paso 2. Periodo de consultas
Cuando existe un sindicato o representación de los trabajadores, la empresa debe entablar diálogo con ellos. En este periodo se explicará formalmente la causa detrás de esta medida, se analizarán posibles alternativas y, en algunos casos, se negociarán condiciones relacionadas con la terminación.
Este paso debe realizarse con total disposición al diálogo, es necesaria la apertura de intercambio de argumentos y revisión de alternativas planteadas por el sindicato o representante de los trabajadores. Si no se realiza de manera correcta, podría llegar a ser un elemento vulnerable en caso de un problema legal.
Paso 3. Documentación justificativa
Como mínimo, el expediente debe incluir estados financieros, reportes de producción, organigramas antes y después del reajuste, criterios de selección, comunicaciones formales y cálculo individual de indemnización. La Cámara de Diputados exige anexar documentos que comprueben la situación económica y la necesidad de las medidas en conflictos colectivos de naturaleza económica.
Paso 4. Notificación a la autoridad laboral
La vía ante el Tribunal Laboral depende de la causa: fuerza mayor o quiebra con cierre requiere aviso. Incosteabilidad notoria exige autorización previa por conflicto colectivo de naturaleza económica. Nueva maquinaria o nuevos procedimientos requieren autorización si no existe convenio, según la Cámara de Diputados.
En esta etapa, la autoridad puede solicitar información adicional, analizar la documentación presentada y confirmar que la causa realmente justifica la medida. Este paso es una revisión formal de que todo se está realizando bajo la ley y saltarse este paso puede convertirse en un problema serio. Aunque la causa sea real, no cumplir con este requisito puede poner en riesgo todo el proceso.
Paso 5. Comunicación individual
Una vez que se han cumplido con los pasos anteriores, se comunica formalmente a los colaboradores afectados sobre la decisión. Esta es una conversación difícil que debe realizarse con respeto, la notificación debe ser clara respecto a la causa, la fecha cuando sucederá el fin de la relación laboral y qué conceptos recibirá como indemnizaciones y prestaciones.
Paso 6. Ejecución del despido
Finalmente, se concreta la terminación laboral con el pago de la liquidación correspondiente. Se explica cómo se calcula la indemnización, qué conceptos incluye y se resuelve cualquier duda que el colaborador pudiera tener.
Después de la separación, el equipo jurídico debe controlar el plazo de reclamación. La Cámara de Diputados establece que las acciones de los trabajadores separados prescriben en 2 meses, contados desde el día siguiente a la separación, con suspensión si se presenta solicitud de conciliación.
Aunque el proceso ya haya terminado, es importante conservar toda la documentación. Si más adelante surge alguna inconformidad, es importante tener un respaldo claro y ordenado para evitar problemas.
Derechos de los trabajadores
Las personas afectadas por un despido colectivo conservan el derecho a recibir los pagos establecidos por la Ley Federal del Trabajo y a que la empresa respete el procedimiento aplicable. Estos derechos cambian según la causa que origine el cierre o la reducción de actividades.
Indemnización por despido colectivo
El monto de la indemnización depende del supuesto legal:
- En los casos previstos en el artículo 434: salvo los relacionados con el artículo 38, corresponden tres meses de salario y la prima de antigüedad.
- Cuando la reducción se debe a nueva maquinaria o procedimientos de trabajo: el artículo 439 establece cuatro meses de salario, más 20 días por cada año de servicio y la prima de antigüedad. Si el contrato contempla una cantidad mayor, deberá pagarse esta última.
La prima de antigüedad equivale a 12 días de salario por cada año trabajado, con el límite salarial previsto en los artículos 162 y 486 de la LFT. Por lo tanto, los 20 días por año no corresponden automáticamente a todos los despidos colectivos.
Pago de prestaciones pendientes
Además de la indemnización, la empresa debe cubrir los salarios y las prestaciones generadas que no se hayan pagado hasta la fecha de terminación.
Este pago puede incluir la parte proporcional del aguinaldo, las vacaciones pendientes y la prima vacacional, además de cualquier otra prestación establecida en el contrato individual o colectivo de trabajo.
Aplicación del criterio de antigüedad
Cuando el despido colectivo se deba a una reducción de actividades, la empresa no puede seleccionar libremente a las personas que serán separadas.
El artículo 437 de la LFT indica que debe considerarse el escalafón para reajustar primero a los trabajadores de menor antigüedad. Este criterio debe aplicarse únicamente cuando exista una reducción de los trabajos y no cuando cierre la empresa por completo.
Preferencia en caso de reapertura
Si la empresa reanuda sus actividades o crea otra semejante, las personas separadas pueden tener preferencia para ocupar las vacantes disponibles, conforme a los criterios del artículo 154.
El artículo 438 extiende esta obligación a las empresas que retomen operaciones después de un cierre, incluso cuando este haya sido consecuencia de un concurso o una quiebra.
Reclamación ante la autoridad laboral
Los trabajadores pueden acudir ante la autoridad laboral cuando consideren que la empresa no acreditó la causa de la terminación, omitió el procedimiento correspondiente o calculó incorrectamente sus pagos.
El artículo 518 de la LFT establece un plazo de dos meses para ejercer las acciones derivadas de la separación, contado a partir del día siguiente. La presentación de la solicitud de conciliación suspende este plazo.
