El concepto de violencia laboral ya forma parte de la Ley Federal del Trabajo gracias a la nueva ley de hostigamiento laboral. Esto marca una diferencia enorme para todas las personas que forman parte de la fuerza laboral mexicana, pero también implica un nuevo reto para los encargados de RR.HH. en las empresas.
Según la Organización Internacional del Trabajo, más del 22% de las personas trabajadoras a nivel global han experimentado alguna forma de violencia o acoso en el trabajo a lo largo de su vida laboral. Esto impone para las empresas la responsabilidad de contar con políticas claras, canales de denuncia efectivos y protocolos de acción.
Existe una nueva ley de hostigamiento laboral en México?
En México no existe una ley única o independiente de hostigamiento laboral. Sin embargo, esto no significa que no esté regulado. En realidad, el marco legal se ha fortalecido a través de reformas y disposiciones dentro de distintas leyes, principalmente la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Actualmente, la LFT sí prohíbe expresamente el hostigamiento laboral. Desde el artículo 3 Bis, se define como el ejercicio de poder en una relación de subordinación que se manifiesta mediante conductas verbales, físicas o psicológicas . Además, la ley establece obligaciones claras para las empresas, como prevenir estas conductas y sancionarlas dentro del entorno laboral.
Más allá de una nueva ley de hostigamiento laboral, lo que ha ocurrido en los últimos años son reformas y actualizaciones que refuerzan este marco. Por ejemplo, se han impulsado iniciativas para ampliar el concepto de violencia laboral, incluyendo acoso, ciberacoso y discriminación , así como alineaciones con estándares internacionales como el Convenio 190 de la OIT.
Además, normativas como la NOM-035 obligan a las empresas a identificar y prevenir riesgos psicosociales, incluyendo situaciones de hostigamiento.
En resumen, no hay una nueva ley como tal, pero sí existe un marco legal más robusto y mayores responsabilidades para las empresas. Esto implica que las organizaciones deben contar con políticas internas, protocolos y herramientas claras para proteger a sus colaboradores y garantizar un entorno laboral seguro.
Qué es hostigamiento laboral según la ley
El hostigamiento laboral es una forma de violencia en el trabajo que está claramente definida en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Se entiende como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real, que se manifiesta a través de conductas verbales, físicas o psicológicas en contra de una persona colaboradora.
En otras palabras, ocurre cuando alguien con una posición jerárquica superior utiliza su autoridad para intimidar, presionar o afectar la dignidad de otra persona dentro del entorno laboral.
Formas de hostigamiento laboral
- Agresión verbal o psicológica: insultos, humillaciones, amenazas o descalificaciones constantes.
- Abuso de poder: asignación de tareas excesivas o irrelevantes, cambios injustificados de funciones o presión indebida.
- Discriminación: trato desigual por género, edad, condición social, embarazo u otras características personales.
- Aislamiento laboral: exclusión deliberada de actividades, información o comunicación relevante.
Estas conductas no solo afectan el desempeño, sino también la salud emocional de los colaboradores y el clima organizacional.
Diferencia entre hostigamiento, acoso y violencia laboral
Para entender mejor estos conceptos, aquí tienes una tabla comparativa clara y fácil de consultar:
| Concepto | Definición | Relación jerárquica | Ejemplos comunes |
| Hostigamiento laboral | Ejercicio de poder en una relación de subordinación que afecta la dignidad del colaborador. | Sí, siempre hay jerarquía | Presión excesiva por parte de un jefe, amenazas, humillaciones, abuso de autoridad |
| Acoso laboral | Conductas repetidas que generan incomodidad o afectan a una persona en el trabajo. | No necesariamente (puede ser entre pares) | Burlas constantes, exclusión del equipo, rumores, comportamientos intimidantes |
| Violencia laboral | Cualquier acción u omisión que cause daño físico, psicológico o emocional en el trabajo. | Puede existir o no | Agresiones físicas, amenazas, discriminación, hostigamiento o acoso |
Esta distinción permite implementar protocolos adecuados para cada caso dentro de la empresa, prevenir riesgos y actuar de forma oportuna ante cualquier situación que afecte a los colaboradores.
Obligaciones de las empresas frente al hostigamiento laboral
Las empresas en México se están enfrentando a un entorno más exigente en materia laboral. Aunque no existe una ley nueva exclusiva sobre hostigamiento laboral, sí hay un fortalecimiento claro de las obligaciones empresariales derivadas de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la NOM-035 y estándares internacionales como el Convenio 190 de la OIT.
Hoy, ya no basta con reaccionar ante una situación de hostigamiento de forma superficial. Las organizaciones deben prevenir, identificar y atender activamente cualquier forma de violencia laboral dentro del entorno de trabajo.
Prevenir la violencia laboral desde la raíz
La prevención es el primer paso, las empresas deben crear entornos laborales seguros, donde se promueva el respeto y la dignidad de los colaboradores.
Qué implica la prevención de hostigamiento laboral
- Detectar factores de riesgo psicosocial
- Evaluar el clima laboral de forma periódica
- Establecer políticas claras contra el hostigamiento, acoso y discriminación
Aquí, la NOM-035 juega un papel clave, ya que obliga a las empresas a identificar y mitigar riesgos que puedan afectar la salud emocional de los colaboradores.
Implementar protocolos claros de acción
Además de prevenir, las empresas deben estar preparadas para actuar. Esto significa contar con protocolos internos bien definidos que indiquen qué hacer ante un caso de hostigamiento o violencia laboral.
