Despido Justificado: ¿cuáles son los motivos?

¿Qué es el despido justificado? y ¿Cuáles son los motivos por los que ocurre? De todo esto vamos a hablar a continuación.

En el último año, se reincorporaron un total de 12 millones de personas a la fuerza laboral en México. Esto dio como resultado una tasa de desempleo del 4% en la población económicamente activa (PEA). Una tasa que, por cierto, es menor a la del mismo periodo del 2020.

Que se genere empleo es una buena noticia, pero sabemos que no siempre es lo que realmente ocurre en las empresas.

Muchas veces, los patrones o los trabajadores deciden dar por finalizada la relación de trabajo que los une. Esto, da lugar a dos procesos bien distintos: el despido o la renuncia. Tratándose de esta última, su definición es bastante simple. Se trata de aquella situación en la que un trabajador decide terminar con el vínculo laboral que tiene con la organización de la que forma parte.

En el caso de que sea el jefe quien decida rescindir la relación de trabajo, puede hacerlo mediante el despido justificado o el despido injustificado. En este artículo vamos a descubrir todos los detalles sobre el despido justificado en México.

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¿Qué es un despido justificado? Veamos ejemplos

Una de las dudas frecuentes para los patrones es sobre la rescisión de la relación laboral. Muchos se preguntan qué es despido justificado. Esta es toda la desvinculación laboral que se da a partir de una causal de despido. Es decir, cuando existan motivos que justifiquen la responsabilidad del trabajador en la pérdida de su puesto de trabajo.

Sin embargo, esto no es tan simple como evaluar el desempeño de un colaborador y decir que ha bajado su rendimiento. Hablamos del despido justificado Ley Federal de Trabajo , aquel que debe cumplir con una serie de criterios para ser calificado como tal.

¿De qué criterios hablamos? De aquellos que figuran en el artículo 47 de la ley. En este punto se indican las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el jefe. Se trata de los incumplimientos en las obligaciones laborales del personal. En ese caso, el jefe puede disolver el contrato de trabajo sin tener que asumir una indemnización , sino abonando solo el finiquito.

Por ejemplo, supongamos que un trabajador atraviesa por un proceso de reclutamiento y selección en una empresa de tecnología. En las entrevistas logradas transmitir con claridad sus objetivos y las razones por las que es un buen recurso para la organización. Avanza en el proceso hasta el final y consigue el empleo. Sin embargo, al comenzar a trabajar no es capaz de realizar las actividades principales por las que fue elegido, aquellas que requieren ciertas habilidades para las que el candidato presentó certificados de formación y referencias de patrones antiguos.

Desde Recursos Humanos indagan en los documentos impresos y se dan cuenta de que son falsos. Si el jefe decide despedirlo y puede demostrar que fue engañado por el trabajador, entonces se trataría de un despido justificado.

¿En qué se diferencia el despido justificado del despido injustificado? 

Cuando el jefe es quien da por terminada la relación de trabajo pueden presentar dos escenarios: el despido justificado y el despido injustificado. Pero ¿en qué se diferencian? El primero, como ya vimos, es la desvinculación que se da a partir de una causa contenida en el artículo 47 de la ley. El trabajador incumplió con algunas de las obligaciones a las que suscribió en la firma de su contrato, por tanto, el empleador puede finalizar la relación laboral.

Cuando ocurre el despido injustificado estamos frente al fin de la relación de trabajo por la voluntad unilateral del jefe. En este caso, no es posible acreditar una causa de rescisión contenida en la ley. También, es injustificado cuando el empleador rescinde el contrato de un trabajador por algún motivo previsto en la normativa, pero omite el aviso correspondiente. La normativa establece la formalidad cuando quien rescinde el vínculo laboral es el jefe. Sin la notificación se está incurriendo en el despido injustificado.

Otras formas de despido sin causal pueden darse cuando la empresa rescinde el contrato por motivos ajenos al desempeño del colaborador. Por ejemplo, por la reestructura de un área o el cierre de la compañía.

También puede suceder que el trabajador renuncie a causa de una falta grave cometida por el jefe. Por ejemplo, porque este exige realizar actos o conductas que menoscaban o atentan contra la dignidad.

Por desconocimiento, quienes tienen trabajadores a su cargo, a veces consideran que el criterio propio es suficiente para justificar un despido. Esto hace que posteriormente se encontró con problemas legales o la demanda por despido injustificado interpuesta por el colaborador despedido. Por ello es importante conocer la legislación y las obligaciones obligatorias.

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¿Cuáles son los motivos del despido justificado en México? 

