En la gestión de personal no todo se limita a contrataciones, promociones o planes de desarrollo. También existen momentos en los que una empresa debe tomar decisiones difíciles, como terminar la relación laboral con un colaborador. Cuando esta medida responde a una causa prevista por la ley, se habla de un despido justificado.
Sin embargo, no basta con señalar que hubo una falta. La empresa debe acreditar los motivos de la rescisión, respetar el procedimiento correspondiente y contar con la documentación necesaria para reducir el riesgo de un conflicto laboral.
En este artículo explicamos qué es el despido justificado en México, cuáles son las causas que lo respaldan y qué deben considerar los equipos de Recursos Humanos para llevarlo a cabo correctamente y conforme a la legislación laboral.
Qué es un despido justificado
Un despido justificado ocurre cuando el empleador rescinde la relación laboral debido a que el trabajador incurrió en alguna de las conductas previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Al existir una causa legal, la terminación del vínculo laboral se realiza sin responsabilidad para el patrón.
No cualquier falta, desacuerdo o disminución en el rendimiento permite aplicar esta medida. La conducta debe corresponder a alguno de los supuestos establecidos por la legislación. Por ejemplo, presentar documentos falsos, cometer actos de violencia, revelar información confidencial o acumular más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días, entre otros.
Además de acreditar la causa del despido, el empleador debe entregar al trabajador un aviso escrito en el que indique claramente las conductas que motivaron la rescisión y las fechas en las que ocurrieron. Este documento puede entregarse personalmente al momento del despido o comunicarse al Tribunal Laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes.
Cuando el despido está debidamente justificado, el empleador no está obligado a pagar la indemnización correspondiente a un despido injustificado. Sin embargo, sí debe cubrir el finiquito con los salarios y prestaciones generadas que se encuentren pendientes, como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcional, además de cualquier otro concepto que corresponda según el caso.
Motivos de despido injustificado en México
El artículo 47 de la LFT establece las causas por las que un empleador puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad, siempre que exista una causa legal, pueda acreditarla y cumpla con el procedimiento previsto por la ley.
Estas disposiciones buscan proteger el derecho de los trabajadores a conservar su empleo, pero también permiten a las empresas dar por terminada la relación laboral cuando se presenta un incumplimiento grave de las obligaciones del colaborador. Entre los principales motivos de despido justificado se encuentran los siguientes:
Motivos de despido justificado según el artículo 47 de la LFT
- Presentar certificados o referencias falsas para obtener el empleo, siempre que la falsedad se descubra dentro de los primeros 30 días de la relación laboral.
- Cometer actos de violencia, amenazas, injurias o faltas de honradez contra el empleador, directivos, compañeros, clientes o proveedores, cuando afecten el ambiente de trabajo o la relación laboral.
- Realizar actos graves fuera del centro de trabajo contra el empleador, sus familiares o personal directivo que hagan imposible la continuidad de la relación laboral.
- Causar daños materiales de forma intencional a edificios, maquinaria, herramientas, materias primas o cualquier otro bien relacionado con el trabajo.
- Provocar daños por negligencia cuando estos sean de tal magnitud que afecten el funcionamiento de la empresa.
- Poner en riesgo la seguridad del centro de trabajo o de las personas por imprudencia o descuido.
- Cometer actos de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona dentro del lugar de trabajo.
- Revelar información confidencial o secretos de fabricación que ocasionen un perjuicio a la empresa.
- Acumular más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días, sin permiso del empleador o sin una causa que las justifique.
- Desobedecer las instrucciones del empleador o de sus representantes, siempre que estén relacionadas con las funciones del puesto y no exista una causa justificada.
- Negarse a cumplir las medidas de seguridad e higiene establecidas para prevenir accidentes o enfermedades de trabajo.
- Presentarse a laborar en estado de ebriedad o bajo los efectos de narcóticos o drogas, salvo que exista una prescripción médica y el trabajador lo comunique previamente al empleador.
- Recibir una sentencia ejecutoriada de prisión que impida al trabajador continuar prestando sus servicios.
Aunque estas son algunas de las causas más frecuentes, el artículo 47 de la LFT contempla otros supuestos específicos. En todos los casos, el empleador debe contar con elementos que acrediten la causa del despido y seguir el procedimiento establecido por la ley para que la rescisión de la relación laboral sea válida.
