El convenio 190 OIT es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso. Su ratificación en México convierte este estándar global en una obligación directa para las empresas.
En México, pese a su entrada en vigor en 2023, el reto es el mismo; llevar este marco internacional a la cotidianidad de las empresas. Porque no se trata solo de cumplir con una obligación legal o tener políticas bien redactadas. El desafío es cómo se gestionan los casos, cómo se previenen y qué tan claro es el proceso dentro de la organización.
Qué es el Convenio 190 de la OIT
El Convenio 190 de la OIT es un tratado internacional adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en 2019. Su objetivo es establecer un estándar global para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Surge como respuesta a una necesidad que durante años se abordó sin un marco claro y unificado. Antes de este convenio, no existía un instrumento internacional que tratara este problema de forma directa. Con su aprobación, se reconoce formalmente que todas las personas tienen derecho a un entorno laboral libre de violencia.
El convenio también amplía la forma en que se entiende el trabajo. No se limita al espacio físico de la empresa. En él se incluye cualquier situación relacionada con la actividad laboral, desde reuniones hasta comunicaciones digitales.
Este marco sienta las bases para que los países adapten su legislación y para que las empresas traduzcan ese estándar en acciones concretas dentro de su operación.
Qué establece el convenio 190 OIT y a quién protege
El Convenio 190 de la OIT establece un marco integral para abordar la violencia y el acoso en el trabajo. No se limita a definir el problema, sino que obliga a actuar desde tres frentes: prevenir, proteger y sancionar, tal como lo señala la propia Organización Internacional del Trabajo:
- Prevención
Plantea la obligación de adoptar un enfoque proactivo. Esto implica identificar riesgos, implementar políticas claras y tomar medidas para evitar que estas conductas ocurran, integrándolas dentro de la gestión laboral y organizacional.
- Protección
Establece que las personas trabajadoras deben contar con mecanismos seguros y accesibles para denunciar. También señala la necesidad de garantizar confidencialidad, evitar represalias y ofrecer acompañamiento durante el proceso.
- Sanción
Exige que existan procedimientos para investigar los casos y aplicar medidas cuando se comprueben conductas de violencia o acoso. Esto incluye asegurar que haya consecuencias claras y acceso a vías de resolución efectivas.
El convenio 190 OIT protege a toda persona que trabaje, independientemente de su situación contractual, incluyendo pasantes, voluntarios, personas en búsqueda de empleo y quienes ejercen funciones de empleador, según establece la propia Organización Internacional del Trabajo. Además, amplía el concepto de «lugar de trabajo» para incluir espacios digitales, trayectos al trabajo, eventos sociales vinculados al empleo y cualquier lugar donde la persona trabajadora realice sus funciones.
Este documento también se complementa con la Recomendación núm. 206 (R206), un instrumento no vinculante que ofrece orientación práctica sobre cómo implementar el convenio en la legislación y las políticas nacionales. Para las empresas en México, la R206 es una guía operativa que detalla, entre otros aspectos, los elementos que debe contener una política interna de prevención y los criterios para diseñar protocolos de atención.
Cuál es el contexto del convenio 190 OIT en México y qué implica su vigencia
México ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo el 6 de julio de 2022, lo que lo convierte en parte del marco legal aplicable en el país. A partir de ese momento, el Estado asume la obligación de garantizar su cumplimiento, tanto a nivel normativo como en la práctica laboral.
A nivel global, el convenio 190 OIT ha sido ratificado por 55 países al cierre de 2026, según datos de la Organización Internacional del Trabajo. En México, la ratificación implicó asumir la obligación de armonizar al menos cinco ordenamientos legales —entre ellos la Ley Federal del Trabajo y la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres— para alinear el marco normativo nacional con los estándares del convenio.
Aunque el convenio ya está en vigor, su implementación no es automática. Requiere que las empresas traduzcan este estándar internacional en políticas, procesos y mecanismos claros dentro de su operación.
Relación con NOM-035-STPS
En México, el Convenio 190 se conecta directamente con la NOM-035-STPS, que ya establece lineamientos para identificar y prevenir riesgos psicosociales en el trabajo.
La diferencia es que el convenio va un paso más allá:
- Amplía el enfoque hacia la violencia y el acoso laboral de forma explícita
- Refuerza la obligación de prevenir, atender y sancionar estas conductas
- Integra estos riesgos dentro de la gestión organizacional, no solo como evaluación
Diferencia clave: riesgo psicosocial vs violencia y acoso
Aunque están relacionados, no son lo mismo:
- Riesgo psicosocial. Factores como carga de trabajo, jornadas extensas o falta de control que pueden afectar la salud mental.
