Cuánto gana un programador o cuánto cuesta la contratación de personal informático: ¿te has preguntado alguna vez por qué es tan difícil atraer perfiles tecnológicos a su empresa? En este artículo te contaremos todo lo que necesitas saber sobre el reclutamiento IT.
Encontrar y atraer al mejor talento para una empresa nunca es fácil. Pero atraer perfiles tecnológicos cuyas habilidades y capacidades son difíciles de encontrar en el mercado laboral es aún más complicado. De hecho, este es uno de los grandes retos a los que se enfrentan actualmente los directivos y los profesionales de los Recursos Humanos.
Tabla de contenidos
El reclutamiento IT
El papel clave que ha desempeñado la tecnología en la supervivencia de las empresas tras la pandemia ha hecho que la demanda de estos perfiles esté en auge. Estos perfiles son muy demandados y atractivos, por lo que al mismo tiempo suelen ser muy difíciles de encontrar. Más aún cuando la mayoría de estos profesionales no están buscando activamente empleo. Ni les faltan ofertas en el mercado. Por lo que es importante saber cuánto gana un programador y qué hace que una oferta sea atractiva para ellos.
Dada la creciente demanda en el campo de la tecnología. Puede decirse que los desarrolladores de software, ingenieros de software y expertos en informática se han convertido en un recurso muy valioso para todo tipo de empresas y sectores.
De hecho, según una encuesta de reclutadores de IT realizada por Indeed. El 86% de los encuestados dijo que era un reto encontrar y contratar ingenieros de software.
Ante esta situación, los responsables de RR.HH. tienen que buscar estrategias que les permitan atraer a estos perfiles. Pero no sólo porque al ser estos perfiles muy demandados, su rotación suele ser alta. Lo que hace que retenerlos sea una tarea igualmente difícil.
En Factorial hemos hablado con expertos en selección y gestión del talento tecnológico. Por lo que hoy queremos compartir contigo los principales problemas a los que se enfrentan los reclutadores de IT. Y las técnicas que te ayudarán a atraer y reclutar los mejores perfiles de IT para tu empresa. Así como también, entender, a través de benchmarks, cuánto gana un programador.
Comenzaremos con un análisis de la situación actual y definiremos en qué consiste realmente el reclutamiento IT.
Panorama actual en el reclutamiento IT
El panorama actual de la contratación tecnológica es extremadamente competitivo. Y, a medida que la innovación tecnológica sigue transformando cada vez más sectores. La demanda de candidatos cualificados no puede sino aumentar. De hecho, un estudio estadounidense afirmó que en el 2020 habría hasta un millón más de puestos de trabajo en el sector de las tecnologías de la información que candidatos que puedan ser contratados.
Básicamente, en el sector tecnológico no se necesitan más puestos de trabajo. Pero sí encontrar trabajadores con las competencias adecuadas. Con una brecha de talento como esta, es difícil para las empresas encontrar informáticos, programadores e ingenieros de software con las habilidades que necesitan.
Además, la pandemia y sus repercusiones han cambiado por completo la forma en que se realiza la selección de talentos, las entrevistas de trabajo y el proceso de incorporación. Cada vez son más las empresas que adoptan tecnologías de contratación e incorporación virtuales y se centran en la captación de talento a distancia.
El 84% de los reclutadores están trabajando activamente en la adaptación de sus procesos al trabajo en remoto.
Los mejores reclutadores han aprovechado este cambio histórico como una oportunidad para añadir nuevas habilidades, adaptarse según sea necesario y mostrar su valor a su empresa.
👉 Descubre aquí cómo la Transformación Digital está cambiando los procesos de RR.HH.
Reclutamiento IT: qué es y qué funciones realiza un programador y reclutador informático
Un reclutador de IT se especializa en la contratación perfiles técnicos. O más bien en la búsqueda de candidatos para trabajos informáticos, como trabajos en tecnología, IT e ingeniería. Es un puesto que entra en la categoría de especialista en Recursos Humanos. Pero a diferencia de un reclutador general, un reclutador de IT tiene un conocimiento profundo de este campo, así como habilidades y características mucho más específicas.
Los reclutadores de IT realizan varias tareas durante su búsqueda para encontrar los mejores talentos en el mundo de la tecnología. Algunas de las tareas y responsabilidades más comunes del reclutamiento IT son:
Desarrollar estrategias de reclutamiento
El sector de la contratación de RR.HH. está en constante evolución. En la era de las redes sociales y la creciente demanda de empleos digitales, una estrategia sólida es crucial para encontrar candidatos potenciales. Una buena parte del tiempo de un reclutador de IT se dedica a averiguar las mejores formas de llegar a los mejores talentos técnicos.
