La reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de subcontratación marcó un antes y un después en el panorama laboral mexicano. Su propósito fue frenar las prácticas que vulneran los derechos de los trabajadores y combatir la evasión fiscal mediante un mayor control sobre el esquema de outsourcing.
Hasta el 2021, año en el que entró en vigor esta reforma, existían en México 53.8 millones de personas económicamente activas en el país. De ese total, 4.6 millones laboraban bajo el esquema de subcontratación, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).
Con esta reforma, el concepto de outsourcing en México fue profundamente transformado. En este artículo te explicamos todo lo que debes saber sobre la reforma en materia de subcontratación.
¿Qué es la subcontratación?
Hace un tiempo te contamos cómo funciona el concepto de outsourcing. Explicamos que se trataba de una práctica que usan muchas compañías. De esta manera, externalizan una o varias de sus actividades. Las empresas externas se ocupan de proveer los recursos para el área específica en que se los necesite.
La polémica con la subcontratación es que esos recursos, por lo general, son humanos. Así, antes, una organización podía proporcionar un equipo de colaboradores completo a otra. El problema es que en el camino esos trabajadores perdieron muchos de sus derechos. Entre ellos, antigüedad, salario acorde a su actividad. También, el acceso al reparto de utilidades o aportaciones a la seguridad social.
La subcontratación comenzó a regularse a partir de una reforma a la Ley Federal del Trabajo en el año 2012. En aquel entonces, se estableció este régimen laboral; destinado a que un patrón o contratista pudiera ejecutar obras o prestar servicios a favor de un contratante (empresa). Este último fijaría las tareas del contratista y también, supervisaría el desarrollo de los servicios o de las obras contratadas.
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Reforma en Materia de Subcontratación
Desde la reforma laboral más reciente, la subcontratación en México ya no significa lo mismo que antes. Aunque subcontratar sigue siendo, en esencia, el hecho de delegar ciertas tareas a una empresa externa especializada, ahora hay límites muy claros sobre cómo y cuándo se puede hacer.
Uno de los cambios más importantes fue la prohibición de la subcontratación de personal. Es decir, ya no está permitido que una empresa proporcione trabajadores propios para que laboren directamente en beneficio de otra. Esta práctica, común durante años, quedó fuera de la ley.
Entonces, ¿qué sí se permite? La subcontratación de servicios u obras especializadas, siempre y cuando no formen parte del objeto social ni de la actividad económica principal de la empresa que contrata. Esto está claramente establecido en el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo.
En otras palabras, si una empresa quiere contratar a otra para realizar una tarea especializada —por ejemplo, mantenimiento industrial, diseño web o servicios de consultoría técnica— puede hacerlo, pero solo bajo ciertas condiciones legales que aseguren transparencia y respeto a los derechos laborales.
¿Qué dice la LFT sobre la subcontratación? En el artículo 15, entre otras cosas, se establece que:
Se permite la subcontratación de servicios especializados. O de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos.
Antecedentes de la Reforma a la Ley Federal del Trabajo en subcontratación de personal
Para entender los cambios en materia de subcontratación en México, debemos trasladarnos en el tiempo y conocer sus antecedentes. En este sentido, tenemos que hablar de la reforma a la Ley Federal del trabajo 2019.
En aquel momento, por primera vez en 100 años, se llevó a cabo la reforma de 535 artículos de la ley. Esto representó un gran impacto en materia laboral. Se modificó más del 50% de los contenidos del dictamen. Gran parte de estos cambios se enfocaron en transformar el modo de impartir justicia laboral en el país. También sirvieron para comenzar a revisar otros puntos que debían actualizarse.
Así, en septiembre de 2019 la STPS, en coordinación con otros organismos, realizó el primer operativo de inspección a la subcontratación. El objetivo de la medida fue supervisar el correcto cumplimiento de la ley laboral.
Tras este relevamiento se descubrió lo siguiente:
- 83% de las empresas inspeccionadas tenía subcontratada al total de su plantilla.
- 17% de las organizaciones tenía subcontratado al 95.5% de su nómina.
- 75% de los trabajadores estaban registrados ante el IMSS con salarios menores a los reales. Al mismo tiempo, muchos de ellos estaban registrados en actividades diferentes a las que realmente desempeñaban. Esto con el fin de bajar su prima de riesgo.
- 29% de las empresas renovaba mensualmente el contrato a los trabajadores.
- 95% de las compañías conseguía a sus colaboradores a través de entre 3 y 6 empresas contratistas. Estas, a su vez, no contaban con patrimonio propio, sino que ejercían como intermediarias, lo que colaboraba en la evasión de las leyes.
¿Qué cambió a partir de entonces?
Los hallazgos que mencionamos antes sirvieron para poner en evidencia cómo la subcontratación estaba afectando a millones de trabajadores mexicanos. Las principales desventajas asociadas a este esquema laboral, al menos de la manera en que se estaba llevando a cabo, eran:
- Los trabajadores no podían generar antigüedad.