- Violencia y acoso laboral. Conductas específicas como hostigamiento, intimidación, agresiones o abuso de poder dentro del entorno laboral.
La magnitud del problema en México justifica esta distinción. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), al menos 7.9 millones de mujeres han experimentado violencia laboral —sexual, psicológica o física— en sus centros de trabajo. Adicionalmente, el 72.7% de las mujeres encuestadas declaró no tener conocimiento sobre la existencia de protocolos o medidas de atención en su empresa. Estas cifras evidencian que el reto no es solo normativo: es de gestión activa y comunicación interna.
Este punto es fundamental porque muchas empresas ya cumplen con la NOM-035, pero eso no garantiza que estén cubriendo todo lo que exige el Convenio 190. De ahí que el reto ya no es solo evaluar el entorno laboral, sino gestionar activamente las conductas que lo afectan.
Te recomendamos leer: Derechos laborales, una guía para saber si cumples con la Ley Federal del Trabajo
Qué implica el convenio 190 OIT para las empresas en México
La ratificación del Convenio 190 en México no se queda en el plano legal. Cambia la forma en que las empresas deben entender y gestionar su entorno laboral.
En términos de responsabilidad legal, implica reconocer que la violencia y el acoso no son situaciones aisladas, sino riesgos que deben prevenirse y atenderse de forma activa. Esto expone a las organizaciones a mayor escrutinio, tanto por parte de autoridades como de las propias personas trabajadoras.
También supone un cambio en la gestión organizacional. Ya no basta con reaccionar ante un incidente. Se espera que la empresa tenga claridad sobre cómo actúa, quién interviene y qué seguimiento se da en cada caso. Esto exige mayor coordinación entre áreas, especialmente Recursos Humanos, Legal y Liderazgo.
A nivel operativo, el impacto se refleja en los procesos internos. La forma en que se comunican las reglas, se registran los casos y se da seguimiento a las situaciones laborales empieza a tener un peso directo en el cumplimiento.
Esto redefine la forma en que se gestiona el entorno laboral. La respuesta ante estos casos ya no es solo una reacción puntual. Ahora parte de cómo la empresa mantiene control, coherencia y confianza en su operación diaria.
Desde el 16 de enero de 2026, un decreto que reformó 17 ordenamientos en materia de igualdad sustantiva incorporó nuevas disposiciones a la Ley Federal del Trabajo. Entre ellas, establece expresamente que las personas empleadoras deben capacitar a su personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres en el entorno laboral.
Riesgos de no cumplir
No cumplir con lo que establece el Convenio 190 no es solo un tema de buenas prácticas. En México, puede traducirse en consecuencias legales y operativas que impactan directamente a la empresa.
Riesgo legal (multas e inspecciones STPS)
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tiene la facultad de realizar inspecciones en los centros de trabajo para verificar el cumplimiento de la normativa laboral. Durante estas visitas, la empresa debe comprobar, mediante documentos y registros, que cumple con sus obligaciones.
Si no se permite la inspección o no se acredita el cumplimiento, pueden imponerse multas de entre 250 y 5,000 UMA (equivalentes a entre $29,327 y $586,550 pesos conforme al valor de la UMA vigente en 2026) por actos de acoso o discriminación laboral, según el artículo 994, fracción VI de la Ley Federal del Trabajo. En casos de reincidencia, la multa se duplica. Si el acto afecta a más de una persona trabajadora, se aplica por cada una de ellas.
Conflictos laborales y demandas
La falta de mecanismos claros para atender casos de violencia o acoso puede escalar rápidamente a conflictos formales. En estos escenarios, la empresa no solo enfrenta procesos legales, también pierde control sobre la situación.
Impacto en el clima organizacional
Cuando no hay claridad en cómo se gestionan estos casos, se genera desconfianza. Esto afecta la percepción de seguridad, la comunicación interna y la estabilidad del equipo.
Pérdida de talento clave
Las personas no se van solo por salario. Un entorno donde no se atienden estos temas incrementa la rotación y dificulta la retención, especialmente en perfiles estratégicos.
Cómo implementar el convenio 190 OIT en tu empresa: guía paso a paso
Llevar el Convenio 190 a la práctica implica convertir un marco legal en un sistema de gestión que funcione todos los días. No es una lista de tareas, es una estructura que debe sostener prevención, atención y seguimiento con claridad. ¿Cómo hacerlo? A continuación te explicamos:
Paso 1: definir políticas internas que sí se puedan aplicar
El primer paso es construir un marco interno que no deje espacios a la interpretación. Esto implica definir con precisión qué se considera violencia y acoso dentro de la empresa, cómo se clasifican las conductas y cuál es el alcance de las políticas.