Diferencias entre despido justificado e injustificado
Cuando el patrón termina la relación laboral, el despido puede considerarse justificado o injustificado según la causa, las pruebas disponibles y el procedimiento seguido. Aunque en ambos casos la decisión parte del empleador, sus consecuencias legales y económicas son diferentes.
| Aspecto | Despido justificado | Despido injustificado |
| Motivo | Existe una causa de rescisión prevista en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. | No existe una causa legal, no puede demostrarse o la terminación obedece únicamente a la decisión del empleador. |
| Responsabilidad del patrón | La relación laboral se rescinde sin responsabilidad para el patrón. | El empleador puede asumir las consecuencias legales derivadas de una separación injustificada. |
| Pruebas | La empresa debe contar con evidencia suficiente para acreditar la conducta atribuida al trabajador. | El patrón no logra acreditar una causa legal o las pruebas presentadas son insuficientes. |
| Aviso de rescisión | Debe entregarse por escrito e indicar las conductas que motivaron el despido y las fechas en que ocurrieron. | La falta de aviso al trabajador o al Tribunal Laboral determina que la separación sea injustificada. |
| Pago correspondiente | El trabajador recibe el finiquito con los salarios y prestaciones devengadas que estén pendientes. No procede la indemnización por despido injustificado. | El trabajador puede solicitar la reinstalación en su puesto o la indemnización correspondiente, además de las prestaciones que procedan. |
| Ejemplo | Un trabajador acumula más de tres faltas injustificadas en 30 días y la empresa puede demostrarlo. | La empresa separa a un trabajador sin explicar el motivo o argumenta una falta que no puede acreditar. |
También es importante no confundir el despido injustificado con otras formas de terminar la relación laboral. Cuando el trabajador decide separarse debido a una conducta grave del patrón, se trata de una rescisión sin responsabilidad para el trabajador, regulada por el artículo 51 de la LFT. Por su parte, el cierre de una empresa o la reducción definitiva de sus actividades puede sujetarse a las reglas de terminación colectiva previstas en la ley, por lo que no se considera automáticamente un despido injustificado.
Cómo proceder ante un despido justificado
Para realizar un despido justificado, no basta con identificar una falta del trabajador. La empresa debe comprobar que la conducta corresponde a alguna de las causas previstas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y seguir el procedimiento establecido por la normativa.
Además, en caso de una controversia laboral, el patrón deberá acreditar tanto el motivo de la rescisión como la entrega del aviso correspondiente. Por ello, es importante documentar cada etapa del proceso.
1. Reunir las pruebas
Antes de tomar una decisión, la empresa debe recopilar los elementos que permitan demostrar los hechos atribuidos al trabajador. Dependiendo del caso, pueden utilizarse registros de asistencia, correos electrónicos, documentos, testimonios, grabaciones permitidas legalmente o actas administrativas.
Las pruebas deben permitir identificar qué ocurrió, cuándo sucedió y cómo se relaciona la conducta con alguna de las causas de rescisión establecidas en la LFT.
2. Elaborar el aviso de rescisión
El empleador debe preparar un aviso por escrito en el que señale claramente las conductas que motivaron el despido y las fechas en las que ocurrieron.
Este documento puede incluir:
- lugar y fecha de elaboración;
- nombre del trabajador;
- descripción detallada de las conductas;
- fechas en las que sucedieron los hechos;
- fundamento legal de la rescisión;
- nombre y firma del patrón o de su representante.
La descripción debe ser precisa. No es suficiente utilizar expresiones generales como “pérdida de confianza”, “bajo rendimiento” o “incumplimiento de sus obligaciones” sin explicar los hechos que dieron origen a la decisión.
3. Entregar el aviso al trabajador
El aviso debe entregarse personalmente al trabajador en el momento del despido. La empresa puede solicitar su firma como constancia de recepción, pero si el colaborador se niega a recibirlo o firmarlo, esto no impide continuar con el procedimiento.
En ese caso, el patrón debe comunicar la rescisión al Tribunal Laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes y proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador para que la autoridad realice la notificación.
La falta de aviso al trabajador o al Tribunal puede provocar que la separación se considere injustificada, aunque inicialmente exista una posible causa de rescisión.
4. Calcular y pagar el finiquito
Cuando el despido está debidamente justificado, la empresa no tiene que pagar la indemnización correspondiente a un despido injustificado. Sin embargo, sí debe cubrir las cantidades y prestaciones que el trabajador haya generado hasta la fecha de terminación.
El finiquito puede incluir:
- salarios pendientes;
- aguinaldo proporcional;
- vacaciones generadas y no disfrutadas;
- prima vacacional;
- comisiones, bonos u otras prestaciones pendientes;
- prima de antigüedad, cuando corresponda.
La prima de antigüedad equivale a 12 días de salario por cada año trabajado. Cuando el patrón separa al trabajador, esta prestación puede proceder sin importar el tiempo que haya laborado en la empresa; el requisito de 15 años se aplica cuando la separación es voluntaria.
