La evaluación de desempeño es un sistema que permite estimar el grado de cumplimiento de los trabajadores. En muchas ocasiones, hemos mencionado lo importante que es para todas las organizaciones llevar un buen esquema de evaluaciones de desempeño. En especial, porque este tipo de procesos te ayudará a que exista una mejora continua dentro de tu organización. Y tener una buena plataforma que te permita darle el seguimiento correcto a estas evaluaciones, será fundamental para poder todas las decisiones adecuadas con respecto a tus equipos dentro de la organización.
Como explicaremos en el resto del artículo, esto es mucho más que medir la productividad de los empleados. Si todavía no tienes claro qué tipo de evaluación de desempeño puede funcionar mejor para tu negocio. En este artículo te contaremos sobre 6 tipos de evaluaciones diferentes. En qué consisten, cómo funcionan y qué tipo de resultados puedes obtener de cada una de ellas. Ahora bien, ¿Cómo se hace una evaluación de desempeño? Te lo explicamos y te proporcionamos ejemplos.
Tabla de contenidos
🎥 Cómo realizar una evaluación del desempeño con un software de RR.HH. [Video]
La importancia de la evaluación de desempeño
Hacer una buena evaluación del desempeño a los empleados es crucial para medir el rendimiento de los integrantes del equipo, que al final son los que tienen que cumplir unos objetivos para que la empresa salga adelante, tenga beneficios y crezca.
Cuando los patrones entienden cómo trabaja cada empleado, podrán entender lo que necesitan y de qué manera pueden mejorar. Es decir, evaluando a tus equipos de trabajo podrás tomar mejores decisiones para el negocio y hacer crecer tu empresa.
Hay varias formas de realizar una evaluación de desempeño, que muchas veces se clasifican según quién realiza dicha evaluación. Por tanto, tomando como criterio quién realiza la evaluación, tenemos los siguientes tipos:
- Evaluación por parte de un supervisor.
- Autoevaluación.
- Entre compañeros.
- Por parte del empleado.
- Por parte del cliente.
- Evaluación 360º.
- Evaluación automatizada.
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Ejemplos para evaluar el desempeño laboral
Las técnicas de evaluación de desempeño laboral que vamos a describir pueden ser cuantitativas o cualitativas. Las cuantitativas son en su mayoría numéricas y para aplicarlas es preciso definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que dependerán de los objetivos y funciones de su puesto de trabajo.
Ahora, daremos un recorrido por los tipos de evaluaciones que puedes implementar dentro de tu organización. Recuerda que para elegir cuál de estas opciones se ajusta más a tu organización. Es importante que tengas claro cuáles son los objetivos y qué resultados quisieras conseguir con estas evaluaciones. Qué datos deseas obtener para tomar las decisiones que consideres necesarias para impulsar tu negocio.
Escalas gráficas
En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números, se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).
- Óptimo
- Bueno
- Regular
Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que dejar claro qué significa cada palabra o número del ranking.
Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:
- Productividad: Cantidad de trabajo realizado.
- Creatividad: Capacidad de innovar.
- Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
- Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
- Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que realiza.
- Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.
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Checklists
Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.
Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades se puede medir lo siguiente:
- Puntualidad.
- Tolerancia.
- Facilidad de palabra.
- Dinamismo.
- Estrategia.
Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.
BARS
Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que en español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el comportamiento del trabajador.
En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como negativos. Cada uno de estos comportamientos se evalúa según una escala numérica que generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.
Una BARS se desarrolla incluyendo estas fases:
- Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores. Para tener una lista de incidentes críticos, el departamento de Recursos Humanos tendrá que pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños adecuados e inadecuados.
- Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar los diferentes incidentes críticos según las competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del personal de ventas, hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de ventas.
- Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han escrito. Lo ideal es pedir a otras personas que distribuyan también los incidentes críticos a su criterio a ver si coinciden. Los incidentes críticos se conservarán en un grupo cuando más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.
- Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.
La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el inconveniente de ser un tipo de evaluación que cuesta mucho tiempo preparar.
Informes de los supervisores
En esta técnica de evaluación de desempeño, los responsables de los diferentes departamentos escriben un informe de cada empleado en formato libre.
Stack ranking o ranking forzado
En este método los responsables califican el desempeño de los trabajadores a su cargo. Se llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los trabajadores en un ranking de categorías.
Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una de estas categorías en cuanto a los niveles de Productividad:
- Excelente
- Buena
- Según lo esperado
- Menor a lo esperado
En este sistema cada categoría tiene una cuota que debe ser respetada.
Comparación entre pares
Se evalúan a los trabajadores por grupos y se compara el resultado de cada trabajador dentro de su grupo.
Nuevas técnicas y ejemplos de evaluación de desempeño
Evaluación por objetivos
Se fijan unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento.
Evaluación por competencias
Se evalúa según las habilidades necesarias para cada puesto.