También es importante que estas políticas estén alineadas con la operación real. No sirve tener lineamientos que nadie entiende o que no reflejan cómo trabaja el equipo. Aquí se establece la base sobre la que se tomarán decisiones más adelante.
Cuando esta definición es clara, la empresa evita ambigüedades y reduce el margen de error al momento de gestionar un caso.
Paso 2: estructurar un canal de denuncias que genere confianza
Contar con un canal no es suficiente. Debe ser accesible, confiable y tener un proceso definido desde el primer contacto hasta la resolución.
Esto incluye establecer quién recibe la denuncia, cómo se protege la confidencialidad, en qué plazos se atiende y cómo se comunica el avance. También es clave definir alternativas para distintos contextos: canales anónimos, digitales o presenciales.
Si las personas no confían en el proceso, no reportan. Y cuando no hay reportes, la empresa pierde visibilidad sobre lo que realmente está pasando.
Antes de avanzar, vale la pena revisar:
- ¿Las personas saben exactamente dónde denunciar?
- ¿El canal permite hacerlo de forma confidencial o anónima?
- ¿Está claro quién recibe y gestiona los casos?
- ¿Existen tiempos definidos de respuesta?
Paso 3: capacitar con criterios claros, no solo con teoría
La capacitación no puede quedarse en la sensibilización general. Debe enfocarse en dar herramientas concretas para identificar, prevenir y actuar.
En el caso de los líderes, esto implica saber cómo intervenir ante una situación, cómo documentarla y cómo escalarla correctamente. Para el resto del equipo, se trata de reconocer conductas y entender el proceso.
Cuando no hay criterios compartidos, cada área interpreta de forma distinta, y eso termina afectando la consistencia en la gestión.
Elementos mínimos que debe incluir la capacitación
- Definición legal de violencia y acoso conforme al convenio 190 OIT y la Ley Federal del Trabajo
- Tipos de conductas: hostigamiento, acoso sexual, mobbing, ciberacoso y violencia física
- Procedimiento para denunciar: canales disponibles, plazos y garantías de confidencialidad
- Responsabilidades específicas de líderes y del área de Recursos Humanos
- Consecuencias disciplinarias y legales para quien incurra en estas conductas
Paso 4: documentar para tener control y trazabilidad
La gestión de estos casos necesita evidencia. Cada denuncia, cada investigación y cada resolución debe quedar registrada con claridad.
Esto no solo sirve para cumplir con una posible inspección. Permite dar seguimiento, identificar patrones y tomar decisiones informadas. También protege a la empresa ante conflictos legales.
Sin documentación, todo depende de versiones. Con registro, hay control sobre lo que ocurrió y cómo se gestionó.
Para dimensionar el nivel de control, es importante preguntarse:
- ¿Se registran todos los casos o solo los más relevantes?
- ¿La información está centralizada o dispersa en correos y archivos?
- ¿Se puede reconstruir el proceso completo de un caso si se requiere?
Paso 5: medir lo que está pasando dentro de la organización
Sin medición, no hay forma de saber si lo que se implementó realmente funciona. Es necesario establecer indicadores que permitan entender el comportamiento de estos casos dentro de la empresa.
Esto puede incluir número de denuncias, tiempos de respuesta, áreas con mayor incidencia o nivel de conocimiento de las políticas.
La medición no es solo control, es una forma de anticiparse. Permite detectar focos de atención antes de que se conviertan en problemas mayores.
¿Qué dice la Recomendación 206 sobre la implementación?
La Recomendación núm. 206 (R206) de la OIT complementa el convenio 190 OIT con orientación práctica para empleadores. Entre sus indicaciones clave para las empresas se encuentran: incluir la prevención de violencia y acoso en los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, garantizar que los protocolos sean accesibles para toda la plantilla (incluido el personal con discapacidad o que trabaja de forma remota) y establecer mecanismos de revisión periódica de las políticas internas.
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El rol de Recursos Humanos en el cumplimiento del Convenio 190
La implementación del Convenio 190 no se sostiene solo con procesos. Requiere un área que articule, dé seguimiento y mantenga coherencia en toda la organización. Ese papel recae directamente en Recursos Humanos.
Desde el liderazgo, RR. HH. define el estándar con el que se gestionan estos temas. No solo establece lineamientos, también marca el tono: cómo se abordan los casos, qué tan en serio se toman y qué prioridad tienen dentro de la empresa. Esto influye directamente en la respuesta de líderes y equipos.
