Hay estadísticas, informes y posibles caminos de mejora, pero la brecha salarial en México sigue siendo elevada. ¿El desafío? Reducirla hasta garantizar que mujeres y hombres perciban el mismo salario, por el mismo trabajo.
La autonomía económica de las mujeres es uno de los objetivos de muchos organismos y estados. Esto podría contribuir a la construcción de países más competitivos y capaces de garantizar un mayor bienestar para toda la población. Una de las claves para conseguirlo es reducir las desigualdades que se dan en el mercado laboral. ¿Cómo? mediante la implementación de estrategias con perspectiva de género.
La remuneración de las personas trabajadoras es uno de los temas que requiere una ardua revisión. La búsqueda debe orientarse a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Así, al crear más y mejores empleos bajo condiciones equitativas se podrá establecer un piso más parejo de derechos laborales para toda la fuerza de trabajo.
En este artículo vamos a conocer qué es la brecha salarial, cómo es la situación en México y qué medidas se pueden tomar en las empresas para reducirla.
Tabla de contenidos
¿Qué es la brecha salarial y cómo se calcula?
Antes de adentrarnos en las alternativas que tienen las empresas mexicanas para garantizar la igualdad de salarios en sus centros de trabajo, debemos definir qué es la brecha salarial.
ONU Mujeres, organización de las Naciones Unidas dedicada a promover la igualdad de género y el empoderamiento de este sector de la población. Define como brecha salarial al “porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres”.
De acuerdo con este organismo, cuando hablamos de brecha salarial lo que buscamos es respondedor un interrogante clave: “¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres?” Si el resultado obtenido es una cifra negativa, estaríamos frente a un escenario en el que las mujeres cobran más que los hombres. Algo que en la realidad no ocurre.
De este modo, la brecha salarial de género es uno de los principales factores que se relacionan con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres.
¿Cómo se calcula la brecha salarial?
El salario, claro está, es lo que se utiliza para calcular la brecha salarial. Eso implica considerar la cantidad de dinero que una persona recibe de su patrón por realizar su actividad laboral.
Es importante tener en claro que el salario en estos términos estaría compuesto por:
- Sueldo neto.
- Complementos salariales.
- Cualquier tipo de plus asociado al puesto que el trabajador y la trabajadora ocupan.
- Bonos o incentivos.
- Pago de horas extra.
A ese total se agregarían las retribuciones en especie. Además, se deben sumar los impuestos y las aportaciones de la persona trabajadora a la Seguridad Social y pensiones.
Es fundamental que al hacer el cálculo la comparación se efectúe en base a un mismo concepto. O, dicho de otro modo, comparar los salarios de personas que ocupan un mismo puesto.
Al evaluar las remuneraciones del personal que realiza un mismo trabajo dentro de una misma empresa. Y calcular su diferencia salarial, descubriremos cuál es la brecha de género en la organización. Si encontramos, por ejemplo, una diferencia del 15%, es claro que las mujeres, en promedio, reciben un salario un 15% inferior al de los hombres.
Al aprender a calcular la disparidad salarial en las empresas. Es posible enfocarse en lo que ocurre puertas adentro en cada organización. Así, será más sencillo comenzar a implementar los cambios que sean necesarios para cumplir con la famosa consigna bridge the gap: cubrir la brecha.
Brecha salarial en México, situación actual
Se han creado distintos instrumentos para orientar a las empresas a reducir la brecha salarial México. Sin embargo, hasta hace tan solo cinco meses en el país no había una legislación que garantizara sueldos iguales para mujeres y hombres en el mismo puesto de trabajo.
Asimismo, tampoco había normativas que estimularan la paridad de género en el acceso a vacantes de empleo. Por ello, el objetivo de reducir la brecha salarial en México se mantenía en lo discursivo, pero había mucho que trabajar en la práctica.
En marzo del 2021, con la aprobación por unanimidad en el Senado de la reforma de igualdad salarial, comenzó a cambiar la historia.