- Estos, al mismo tiempo, no podían participar del reparto de utilidades.
- Los colaboradores en modalidad de subcontratación no recibían aguinaldo y prima vacacional.
- El personal estaba imposibilitado de ejercer libremente sus derechos colectivos.
Precisamente, este último punto marcó un antes y un después en las consideraciones del gobierno mexicano. La reforma a la Ley Federal del trabajo 2019 establecía, como principal modificación, mejoras en la negociación colectiva y organización sindical. Las autoridades entendieron que la subcontratación limitaría este nuevo derecho conquistado en materia de justicia, libertad y democracia en el mundo del trabajo.
Como resultado de las inspecciones y análisis posteriores, el Ejecutivo decidió enviar una iniciativa de reforma en subcontratación. Sin embargo, estos cambios no solo se aplicarían en lo laboral. Este proceso se extendería a otras leyes: seguro social, Infonavit, Código Fiscal de la Federación, IVA e ISR.
Principales puntos de la última reforma a la Ley Federal del trabajo en subcontratación
Lo anterior fue el antecedente de la última reforma a la Ley Federal del trabajo. Ya conocemos su origen y lo que motivó el cambio. Ahora es importante saber en qué consistió la modificación de la normativa en subcontratación de personal. Te detallamos punto por punto qué dice la ley laboral sobre el outsourcing.
Prohibición de subcontratación de personal
El eje central de la reforma a la Ley Federal del Trabajo en subcontratación de personal es el artículo 12. En el mismo se prohíbe la subcontratación, entendida esta como aquella que se da cuando una persona física o moral pone a disposición trabajadores propios en beneficio de otra.
Es importante prestar atención a esta definición de subcontratación. La premisa de la que parte es que se trata de un servicio que consiste en poner trabajadores propios a disposición de otra persona. Por lo tanto, no cualquier servicio se considerará subcontratación. Únicamente aquellos que se basen en poner recursos humanos a disposición de otra organización se conciben como tal.
En este mismo punto se establece que las agencias de empleo e intermediarios que intervienen en la contratación de personal puedan participar en las tareas de reclutamiento y selección. También podrán hacerlo en la capacitación y adiestramiento o en programas trainee.
Sin embargo, estas agencias no ocupan el rol de patrones. Ya que esa denominación la recibe quien se beneficia de los servicios prestados por el talento. De esta forma, las agencias de colocación pueden continuar trabajando, pero a partir de la reforma, será el patrón quien contrate los servicios del personal de forma directa.
Posibilidad de subcontratar servicios especializados
Otro de los artículos que modifica la última reforma a la subcontratación fue el Artículo 13. Aquí se detalla que la subcontratación está permitida cuando se trate de servicios especializados. O de ejecución de obras especializadas. El requisito principal es que esos servicios u obras no formen parte del objeto social ni de la actividad económica predominante de la organización.
Por otro lado, los servicios u obras complementarias que presten entre empresas de un mismo grupo empresarial, también serán considerados como especializados. A esto se lo conoce comúnmente como insourcing. Es decir, una fuente (source) de colaboradores que viene de una compañía que forma parte del mismo grupo (in). El requisito nuevamente es que no formen parte del objeto social. Ni de la actividad económica principal de la empresa que los reciba.
Este es uno de los puntos más importantes de la reforma. Gracias a ello una empresa puede poner a disposición de otra a sus trabajadores. La condición es que no realicen funciones relativas a la principal actividad de la organización. Tampoco deben llevar a cabo tareas iguales. O similares a las del resto de los trabajadores que sí forman parte de la nómina.
Cumplimientos de un servicio especializado
- Establecer con precisión el servicio en cuestión y acreditar el carácter especializado del mismo. Para ello, es necesario describir los elementos o factores que sustentan su carácter excepcional.
- Presentar la documentación que respalde la especialización en el servicio. Capacitaciones, certificaciones, permisos o licencias que regulan la actividad. Así como también contar con el equipamiento, tecnología, maquinaria y experiencia que la tarea requiere.
- Demostrar que el servicio no forma parte del objeto social o de la actividad económica principal de la compañía.
Registro de las prestadoras de servicios especializados
Recién vimos las características que debe reunir un servicio para que se considere especializado. Ahora, conozcamos qué requisitos se exigen para quienes proveen esta clase de prestación.
En el artículo 15 de la ley laboral se establece que las personas físicas o morales que proporcionen servicios de subcontratación deben registrarse ante la STPS. Para poder obtener este registro tienen que acreditar el conocimiento de sus obligaciones fiscales y de seguridad social. Este registro debe renovarse cada tres años.
¿Cuál es el procedimiento para registrarse como prestadores de servicios especializados?
- Una vez presentada la solicitud de registro, la STPS tiene 20 días para pronunciarse.
- En caso de que transcurrido ese plazo no se notifique la resolución, se dará por efectuado el registro.
- La Secretaría puede negar o cancelar en cualquier momento el registro de quienes no cumplan con los requisitos.