🔍 Para ampliar esta información, consulta: Derechos laborales en México, una guía completa
Cuándo un despido colectivo puede ser nulo o improcedente
Un despido colectivo puede considerarse improcedente si se cumple alguno de los siguientes puntos:
- La empresa no logra demostrar con claridad por qué tomó esa decisión. Es decir, si no puede probar que realmente existían razones legales que justificaran la terminación colectiva.
- No se respeta el procedimiento que marca la ley. Saltarse pasos, no acudir ante la autoridad cuando es obligatorio o no contar con la documentación necesaria puede convertir una decisión válida en un problema legal.
- Cuando hay sindicato y la empresa evade el diálogo o la negociación.
A veces no es la causa lo que falla, sino la forma: errores en las notificaciones, cálculos mal hechos o expedientes incompletos pueden tener como consecuencia la reinstalación de los trabajadores o el pago de indemnizaciones mayores a las inicialmente previstas.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación precisó en 2025 que, cuando debe resolverse el interés profesional del grupo o sindicato, el conflicto tiene naturaleza colectiva. Cuando se reclama un derecho individual, debe analizarse por la vía individual correspondiente.
Cómo gestionar un despido colectivo desde Recursos Humanos
Desde Recursos Humanos, para poder llevar a cabo un despido colectivo de la manera correcta, la clave está en anticiparse, estructurar el proceso correctamente y reducir riesgos legales y operativos. Estas son algunas buenas prácticas que marcan la diferencia:
Análisis previo de un despido colectivo a la plantilla
Antes de tomar cualquier decisión, es fundamental llevar a cabo un análisis profundo de la estructura organizacional. Esto implica evaluar áreas críticas, cargas de trabajo, desempeño y viabilidad operativa. Previamente a un despido laboral, permite identificar el área de oportunidad y, posteriormente, se asegura de que la empresa siga funcionando correctamente después de la reestructuración.
Trazabilidad documental
Informes financieros, criterios de selección, comunicaciones internas y cálculos de indemnización deben estar debidamente documentados y respaldados. La trazabilidad permite demostrar que la decisión tuvo fundamento y que el proceso se realizó con base en la ley.
Comunicación transparente
La forma en la que se comunica la decisión impacta directamente en el clima laboral. Explicar las razones con claridad, responder dudas y evitar mensajes ambiguos ayuda a reducir conflictos.
Control de riesgos legales
Es importante identificar posibles puntos vulnerables antes de ejecutar la medida. Revisar cumplimiento normativo, validar cálculos y asegurarse de que el procedimiento sea correcto puede evitar impugnaciones futuras o indemnizaciones mayores.
Apoyarse en tecnología especializada
Para evitar errores por hojas de cálculo aisladas y documentos dispersos, contar con una herramienta tecnológica que permita tener en una misma plataforma expedientes, automatizar la generación de documentos, dar seguimiento a plazos legales y mantener trazabilidad en cada etapa del proceso.
Además, facilita la elaboración de reportes claves sobre costos e indemnizaciones, permitiendo tener la información con fácil acceso de ser necesario para una revisión de la autoridad laboral.
La tecnología no sustituye el análisis jurídico ni la sensibilidad en la comunicación, pero sí reduce significativamente errores operativos y fortalece el control del proceso.
Digitaliza la gestión laboral de tu empresa con Factorial
Un despido colectivo exige que Recursos Humanos trabaje con información laboral completa y actualizada. Contratos, expedientes, antigüedad, salarios y documentos relacionados con la terminación deben estar disponibles para verificar cada caso y coordinar el proceso con el área legal.
Un software integral de gestión empresarial como Factorial permite centralizar los expedientes de los colaboradores, organizar contratos y otros documentos, consultar datos del personal y gestionar el proceso de offboarding desde una misma plataforma. Esto facilita el seguimiento de cada baja y reduce los errores derivados de registros incompletos o desactualizados.
🚀 Prepara a tu equipo para gestionar procesos laborales sensibles con información organizada y accesible. Solicita una demo gratis de Factorial y descubre todas sus funcionalidades.
Preguntas frecuentes sobre el despido colectivo
La LFT lo denomina terminación colectiva de las relaciones de trabajo. Ocurre cuando una empresa o establecimiento cierra, reduce definitivamente sus actividades o disminuye personal por la incorporación de maquinaria o nuevos procedimientos. La ley mexicana no establece un número mínimo de trabajadores afectados.
El artículo 434 de la LFT contempla causas como fuerza mayor, incosteabilidad notoria de la operación, agotamiento de la materia en industrias extractivas y concurso o quiebra con cierre o reducción definitiva. El artículo 439 regula la reducción de personal provocada por nueva maquinaria o procedimientos de trabajo.
En los supuestos del artículo 434, salvo los relacionados con el artículo 38, corresponden tres meses de salario y la prima de antigüedad. Cuando se aplica el artículo 439, la indemnización comprende cuatro meses de salario, 20 días por cada año de servicio y la prima de antigüedad. También deben pagarse las prestaciones pendientes.
Depende de la causa. La empresa puede estar obligada a dar aviso para que el Tribunal apruebe la terminación u obtener una autorización previa. Si la reducción deriva de maquinaria o nuevos procedimientos, debe existir un convenio o solicitarse la autorización del Tribunal.
El artículo 437 de la LFT establece que debe considerarse el escalafón de los trabajadores. Esto significa que, cuando se reduzcan las actividades, deberán reajustarse primero las personas con menor antigüedad. Este criterio no aplica cuando la empresa cierra por completo.