Brecha salarial, situación en números
En las últimas décadas se sumaron más mujeres al mercado laboral mexicano. Aun así, queda mucho camino por delante para aumentar su nivel de ingreso y permanencia. Uno de los desafíos más grandes, como venimos diciendo, es la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Antes de la crisis sanitaria. México era el quinto país de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Con mayores diferencias en el ingreso entre mujeres y hombres. La brecha salarial México era del 18.8%. Esto significa que cada 100 pesos que percibían los hombres mensualmente, las mujeres ganaban solo 85.
A partir del Covid-19 las transformaciones en el mundo laboral fueron significativas. Uno de los cambios más notorios se dio en los ingresos percibidos por hombres y mujeres. Sin embargo, esta condición ha afectado más a las trabajadoras. Su tasa de desocupación pasó de 3.5% a 6.3% en el mes de julio de 2020. Más de 5 millones perdieron su trabajo, lo que eliminó sus ingresos.
¿Qué ocurrió con aquellas que pudieron mantener su empleo? En el mercado laboral formal, a lo largo del segundo semestre del 2020, el 25% de mujeres tuvo un ingreso de $ 3.960 pesos. Mientras que el 75% de las trabajadoras ganaban $ 7.920 pesos mensuales.
Por su parte, en el mismo periodo, el 25% de los hombres recibió $ 4.257 pesos. Mientras que el 75% ganó $ 8.514 pesos. En ambos casos los trabajadores tuvieron sueldos más altos que las mujeres.
Si nos trasladamos a la comparativa entre trabajadoras y trabajadores en los distintos mercados, encontraremos que las mujeres que laboran en la informalidad ganan 19% menos que los hombres. Por su parte, los ingresos de las mujeres en el sector formal son un 13% menores que los de los trabajadores.
Causas de la brecha salarial
De acuerdo con el Informe Mundial sobre Salarios 2020-2021 de la Organización Mundial del Trabajo (OIT). Esta remuneración bajó en todo el mundo como consecuencia de la pandemia. Sin embargo, la crisis no ha tenido el mismo impacto para hombres y mujeres, como ya hemos visto. La masa salarial perdida por los primeros es del 4,7%, mientras que en el caso de las mujeres fue del 6,9%. Esta es solo una muestra de lo que representa la brecha salarial a nivel global.
Lo que está claro es que la crisis sanitaria profundizó aún más la desigualdad salarial y produjo que el avance hacia la paridad de género se estanque. Sobre todo, en las grandes economías y en determinadas industrias.
Debemos tener en cuenta que las mujeres ocupan puestos en los sectores que se vieron más afectados por los cierres y las medidas de confinamiento. Por otro lado, también este grupo poblacional es el que más sufrió las presiones que se agregaron en estos últimos meses en el hogar.
Sin embargo, la disparidad salarial no es algo nuevo, sino que hay causas subyacentes contra las que viene luchando desde hace décadas. Es importante entender cómo son para poder comenzar a introducir cambios concretos y, de este modo, revertirlas.
Las principales causas de la brecha salarial a nivel global son:
Trabajo a tiempo parcial
Esta es una de las principales razones por las que se produce la brecha salarial México. Por supuesto que también se trata de un fenómeno a nivel mundial. El porcentaje de trabajadoras que laboran a tiempo parcial es mayor que el de los hombres.
Esto ocurre, entre otros motivos, debido a que, por lo general, las mujeres reducen su jornada laboral para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias. Sobre todo, las mujeres que son madres.
Por supuesto que esto genera un impacto a nivel salarial, dado que los trabajos a tiempo parcial implican una menor remuneración que los trabajos a tiempo completo. De esta manera, al ocupar empleos de medio tiempo, las mujeres perciben una cantidad inferior de dinero que los hombres.