Identificar los canales adecuados
Los candidatos proceden a una gran variedad de lugares. Las redes sociales se han convertido en una herramienta clave para los reclutadores modernos. La mayoría sabe que LinkedIn es una red social diseñada para los reclutadores. Pero los reclutadores experimentados también utilizan plataformas como Twitter y Facebook para identificar y contactar con los candidatos. El reclutador ITI de hoy en día necesita mantener una presencia digital y estar constantemente buscando nuevas formas de construir su red.
💡 Consejos para el reclutamiento a través de LinkedIn.
👉 ¿Cómo hacer que tus ofertas de empleo sean realmente atractivas.
Crear una descripción del puesto de trabajo específica
Aquí es donde tus habilidades de comunicación escrita toman mayor relevancia.
¿Te has preguntado alguna vez quién escribe las descripciones de los puestos de trabajo que encuentras en Internet? Por lo general, se trata de un esfuerzo de equipo entre el reclutador, otros miembros clave del departamento de RR.HH. y del departamento que busca determinada posición. Para poder redactar una descripción del puesto de trabajo de calidad es necesario conocer a fondo el puesto. Para un reclutador de IT esto significa que se requiere un amplio conocimiento técnico sobre el tema para tener éxito.
👉 Descarga el modelo de descripción del puesto de trabajo.
Entrevista y evaluación de los candidatos
Independientemente de si trabajas en la empresa o para una agencia de contratación externa. Entrevistar y evaluar a los candidatos es una parte fundamental del trabajo de un reclutador de IT. El objetivo es sencillo: encontrar al candidato adecuado que merezca la pena presentar al director del equipo. Esto requiere habilidades de gestión de conflictos, capacidad de negociación y una buena dosis de persistencia.
👉 Lee también el enfoque ‘Entrevista de trabajo + [Ejemplo de cuestionario gratis]’.
Representar a la empresa en eventos
La marca empleadora es ahora más importante que nunca. El reclutador es prácticamente la “cara” de la empresa en ferias de empleo, eventos universitarios, exposiciones y conferencias. Aquí es importante saber hablar ante grandes audiencias, experimentar con nuevas formas de captar y relacionarse con la gente. Implicar a los visitantes estimulando su creatividad intelectual, entrar en contacto con los demandantes de empleo. Ser capaz de preparar talleres, seminarios y reuniones sobre el tema del trabajo.
👉 Descubre más aquí: ’10 procesos para reclutamiento y selección de personal + [Descargable gratuito]’.
Las habilidades necesarias para el reclutamiento IT
Un reclutador de IT debe poseer una buena mezcla de habilidades duras y blandas. Es decir, sólidos conocimientos técnicos y buenas habilidades blandas para tener éxito en esta carrera específica. Un reclutador IT debe ser una persona con capacidad de negociación. Pero también debe tener suficientes conocimientos técnicos para establecer relaciones con los candidatos en su campo.
Veamos a continuación las habilidades básicas que debe tener cualquier reclutador IT (habilidades duras). Y las habilidades que no son requisitos esenciales, pero que pueden dar una ventaja en el mercado laboral (habilidades blandas).
Competencias esenciales
- Conocimientos específicos de informática y tecnología
- Conocimiento del software ATS
- Dominio de Microsoft Office
- Capacidades de gestión de proyectos
- Experiencia con el software de gestión de las relaciones con los clientes
- Software de correo electrónico (Google Mail o Microsoft Outlook)
- Programa de tratamiento de textos (Microsoft Word)
- Software de seguimiento de candidatos (Applicant Stream)
Competencias transversales
- Excelentes habilidades de comunicación escrita y verbal
- Habilidades de negociación
- Habilidades organizativas
- Capacidad de análisis
- Habilidades interpersonales
- Habilidades de pensamiento crítico
- Capacidad de empatía
👉 En este sentido, puede interesarte el artículo ‘Qué son competencias laborales y cómo implementarlas en tu empresa + [Plantilla]’.
Reclutamiento IT: ¿por qué es difícil encontrar talento en el ámbito tecnológico?
Como hemos dicho, la demanda en el sector tecnológico es cada vez mayor. Y, en definitiva, con el mercado en constante evolución y cambio. La búsqueda de talento tecnológico está siendo un problema creciente.
Una encuesta reveló que casi 9 de cada 10 reclutadores IT consideran un reto encontrar y contratar ingenieros de IT.
¿Se debe a que hay pocos ingenieros? ¿O es la falta de conocimientos de los reclutadores lo que hace que estos puestos sean difíciles de cubrir? ¿Por qué es difícil contratar en el ámbito tecnológico? Veamos juntos las principales razones.
Alta competencia de las empresas
Parte de la dificultad para contratar perfiles tecnológicos se debe a la fuerte competencia que existe actualmente en el sector. Casi todas las empresas necesitan desarrolladores e ingenieros de software y todas ofrecen muchas ventajas para atraer a los mejores talentos.
El sector tecnológico está lleno de miles de empresas que ofrecen buenas condiciones de trabajo, beneficios, salarios competitivos, funciones de trabajo en constante cambio y trayectorias profesionales futuras. Por eso, los candidatos rechazan un puesto y se van a donde les han ofrecido una oportunidad mejor.