OKRs y KPIs
Al definir los OKR y KPI, será posible hacer análisis más precisos sobre el desempeño de toda la empresa y de sus respectivas áreas en un determinado período. Además, el seguimiento de esa información permite hacer comparaciones para entender lo que evolucionó y lo que todavía debe ser mejorado.
Lo ideal es que los OKR sean los mismos para toda la empresa. Mientras que los KPI deben ser específicos para cada equipo. Finalmente, todos los colaboradores deben estar enfocados en lograr los objetivos de la empresa, pero cada área tendrá su propia estrategia para conseguirlo.
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Autoevaluación
La autoevaluación es la evaluación que se hace el empleado a él mismo, responde a preguntas sobre cómo cree que ha rendido, cómo cree que puede mejorar, qué ha supuesto un problema durante los últimos meses, etc.
Esta parte es importante, aunque a menudo olvidada por lo subjetiva que puede llegar a ser como para sacar conclusiones útiles. Sin embargo, es la única con la que puedes llegar a conocer el contexto y el momento vital en el que se encuentra la persona, que en la mayoría de los casos afecta a su rendimiento.
Evaluación 360
A cada uno le evalúa el responsable (90 º), compañeros (evaluación 180º), empleados a su cargo (270 º) y clientes (360 º). A veces se incluye la auto-evaluación y empresas partner. Este tipo de evaluación, también recibe el nombre de “feedback 360” es esa en la que tenemos una visión completa del rendimiento de una persona que forma parte de la empresa. Y es que incluye distintos puntos de vista que permiten definir las fortalezas y de las debilidades del trabajador.
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Reuniones one to one
Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y trabajador. Así en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y orientadas al progreso.
La importancia de tener un software de evaluación de desempeño laboral
La preparación de las evaluaciones de desempeño es un trabajo inmenso para los departamentos de Recursos Humanos, pero necesario por todos los beneficios que comporta. Y no solo se trata de la preparación, sino también del análisis de resultados.
Por ello es que un buen software de evaluación de desempeño será de gran ayuda. Factorial es capaz de trabajar con los modelos de evaluación más frecuentes (evaluaciones por parte del supervisor, autoevaluaciones, evaluaciones 360º, evaluaciones 180º, etc.), además de ser totalmente personalizable; utiliza varios modelos, pero si lo que deseas es implementar los tuyos también puedes hacerlo.
Además envía notificaciones a los participantes en la evaluación, que pueden rellenarla en el propio programa. ¡Pon en práctica algunos de estos ejemplos de evaluación de desempeño con Factorial!
Qué puedes hacer con Factorial para tus evaluaciones de desempeño
Ahora que ya sabes lo importante que son las evaluaciones del desempeño laboral y cómo funcionan cada una de ellas. Te explicamos como Factorial te ayuda en este proceso.
Pregunta todo lo que quieras
Sabemos que todas las empresas tienen necesidades y prioridades diferentes. Es por eso que nuestra solución es totalmente flexible. Podrás preguntar todo lo que necesites, implementar tu propio modelo y agregar todas las preguntas que consideres necesarias.
Personalizar los grupos encuestados
Puedes crear grupos dinámicos e incluir personas de toda la empresa o de un equipo en específico. Añadir nuevos perfiles a las encuestas o programar para que las nuevas incorporaciones a tu empresa se añadan automáticamente a las encuestas. También, asignar supervisores a cada proceso.
Gestionar evaluaciones de forma automática
Elige los criterios necesarios para cada evaluación, así como su periodicidad para que puedas automatizar este proceso y optimizar tiempos. A demás, aquellos colaboradores que todavía no hayan completado las encuestas, recibirán notificaciones automáticas como recordatorio. Y cada supervisor tendrá acceso a los resultados.
Todo en un solo lugar
Tanto las evaluaciones como los resultados de cada encuesta podrás encontrarlas en un solo lugar, la plataforma de Factorial. También la plataforma te permite darle seguimiento en tiempo real a cada una de las evaluaciones que tengas en proceso.
Crea informes personalizados
Al finalizar cada evaluación de desempeño, podrás crear informes personalizados y esto te permitirá tomar decisiones basadas en datos reales. En estos informes podrás elegir cuáles son los datos más relevantes para tu organización, y también cómo prefieres visualizar estos resultados. A medida que realices evaluaciones de desempeño periódicas, podrás monitorear los avances en las competencias de tus colaboradores. Detectar necesidades y comprobar el aprendizaje en las capacitaciones.
¿Quieres saber si un software para la evaluación del desempeño es lo que necesitas? Factorial quiere ayudarte y por eso está proporcionando un período de prueba gratuita.
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Excelente contenidos, gracias por compartir.
Además de apoyo teórico té ofrecen algunas ideas técnicas que facilitan las evaluaciones de los colaboradores, gracias factorial blog.
Saludos