- Quienes obtengan su registro quedarán inscritas en un padrón público que estará disponible para su consulta en Internet.
Formalizar la subcontratación
Dentro de las nuevas reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de outsourcing, también se establece que para que este esquema laboral pueda llevarse a cabo, es necesario formalizar la subcontratación. Para hacerlo es obligatorio llevar a cabo un contrato por escrito donde se señale el objeto de los servicios o las obras a ejecutar. Además de ello, en este acuerdo debe quedar establecido el número aproximado de trabajadores que participarán en la actividad.
Responsabilidad solidaria
Otro de los puntos de esta reforma se enfoca en la responsabilidad solidaria. ¿Sabes de qué se trata? En este caso, hablamos de responsabilidad solidaria para referirnos a la obligación de las empresas a responder por las deudas laborales y previsionales en que hayan incurrido los contratistas con sus trabajadores.
De este modo, la persona física o moral que subcontrata la prestación de servicios especializados o la ejecución de obras especializadas con un contratista que incumpla con las obligaciones en la relación laboral con sus colaboradores, será responsable solidaria de dichos trabajadores.
Multas por incumplimientos
Ahora debemos hablar de uno de los puntos más polémicos de esta reforma: las multas por incumplimientos. En este caso, a partir de las distintas modificaciones que se incorporan en la ley se contemplan sanciones cuando no se cumplan con las nuevas disposiciones.
Para quien realice o preste servicios de subcontratación sin contar con registro correspondiente, se estiman multas de hasta 4 millones 481.000 pesos (hasta 50,000 UMAs).
De la misma manera se establecen cambios al Código Fiscal de la Federación para que se considere a esta figura como delito de defraudación fiscal. Así, los incumplimientos se podrían llegar a castigar con penas de hasta tres años de prisión.
Para los patrones también hay sanciones en caso de que no permitan la inspección por parte de las autoridades. En ese caso, los empleadores pueden ser acreedores de multas de entre 22 mil y 448 mil pesos.
Informes IMSS e Infonavit
El último punto a destacar dentro de la reforma a la Ley Federal del Trabajo en subcontratación es la obligación de las empresas a presentar informes cada cuatro meses. Estos se deben destinar al IMSS y al Infonavit.
¿Qué debe incluir el informe a presentar frente al IMSS?
- Información sobre las partes del contrato (datos personales, Registro Federal de Contribuyentes (RFC) o razón social).
- Objeto y periodo de vigencia que tendrá el contrato.
- Relación de los trabajadores u otros sujetos que se pondrán a disposición del contratante.
- Copia del registro emitido por la STPS para la prestación de los servicios o ejecución de obras.
¿Qué debe incluir el informe a presentar frente al Infonavit?
- Contratos de servicio.
- Los montos correspondientes a las aportaciones y amortizaciones.
- La información de los trabajadores.
- Determinación del salario base de aportación.
- Copia del registro emitido por la STPS.
El objetivo de estos informes es evitar contratos que no cumplan con las cuotas de seguridad social y obligaciones fiscales.
Impacto a las empresas mexicanas a partir de la reforma del outsourcing
Durante años, muchas empresas en México operaron bajo esquemas de subcontratación o insourcing. De hecho, se estima que más de la mitad recurría a personal tercerizado y cerca del 40% utilizaba una razón social distinta para contratar a sus propios colaboradores.
Con la entrada en vigor de la reforma laboral, este panorama cambió por completo. Las organizaciones se han visto obligadas a revisar sus estructuras internas y modificar contratos para cumplir con la nueva normativa. La subcontratación ahora debe limitarse únicamente a servicios u obras especializadas que no formen parte de su actividad económica principal.
Aunque en su momento se establecieron plazos específicos para implementar los cambios, lo cierto es que muchas empresas, sobre todo las pequeñas y medianas, aún enfrentan grandes retos para adaptarse. En muchos casos, ha sido necesario buscar asesoría legal y fiscal para garantizar el cumplimiento y evitar sanciones.
Más allá del plazo legal, lo importante es que las empresas comprendan el espíritu de la reforma: promover relaciones laborales más justas, transparentes y con mayor seguridad para los trabajadores.
¿Cómo aplicar la reforma sin complicarte?
La falta de conocimientos es lo que complejiza la situación. Sumado al hecho de no tener el tiempo suficiente para realizar todas las tareas vinculadas a la gestión del cambio.
Ten en cuenta que esta reforma a la Ley Federal del Trabajo no solo implica cambios para las empresas, también trae nuevas obligaciones que impactan directamente en la gestión de los equipos de trabajo. Por eso, contar con herramientas que faciliten este proceso es esencial.
Una buena opción es implementar un software de Recursos Humanos que te permita automatizar tareas administrativas, organizar contratos, registrar servicios especializados y mantener actualizada toda la documentación necesaria. Esto, además de ahorrarte tiempo, te ayudará a cumplir con la normativa sin perder el control de tu operación.
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