Ahora que conoces la diferencia entre las distintas formas de rescisión de contratos laborales, es momento de contarte resultados son los motivos del despido justificado en México. Para ello, tenemos que mirar en detalle lo que dice el artículo 47 de la ley.

Antes de eso, es importante dejar en claro que la existencia de una causa justificada para proceder a la rescisión laboral se constituye como una protección del trabajador para que pueda retener su empleo. Así, el despido justificado es, en realidad, un derecho consagrado a la fuerza de trabajo. Este se rige bajo el principio de que todo trabajador puede conservar su puesto, a menos que existan causas especiales que justifiquen su despido.

Esto se encuentra establecido en la Constitución de México y en la ley laboral. Asimismo, es una de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Motivos del despido justificado en México

Ahora sí, enfocándonos en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, los principales motivos de despido justificado son:

• El engaño del trabajador, ya sea al jefe o al sindicato que lo propuesto o recomendado para el empleo. ¿Qué se entiende por engaño? El uso de certificados o referencias que atribuyen al colaborador la capacidad, aptitudes o facultades que no posee. Esta causa de rescisión deja de tener efecto después de 30 días laborados por el trabajador.
• Falta de honradez; actos de violencia; injurias o malos tratamientos en contra del jefe, sus familiares, el personal directivo o administrativo de la empresa, o en contra de clientes y proveedores del empleador, a menos que actúe en defensa propia.
• Lo mismo aplica cuando el trabajador atenta contra alguno de sus compañeros y en consecuencia se altera el funcionamiento del centro de trabajo.
• Cuando el colaborador, fuera del servicio, atenta contra el jefe, sus familiares o directivo personal y administrativo y comete alguno de los actos del punto 2 y estos sean de tal gravedad que tornen imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
• Si de forma intencional el trabajador causa perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y otros objetos relacionados con su trabajo.
• En caso de que todo lo anterior lo ocasione el trabajador sin intención, es decir, por negligencia.
• Que el trabajador por imprudencia o descuido comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

Otras causas de despido justificado a considerar 

• Actos inmorales o de hostigamiento y / o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
• Incumplir la política de confidencialidad de la organización al dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• Tener más de 3 faltas de asistencia en un período de 30 días, sin permiso del jefe o sin justificación.
• Desobedecer al jefe o sus representantes sin causa justificada, en relación a las tareas a realizar.
• Negarse a adoptar las medidas preventivas o seguir los procedimientos indicados para evitar riesgos de trabajo y enfermedades.
• Concurrir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de alguna sustancia narcótica, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. En este escenario, antes de iniciar su servicio, el trabajador debe informar el hecho al jefe y presentar la prescripción médica correspondiente.
• Tener una sentencia ejecutoriada que imponga una pena de prisión que impida al trabajador cumplir la relación de trabajo.

Despido injustificado ¿cómo debe proceder un empleador?

Conocer los motivos de despido justificado es clave para saber si el trabajador al que despedirás ha incurrido en alguna de esas faltas. Al mismo tiempo, esto te permitirá identificar con mayor claridad si la rescisión de la relación laboral se enmarca en lo que se contempla como despido justificado.

Ten en cuenta que la carga probatoria siempre recae sobre el jefe. Esto quiere decir que será la empresa la que deba demostrar, en caso de demanda, que el colaborador incumplió con alguna de sus obligaciones. Pero, sobre todo, que efectivamente existieron una o varias de las causas contenidas en el artículo 47 de la ley.

En caso de querer avanzar con el proceso de despedir a un trabajador de forma justificada, los pasos a seguir son:

Dar aviso por escrito

El aviso de rescisión laboral es un escrito que todo jefe debe entregar al trabajador que ha despedido. En este documento se debe informar cuáles fueron las conductas que dieron lugar a la finalización de la relación de trabajo.

Información a incluir en este aviso:

• Lugar y fecha en que se expide el aviso.
• Nombre del colaborador a quien va dirigido el aviso.
• Relato o narración de las conductas del trabajador que dan lugar a la rescisión laboral y la fecha en que se cometieron.
• Fundamentos legales del despido.
• Nombre y firma del jefe o de su representante legal.

Entregar el aviso de rescisión del vínculo laboral 

Una vez redactado el aviso se debe entregar de forma personal al trabajador en el momento mismo del despido. Sin embargo, puede suceder que el colaborador se niegue a recibir el aviso. La alternativa es comunicar la situación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de los cinco días hábiles siguientes. Siempre se deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado el trabajador para que sea la autoridad competente quien lo notifique en forma personal en su vivienda.

Recordemos que la falta de aviso al trabajador, ya sea personalmente o mediante el Tribunal, será motivo de despido injustificado. Por eso es fundamental seguir los pasos que dicta la ley para evitar complicaciones mayores.