5. Conservar el expediente del despido
Finalmente, la empresa debe integrar un expediente con las pruebas, el aviso de rescisión, la constancia de entrega o notificación al Tribunal y los comprobantes del finiquito.
Mantener esta documentación organizada permite respaldar la decisión y facilita la defensa de la empresa en caso de que el trabajador impugne el despido.
Cómo calcular el finiquito
El finiquito se integra por las prestaciones y pagos que el trabajador haya generado hasta la fecha en que termina la relación laboral. Dependiendo del caso, puede incluir salarios pendientes, aguinaldo proporcional, vacaciones no disfrutadas, prima vacacional, comisiones, bonos u otras prestaciones previstas en el contrato.
Para este ejemplo calcularemos únicamente el aguinaldo proporcional, las vacaciones proporcionales y la prima vacacional.
Supongamos que un colaborador percibe un salario mensual de $7,500 y ha trabajado 230 días en la empresa.
Como primer paso, obtenemos el salario diario:
$7,500 ÷ 30 = $250 diarios
Cálculo del aguinaldo
La Ley Federal del Trabajo establece un mínimo de 15 días de aguinaldo por año. Como el trabajador no completó un año de servicio, corresponde pagar únicamente la parte proporcional.
El cálculo es el siguiente:
15 días ÷ 365 = 0.04109
0.04109 × 230 días trabajados = 9.45 días de aguinaldo
9.45 × $250 = $2,362.50
Aguinaldo proporcional: $2,362.50
Cálculo de las vacaciones
Durante el primer año de trabajo corresponden 12 días de vacaciones. Al igual que el aguinaldo, se paga únicamente la parte proporcional.
El cálculo es:
12 días ÷ 365 = 0.03288
0.03288 × 230 días trabajados = 7.56 días de vacaciones
7.56 × $250 = $1,890.41
Como en este ejemplo utilizamos el valor redondeado de 0.0328, el resultado es aproximadamente $1,886, por lo que pequeñas diferencias pueden deberse al criterio de redondeo utilizado.
Vacaciones proporcionales: aproximadamente $1,886
Cálculo de la prima vacacional
La prima vacacional equivale, como mínimo, al 25 % del monto correspondiente a las vacaciones.
El cálculo es:
$1,886 × 25 % = $471.50
Prima vacacional: $471.50
Cálculo final del finiquito
| Concepto | Monto |
| Aguinaldo proporcional | $2,362.50 |
| Vacaciones proporcionales | $1,886.00 |
| Prima vacacional | $471.50 |
| Total | $4,720.00 |
Este es un ejemplo con fines ilustrativos. En un caso real, el finiquito puede incluir otros conceptos, como salarios pendientes, comisiones, bonos u otras prestaciones devengadas hasta la fecha de terminación de la relación laboral.
Una vez realizado el pago, es recomendable que la empresa obtenga un comprobante de recepción firmado por el trabajador o cuente con otro medio que permita acreditar que el finiquito fue entregado.
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Un despido justificado exige documentación, seguimiento y claridad en cada etapa. Contar con la información laboral del colaborador en un solo lugar facilita la revisión de incidencias, expedientes, comunicaciones y documentos relacionados con la terminación de la relación laboral.
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Preguntas frecuentes sobre el despido justificado
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas por las que el patrón puede rescindir una relación laboral sin responsabilidad. Para que el despido sea justificado, la empresa debe acreditar la conducta del trabajador y cumplir con el procedimiento de notificación previsto por la ley.
Entre las causas de despido justificado se encuentran presentar certificados o referencias falsas, cometer actos de violencia o faltas de honradez, revelar información confidencial, dañar bienes de la empresa o acumular más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días. La empresa debe contar con pruebas que respalden la causa invocada.
El trabajador debe recibir el finiquito con los salarios y prestaciones generadas que estén pendientes, como aguinaldo proporcional, vacaciones y prima vacacional. No corresponde la indemnización por despido injustificado, pero también puede proceder la prima de antigüedad y cualquier otra prestación aplicable al caso.
El artículo 47 enumera las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón. También señala que el aviso debe describir por escrito las conductas atribuidas al trabajador y las fechas en las que ocurrieron, además de entregarse personalmente o comunicarse al Tribunal Laboral dentro del plazo establecido.
Si el patrón no entrega el aviso al trabajador ni lo comunica al Tribunal Laboral, la separación puede considerarse injustificada, aunque exista una posible causa de rescisión. Por ello, el aviso debe elaborarse con precisión y entregarse conforme al procedimiento establecido en la Ley Federal del Trabajo.
Si me rescindieron mi contrato por supuesta falta de productividad, se me tiene que indemnizar o es despido justificado??