Ocupaciones de menor remuneración
La brecha salarial México también está presente entre las trabajadoras del mercado formal e informal. De acuerdo con las estadísticas del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en promedio, durante julio, agosto y septiembre de 2020 una mujer que trabajaba en la formalidad ganó $ 8.333 pesos, mientras que una mujer ocupada en la informalidad obtuvo $ 4.821. La brecha salarial en este caso fue del 42%.
Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados. El comercio, manufactura y servicios ofrecen los sueldos más bajos y ostentan las mayores brechas salariales. A su vez son las actividades que emplean al 95% de las mujeres ocupadas.
Debido a la maternidad y la distribución desigual de las tareas de cuidado en el hogar. Las mujeres tienen menos posibilidades de obtener trabajos de mayor nivel y de salarios más altos.
Empleos que a nivel social son menos valorados
A lo largo de la historia ha habido una gran diferencia en los sectores laborales. En los que se han desempeñado hombres y mujeres. Estas últimas realizan trabajos que suelen estar asociados a las tareas de cuidados. Son labores que están acompañadas del sesgo sexista y los estereotipos de género y, por tanto, se encuentran fuertemente feminizados.
Al mismo tiempo, esta clase de trabajos ofrece salarios más bajos en comparación con empleos en otras industrias. Así, por desarrollar su actividad laboral en sectores menos valorados socialmente, las mujeres perciben ingresos inferiores que los hombres.
Discriminación en el mercado laboral
Es un hecho que muchas mujeres sufren discriminación en el mercado laboral. Esto es algo que ocurre a nivel global. A pesar de todos los esfuerzos que vienen realizando en los últimos años, en diversas partes del mundo las trabajadoras enfrentan leyes y reglamentaciones discriminatorias en las distintas etapas de su vida laboral.
Un claro ejemplo de ello se da cuando no se les permite acceder a ciertos puestos laborales por su género. Esta es una forma de discriminación que sin lugar a dudas frena la paridad salarial buscada.
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Falta de conocimiento
Hay muchas personas al frente de organizaciones que tienen las nociones ni el asesoramiento adecuado en cuestiones de género. Poco a poco, algunas empresas mexicanas comienzan a introducir cambios en su manera de gestionar el talento. Entre esas modificaciones se toman muy en serio la reducción de la brecha salarial en sus propios centros de trabajo. Pero lo cierto es que es un porcentaje bastante menor y todavía hay mucho trabajo por delante.
Cuando los patrones no se toman el tiempo de analizar en detalle las remuneraciones que dan a sus trabajadoras y trabajadores. Terminan repitiendo modelos salariales obsoletos que amplían aún más la brecha salarial entre hombres y mujeres.
¿Cómo acabar con la brecha salarial?
Alcanzar la igualdad de género es un proceso que requiere de una fuerte voluntad política. Asimismo, implica un esfuerzo mancomunado de los Gobiernos, la sociedad civil y las organizaciones internacionales. Las reformas legales pueden desempeñar un papel clave, siendo un primer paso para dar el ejemplo.
En este sentido, en marzo de este año el proyecto de decreto para reformar 13 leyes en materia de igualdad salarial obtuvo la aprobación unánime del Senado mexicano. Algunos puntos de la iniciativa son:
- Violencia económica es aquella que provoca o perpetúa la brecha salarial de género dentro de un mismo centro laboral.
- La Política Nacional debe diseñar, implementar, ejecutar y evaluar las medidas para fortalecer el acceso de las mujeres al empleo. También debe velar por la aplicación del principio de igualdad y no discriminación en las condiciones laborales.
- Las instituciones públicas, privadas y sociales deberán tramitar un Certificado de Igualdad Laboral de Género y No Discriminación – Nom 025.
- Los salarios se fijarán con base en criterios objetivos. Se basarán en lo establecido en la Constitución y los tratados internacionales. Se considerarán los conocimientos profesionales, la destreza y las aptitudes para las relaciones interpersonales. Así como el esfuerzo mental y físico y las responsabilidades del puesto.
