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6 Ejemplos de Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación de desempeño es un sistema que permite estimar el grado de cumplimiento de los trabajadores. Como explicaremos en el resto del artículo, esto es mucho más que medir la productividad de los empleados. Ahora bien, ¿Cómo se hace una evaluación de desempeño? Te lo explicamos y te proporcionamos ejemplos.

La importancia de la Evaluación de desempeño

Hacer una buena evaluación del desempeño a los empleados es crucial para medir el rendimiento de los integrantes del equipo, que al final son los que tienen que cumplir unos objetivos para que la empresa salga adelante, tenga beneficios y crezca.

Cuando los patrones entienden cómo trabaja cada empleado, podrán entender lo que necesitan y de qué manera pueden mejorar. Es decir, evaluando a tus equipos de trabajo podrás tomar mejores decisiones para el negocio y hacer crecer tu empresa.

Hay varias formas de realizar una evaluación de desempeño, que muchas veces se clasifican según quién realiza dicha evaluación. Por tanto, tomando como criterio quién realiza la evaluación, tenemos los siguientes tipos:

  • Evaluación por parte de un supervisor.
  • Autoevaluación.
  • Entre compañeros.
  • Por parte del empleado.
  • Por parte del cliente.
  • Evaluación 360º.
  • Evaluación automatizada.

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Ejemplos para la evaluar el desempeño laboral

Las técnicas de evaluación de desempeño laboral que vamos a describir pueden ser cuantitativas o cualitativas. Las cuantitativas son en su mayoría numéricas y para aplicarlas es preciso definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que dependerán de los objetivos y funciones de su puesto de trabajo.

1. Escalas gráficas

En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números, se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).

  • Óptimo
  • Bueno
  • Regular

Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que dejar claro qué significa cada palabra o número del ranking.

Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:

  • Productividad: Cantidad de trabajo realizado.
  • Creatividad: Capacidad de innovar.
  • Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
  • Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
  • Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que realiza.
  • Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.

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2. Checklists

Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.

Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades se puede medir lo siguiente:

  • Puntualidad.
  • Tolerancia.
  • Facilidad de palabra.
  • Dinamismo.
  • Estrategia.

Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.

3. BARS

Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que en español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el comportamiento del trabajador. 

En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como negativos. Cada uno de estos comportamientos se evalúa según una escala numérica que generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.

Una BARS se desarrolla incluyendo estas fases:

  • Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores. Para tener una lista de incidentes críticos, el departamento de Recursos Humanos tendrá que pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños adecuados e inadecuados.
  • Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar los diferentes incidentes críticos según las competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del personal de ventas, hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de ventas.
  • Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han escrito. Lo ideal es pedir a otras personas que distribuyan también los incidentes críticos a su criterio a ver si coinciden. Los incidentes críticos se conservarán en un grupo cuando más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.
  • Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.

La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el inconveniente de ser un tipo de evaluación que cuesta mucho tiempo preparar.

evaluacion desempeño laboral

4. Informes de los supervisores

En esta técnica de evaluación de desempeño, los responsables de los diferentes departamentos escriben un informe de cada empleado en formato libre.

5. Stack ranking o ranking forzado

En este método los responsables califican el desempeño de los trabajadores a su cargo. Se llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los trabajadores en un ranking de categorías.

Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una de estas categorías en cuanto a los niveles de Productividad:

  • Excelente
  • Buena
  • Según lo esperado
  • Menor a lo esperado

En este sistema cada categoría tiene una cuota que debe ser respetada.

6. Comparación entre pares

Se evalúan a los trabajadores por grupos y se compara el resultado de cada trabajador dentro de su grupo.

Nuevas técnicas y ejemplos de evaluación de desempeño

1. Evaluación por objetivos: Se fijan unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento.

2. Evaluación por competencias: Se evalúa según las habilidades necesarias para cada puesto.

3. OKRs y KPIs: Al definir los OKR y KPI, será posible hacer análisis más precisos sobre el desempeño de toda la empresa y de sus respectivas áreas en un determinado período. Además, el seguimiento de esa información permite hacer comparaciones para entender lo que evolucionó y lo que todavía debe ser mejorado.

Lo ideal es que los OKR sean los mismos para toda la empresa. Mientras que los KPI deben ser específicos para cada equipo. Finalmente, todos los colaboradores deben estar enfocados en lograr los objetivos de la empresa, pero cada área tendrá su propia estrategia para conseguirlo.

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4. Autoevaluación: La autoevaluación es la evaluación que se hace el empleado a él mismo, responde a preguntas sobre cómo cree que ha rendido, cómo cree que puede mejorar, qué ha supuesto un problema durante los últimos meses, etc.

Esta parte es importante, aunque a menudo olvidada por lo subjetiva que puede llegar a ser como para sacar conclusiones útiles. Sin embargo, es la única con la que puedes llegar a conocer el contexto y el momento vital en el que se encuentra la persona, que en la mayoría de los casos afecta a su rendimiento.

5. Evaluación 360: A cada uno le evalúa el responsable (90 º), compañeros (evaluación 180º), empleados a su cargo (270 º) y clientes (360 º). A veces se incluye la auto-evaluación y empresas partner. Este tipo de evaluación, también recibe el nombre de “feedback 360” es esa en la que tenemos una visión completa del rendimiento de una persona que forma parte de la empresa. Y es que incluye distintos puntos de vista que permiten definir las fortalezas y de las debilidades del trabajador.

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6. Reuniones one to one: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y trabajador. Así en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y orientadas al progreso.

La importancia de tener un software de evaluación de desempeño laboral

La preparación de las evaluaciones de desempeño es un trabajo inmenso para los departamentos de Recursos Humanos, pero necesario por todos los beneficios que comporta. Y no solo se trata de la preparación, sino también del análisis de resultados.

Por ello es que un buen software de evaluación de desempeño será de gran ayuda. Factorial es capaz de trabajar con los modelos de evaluación más frecuentes (evaluaciones por parte del supervisor, autoevaluaciones, evaluaciones 360º, evaluaciones 180º, etc.), además de ser totalmente personalizable; utiliza varios modelos, pero si lo que deseas es implementar los tuyos también puedes hacerlo.

Además envía notificaciones a los participantes en la evaluación, que pueden rellenarla en el propio programa. ¡Pon en práctica algunos de estos ejemplos de evaluación de desempeño con Factorial!

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