Qué debe incluir un protocolo de hostigamiento laboral
- Canales de denuncia confidenciales y accesibles
- Procedimientos de investigación imparciales
- Medidas de protección para la persona afectada
- Sanciones claras para quienes incumplan las políticas
La falta de estos mecanismos no solo aumenta el riesgo legal, también afecta directamente la confianza dentro de la organización.
Capacitar a líderes y colaboradores
Otro eje clave es la capacitación. Las empresas deben asegurarse de que tanto líderes como colaboradores reconozcan qué es violencia laboral y cómo actuar ante ella.
Qué debe incluir una capacitación sobre violencia laboral
- Formación en cultura organizacional y respeto
- Sensibilización sobre conductas inapropiadas
- Entrenamiento a líderes para gestionar equipos sin abuso de poder
La capacitación no debe ser un evento aislado, sino un proceso continuo que forme parte de la estrategia de recursos humanos.
🗣️No te pierdas: Capacitación del personal: qué es, beneficios y cómo implementarla en tu empresa
Cómo se relaciona la NOM-035 con el hostigamiento laboral
La NOM-035 es una de las normativas más relevantes en México cuando se habla de bienestar laboral y prevención de riesgos dentro de las empresas. Aunque no regula directamente el hostigamiento laboral como una ley específica, sí lo aborda de forma indirecta al considerarlo un factor de riesgo psicosocial.
Esta norma tiene como objetivo principal identificar, analizar y prevenir los factores que pueden afectar la salud mental y emocional de los colaboradores. Dentro de estos factores, se incluyen situaciones como el estrés laboral, la carga excesiva de trabajo y, especialmente, la violencia laboral, donde se engloba el hostigamiento.
El hostigamiento como riesgo psicosocial
La NOM-035 reconoce que conductas como el abuso de poder, la intimidación o la discriminación pueden generar consecuencias graves, como ansiedad, desmotivación, bajo desempeño e incluso rotación de personal.
Esto convierte al hostigamiento laboral en un tema no solo legal, sino también de salud organizacional.
Obligaciones de la NOM-035 que previenen el hostigamiento laboral
Para cumplir con la NOM-035, las organizaciones deben implementar acciones concretas que impactan directamente en la prevención del hostigamiento laboral:
- Políticas internas claras que promuevan un entorno libre de violencia
- Mecanismos de denuncia anónimos, accesibles para todos los colaboradores
- Evaluaciones periódicas del ambiente laboral
- Medidas de intervención en caso de detectar riesgos
Además, las empresas deben documentar estas acciones, ya que pueden ser requeridas en auditorías o inspecciones por parte de la autoridad laboral. Como puedes observar, las medidas que puede tomar una empresa frente al hostigamiento son similares a las que demanda la NOM-035.
Sanciones por hostigamiento laboral en México
En México, el hostigamiento laboral sí tiene consecuencias legales concretas, tanto para la persona que lo comete como para la empresa si no actúa adecuadamente. Estas sanciones están principalmente reguladas por la LFT y pueden variar según la gravedad del caso.
Rescisión de la relación laboral
La LFT permite la rescisión del contrato sin responsabilidad para la empresa cuando un colaborador incurre en actos de hostigamiento, violencia o malos tratos hacia otros.
Por otro lado, si el hostigamiento proviene de un superior jerárquico, la persona afectada puede terminar la relación laboral con derecho a indemnización, lo que implica el pago de finiquito y, en muchos casos, tres meses de sueldo más prestaciones.
Multas económicas para la empresa
Las empresas también pueden ser sancionadas si el hostigamiento laboral no se previene, si no existen políticas claras o si existen denuncias internas que han sido ignoradas.
Las multas, de acuerdo con la LFT, pueden ir aproximadamente de 250 a 5,000 UMA, lo que equivale a decenas o incluso cientos de miles de pesos, dependiendo de la gravedad y reincidencia.
Responsabilidad legal adicional
En casos más graves, especialmente si el hostigamiento incluye acoso sexual, discriminación o violencia psicológica severa, pueden existir implicaciones en materia penal o administrativa, dependiendo de la legislación local.
Daño reputacional y consecuencias internas
Más allá de lo legal, el impacto reputacional es significativo. Un caso de hostigamiento puede generar pérdida de confianza, alta rotación y dificultad para atraer talento.
El hostigamiento laboral es un reto para RR.HH.
El hostigamiento laboral no es solo un tema legal, es un reflejo directo de la cultura organizacional de una empresa. Hoy, en México, las organizaciones tienen la responsabilidad no solo de cumplir con la normativa, sino de crear entornos de trabajo seguros, respetuosos y sostenibles para todos sus colaboradores.
Ignorar este tema puede traducirse en sanciones, rotación de talento y un impacto negativo en la reputación. Pero abordarlo de forma estratégica puede convertirse en una ventaja competitiva que impulse el bienestar y el desempeño organizacional.
Aquí es donde la tecnología se vuelve un gran aliado. Con una herramienta como Factorial, puedes centralizar la gestión de incidencias, facilitar canales de denuncia, dar seguimiento a casos y asegurar el cumplimiento normativo, todo desde un solo lugar y de forma sencilla.
Solicita una demo de Factorial y descubre cómo transformar la forma en que cuidas a tus colaboradores. 🚀
Preguntas frecuentes sobre la nueva ley de hostigamiento laboral
Resuelve todas tus dudas sobre la nueva ley de hostigamiento laboral en México y comienza a cuidar correctamente a tu talento
No existe una ley única nueva, pero sí reformas en la Ley Federal del Trabajo que refuerzan la prevención de la violencia laboral.
Deben prevenir, detectar y atender casos de hostigamiento, además de implementar protocolos y capacitación.
Puede enfrentar sanciones legales, multas y riesgos reputacionales.