Solicitar la firma del aviso 

En línea con lo anterior, otro paso clave al momento de proceder ante un despido justificado es asegurarse de que el trabajador firme el aviso de rescisión del contrato. Cuando el colaborador firma el aviso acredita que lo ha recibido. Por lo tanto, la empresa queda protegida de una posible anulación del despido. Algo que ocurre cuando el empleado no recibe la notificación.

Pagar al trabajador su finiquito 

¿Qué le corresponde a un trabajador por despido justificado? Para poder responder esta pregunta tenemos que explicar primero qué es el finiquito.

El despido justificado en México implica que la empresa no está obligada a pagar una indemnización al trabajador. Aun así, esto no significa que el jefe no deba saldar el correspondiente finiquito a ese colaborador. ¿Qué es el finiquito? Pues se trata de los conceptos que tendrá que remunerar la organización al trabajador cuando termina la relación laboral de forma voluntaria. Esto es: por renuncia o por rescisión laboral decidida por el empleador de forma justificada.

¿En qué consiste el pago del finiquito? Por lo general, este tipo de pago incluye los días que haya trabajado el colaborador durante el periodo, el proporcional del aguinaldo, de las vacaciones y prima vacacional, entre otras prestaciones que se hayan contemplado en el contrato.

Además, si el trabajador laboró en la empresa más de 15 años, el finiquito también deberá incluir una prima de antigüedad.

¿Cómo calcular el finiquito?

Para calcular el finiquito tomamos como base el sueldo mensual y lo dividimos por 30 para conocer el salario diario. También debemos conocer la cantidad de días que lleva laborando en la empresa el trabajador. Recordemos que el finiquito implica pagar los proporcionales de cada concepto. Por ello, tenemos que sacarlos en base a los días que lleva el trabajador en la empresa.

Veamos un ejemplo:

Tenemos un colaborador que cobra $7.500 pesos al mes. Al dividirlo por 30 días nos da como resultado $250 pesos en concepto de salario diario. Además, sabemos que el trabajador lleva 230 días en la organización. Con toda esta información podemos comenzar con los cálculos.

El cálculo del aguinaldo 

A los trabajadores les corresponde por ley 15 días de aguinaldo al año. Pero, en nuestro ejemplo, tenemos que sacar el proporcional, ya que el trabajador no cumplió el año de servicio.

El cálculo consiste en dividir los 15 días de aguinaldo entre los 365 días del año. El resultado es 0.04109. A continuación, multiplicamos ese número por 230, que es la cantidad de jornadas que el colaborador dedicó a la empresa. Así, obtenemos 9.45 días. Este resultado lo multiplicamos por $250 (salario diario). Finalmente, conseguimos el proporcional del aguinaldo que debemos pagar, cuyo monto es $2362.5 pesos.

Cálculo de vacaciones

Para calcular las vacaciones tenemos que tener en cuenta que al trabajador le corresponden 6 días por el primer año trabajado. Sin embargo, como no llegó a completar los 12 meses también tenemos que sacar el proporcional.

En este caso, dividimos los días de vacaciones, es decir 6, entre los 365 días del año. El resultado es 0.0164. Ese total lo multiplicamos por 230 (días laborados) y obtenemos 3.77 días. Este resultado lo multiplicamos por $250 (salario diario) y obtenemos $942.5 pesos como proporcional de vacaciones.

Cómo calcular la prima vacacional 

El caso de calcular prima vacacional es mucho más sencillo, teniendo en cuenta que ya hicimos lo más difícil que es determinar el proporcional correspondiente a las vacaciones. Lo que haremos a continuación es multiplicar los $942.5 que obtuvimos recién, por 0.25. Este último equivale al porcentaje mínimo que dicta la ley por la prima vacacional. El resultado es $235.6 pesos.

Cálculo final de finiquito 

Con todos los montos obtenidos solo nos queda sumar:

• Aguinaldo $2362.5.
• Vacaciones $942.5.
• Prima vacacional $235.6.

El finiquito que debemos pagar al trabajador es de $3540.6 pesos.

Es importante recordar que el colaborador también debe firmar el recibo del finiquito.

Dinamiza el departamento de Recursos Humanos

Sin dudas, un despido, en cualquiera de sus formas, nunca es una situación feliz en las empresas. Sin embargo, gestionarlo conforme a lo que dictan las normativas vigentes es fundamental para evitar inconvenientes a futuro. Si quieres cumplir con la Ley Federal del Trabajo, un software de RH te será de gran ayuda. Nuestra herramienta es fundamental para administrar todo el proceso de offboarding, incidencias en nómina y la gestión documental , entre muchas otras funcionalidades.

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