En el seguimiento, su rol es asegurar que cada caso tenga continuidad. Esto implica dar visibilidad al proceso, coordinar a las áreas involucradas y evitar que las situaciones queden sin resolución. Aquí es donde se sostiene el control operativo y se evita que los casos se diluyan.
En términos de cultura, RR. HH. es quien convierte el cumplimiento en algo visible dentro del día a día. La forma en que se comunican las políticas, se capacita a los equipos y se actúa ante los casos define si realmente existe un entorno laboral seguro o solo una intención.
En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo señala que la implementación del convenio 190 OIT debe supervisarse a través de mecanismos nacionales de inspección, y que los países deben enviar informes periódicos de cumplimiento al Comité de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR). Para RR. HH., esto significa que la documentación interna no es solo un recurso de gestión. Es la evidencia que el Estado mexicano necesita para acreditar el cumplimiento ante la OIT.
Cómo la tecnología facilita el cumplimiento
En muchas empresas, el problema no es la falta de intención, sino la forma en que se gestionan estos temas. Cuando los procesos dependen de correos, documentos sueltos o seguimiento manual, el cumplimiento es difícil de sostener.
Esto se refleja en situaciones comunes dentro de RR. HH.:
- Casos que no se registran formalmente y quedan fuera del control de la organización
- Falta de trazabilidad en las investigaciones, lo que dificulta entender qué ocurrió y cómo se resolvió
- Comunicación dispersa de políticas, donde no todas las personas tienen claridad sobre qué hacer o a quién acudir
El resultado es pérdida de visibilidad. Y sin visibilidad, no hay forma de dar seguimiento ni de demostrar cumplimiento. Es precisamente aquí donde la tecnología permite estructurar estos procesos y darles continuidad dentro de la operación.
Qué procesos deben digitalizarse primero
| Proceso | Riesgo sin digitalización | Beneficio con herramienta centralizada |
|---|---|---|
| Registro de denuncias | Casos no documentados, sin trazabilidad | Expediente completo desde el primer reporte |
| Comunicación de políticas | Desconocimiento del protocolo por parte del equipo | Acceso centralizado y confirmación de lectura |
| Seguimiento de casos | Resoluciones incompletas o sin responsable asignado | Visibilidad del estado y tiempos de respuesta |
| Capacitación | Sin evidencia ante inspección STPS | Registro de participación y contenidos impartidos |
Cómo ayuda Factorial
Contar con una herramienta centralizada como Factorial permite gestionar estos procesos de forma más clara y ordenada dentro de la empresa:
- Comunicación interna de políticas
Permite compartir lineamientos, protocolos y actualizaciones en un solo lugar, asegurando que toda la organización tenga acceso a la misma información. - Registro de incidencias
Facilita documentar casos desde el inicio, evitando que la información se pierda o quede fuera de un sistema formal. - Seguimiento de casos
Da visibilidad sobre el estado de cada situación, responsables y avances, lo que ayuda a mantener control y coherencia en la gestión. - Visibilidad organizacional
Permite identificar patrones, áreas de riesgo y puntos de mejora a partir de la información registrada.
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Lleva el cumplimiento a la práctica en tu empresa
Muchas empresas ya tienen políticas, lineamientos y hasta capacitaciones sobre violencia laboral. El problema aparece en la ejecución: casos que no se registran, procesos poco claros y seguimiento que depende de quién esté a cargo.
Con el tiempo, esto es difícil de sostener. No hay visibilidad completa, cuesta dar continuidad y responder de forma consistente en cada situación.
Cuando los procesos están bien estructurados y centralizados, todo cambia. Se puede ver qué está pasando, quién interviene y en qué punto se encuentra cada caso. Eso permite actuar con mayor claridad y mantener el control sin depender de esfuerzos aislados.
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Preguntas frecuentes sobre el Convenio 190 de la OIT
Es un tratado internacional que reconoce el derecho a un entorno laboral libre de violencia y acoso, y establece obligaciones para prevenir, atender y sancionar estas conductas en el trabajo.
México ratificó el convenio en 2022 y entró en vigor en 2023, integrándose al marco legal laboral aplicable en el país.
Deben establecer mecanismos para prevenir, atender y dar seguimiento a casos de violencia laboral, además de garantizar procesos claros y accesibles para su gestión.
Sí. Al formar parte del marco legal, las empresas deben alinearse a sus disposiciones y asegurar su aplicación en la operación diaria.
A través de políticas claras, canales de denuncia, capacitación, registro de casos y seguimiento continuo dentro de la organización.