- Se entiende por violencia laboral preguntar el historial salarial en el proceso de contratación o en el transcurso de la relación laboral. Al igual que las acciones u omisiones que directa o indirectamente perpetúan la brecha salarial de género.
- Los patrones deben identificar y comunicar a las autoridades, posibles acciones u omisiones que afecten el principio de igualdad salarial.
- Queda prohibida toda compensación o práctica que incida en las percepciones económicas de la persona trabajadora. En tanto, esté originada por razones de género, étnica, de edad, cultural o cualquier motivo discriminatorio.
Medidas para disminuir la brecha salarial en las empresas
Aunque el proyecto de decreto es una iniciativa valiosa para reducir la brecha salarial México, todavía no se está implementando. La misma requiere de la aprobación de Diputados. Sin embargo, la Nom 025 sí está vigente. Por tanto, ya puedes certificar a tu empresa para acreditar que cuenta con prácticas de igualdad de género y no discriminación.
Además de ello, hay otras iniciativas que se pueden llevar a cabo en las organizaciones. Para cubrir la brecha salarial.
Políticas de remuneración salarial
Las empresas necesitan dimensionar sus propias brechas salariales. Para ello, deben analizar las diferencias de salario entre hombres y mujeres en puestos similares.
En este sentido, la tarea de diagnóstico es clave antes de tomar cualquier decisión. Por otro lado, esto puede contribuir a fomentar una mayor transparencia en los centros de trabajo.
También puede resultar útil para detectar otras prácticas discriminatorias que pueden estar naturalizadas dentro del establecimiento.
Definición de puestos de trabajo por competencias y conocimientos
Tanto la definición, como la descripción de puestos de trabajo debe llevarse a cabo con criterios de igualdad y no discriminación.
En base a ello, en todos los niveles jerárquicos de la compañía. Los salarios deben definirse a partir de un sistema que garantice que los puestos (operativos, gerenciales o directivos). Ofrecen remuneraciones iguales para hombres y mujeres. La máxima a cumplir es: a igual trabajo, mismo salario.
Conciliación familiar y laboral
Otra medida clave para reducir la brecha salarial México es fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las tareas familiares y domésticas. Esto es posible mediante flexibilidad laboral y sistemas de apoyo y ayuda a las familias.
Tanto hombres como mujeres deben tener el mismo derecho a trabajar a tiempo parcial o acceder a horarios flexibles para ocuparse de las tareas de cuidado en el hogar.
Igualdad en oportunidades de carrera
Uno de los obstáculos para disminuir la brecha salarial es la falta de acceso de las mujeres a puestos directivos en las empresas. Para erradicar esta práctica puedes incrementar la participación de la mujer en los órganos de decisión de la compañía.
Al mismo tiempo, es fundamental promover las mismas oportunidades de carrera para trabajadoras y trabajadores. En otras palabras, ayudar a romper el techo de cristal.
Disminución de la brecha salarial en la cultura corporativa
Generar conciencia en materia de igualdad de género en la empresa, permite constituir equipos de trabajo que estén más atentos a identificar cualquier tipo de sesgo sexista y discriminatorio. La igualdad y la paridad de género se utilizan así en valores esenciales dentro de la cultura corporativa.
De esta manera, todos los miembros de la organización serán partícipes activos de la transformación del centro de trabajo.
Gestiona a las personas de tu organización con la tecnología adecuada
Disminuir la brecha salarial México es un anhelo posible, pero es una apuesta a largo plazo. No sucederá de la noche a la mañana. Sin embargo, las medidas que compartimos son claros ejemplos para comenzar a transformar tu espacio de trabajo de forma paulatina.
Lo que necesitarás para lograrlo es la tecnología adecuada de tu lado. Ten presente que cualquier cambio estructural en una empresa requiere tener en cuenta diversos procesos. Para gestionar todo lo vinculado a las personas de tu organización, el software de RRHH es la herramienta clave.
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Hola, quisiera saber donde vienen las fuentes del articulo.
Saludos