Entonces, ¿qué puede hacer para atraer a los mejores talentos tecnológicos y, lo que es más importante, asegurarse de que no cambien de empresa? La mayoría de las veces se trata de una cultura empresarial sólida y de beneficios para los empleados. Por ejemplo, entre las ventajas más apreciadas hoy en día está la posibilidad de trabajar a distancia y de mantener el equilibrio entre la vida laboral y la personal. O darles oportunidades de ascender en la empresa: la mayoría de los informáticos están trabajando y no buscan activamente un nuevo puesto, pero tienen curiosidad por las nuevas oportunidades.
Salarios, o mejor dicho, cuánto gana un programador
¿Cuánto vale un ingeniero de software? ¿Cuánto gana un programador? En cualquier sector, es normal que los empleados conozcan su salario y lo comparen con el de sus compañeros. Esto aumenta la competencia a la hora de contratar. Muchas empresas, de hecho, tienden a ofrecer un salario más alto con la esperanza de superar a la competencia.
Puede parecer una buena idea promocionar un puesto con un “salario competitivo”. Pero en realidad, esto podría ser una señal de alarma para los candidatos. Normalmente es mejor indicar un salario fijo o un rango salarial, que puede ser más ventajoso y puede hacerte destacar entre la multitud. Recuerda, las ofertas de trabajo que indican un salario tienen muchas más probabilidades de recibir solicitudes de las personas adecuadas.
Cultura empresarial y employer branding
Según una encuesta, a la hora de evaluar un trabajo, los informáticos dan prioridad a las oportunidades que ofrecen crecimiento y desarrollo internos (39%). A una cultura que se adapte a su personalidad (38%). Por otra parte, no querrías que alguien trabajara en su empresa si no se sintiera cómodo.
Por eso es importante trabajar en el Employer Branding, es decir, en la identidad de su organización. Ahora es el requisito básico de cualquier estrategia de contratación que se precie. Según LinkedIn, el 75% de los candidatos potenciales investigan la reputación de la empresa antes de solicitar un puesto y casi el 70% de los candidatos no aceptarían una oferta de un empleador con mala reputación.
Mostrar la personalidad de la empresa atraerá a las personas adecuadas y podrá ayudarte a retenerlas. Puedes hacerlo a través de las redes sociales, de tu página profesional o buscando embajadores de la marca o personas influyentes.
La construcción de una cultura empresarial sólida es un proceso largo, no ocurrirá de la noche a la mañana. Pero es importante que su employer branding tecnológico evolucione para destacar entre la multitud. Además, las organizaciones que invierten en Employer Branding tienen tres veces más posibilidades de contratar candidatos de calidad.
👉 Lee también ‘Cultura empresarial: qué es, conoce sus tipos y fundamentos + [Plantilla]’.
💡 Te puede interesar ‘Employer branding guía práctica [Ebook]’
Procesos de contratación excesivamente largos
El proceso de contratación requiere tiempo, habilidad, paciencia y, por supuesto, dinero para encontrar al informático ideal. El proceso de contratación en el sector tecnológico es casi siempre relativamente más largo que en otras funciones. Ya que se añade una entrevista técnica o cualquier prueba. Y si tarda más, también significa que puede costar más en términos de recursos y dinero.
Así que asegúrate siempre de poner a tus candidatos en la vanguardia de su estrategia de contratación cuando se trata de puestos de trabajo. Y trate de poner a prueba a los candidatos en habilidades que luego serán realmente relevantes para su futuro papel. Pregúntales dónde quieren que se les contacte y no les bombardees con spam.
Falta de habilidades de reclutamiento
Muy a menudo, los reclutadores no tienen suficiente conocimiento sobre cómo reclutar perfiles de IT. El sector tecnológico requiere conocimiento y comprensión muy específica. Puntualmente de conceptos y puestos técnicos como front-end, back-end, bases de datos, codificación, lenguajes de programación, etc. Muchas empresas no disponen de reclutadores de IT para ocuparse de estos procesos particulares de contratación.
Además, en algunos países existen muchas barreras lingüísticas. La gestión de un proceso de contratación de personal de IT dentro de esta enorme brecha lingüística puede conducir a un completo desastre y empujar al candidato a buscar una oportunidad en otro lugar.
Falta de habilidades del candidato
A pesar de que el número de licenciados en tecnología ha aumentado en los últimos años. La mayoría de los responsables de la contratación siguen teniendo dificultades para encontrar candidatos de alta calidad con las aptitudes adecuadas que necesitan. Las habilidades más difíciles de encontrar son las de los roles en big data, analítica, seguridad y sistemas heredados.
El hecho es que en el campo de la tecnología siempre se pueden encontrar nuevas habilidades. Habilidades únicas y complejas que no todos los profesionales de la tecnología poseen. Además, si encuentra un profesional de la informática que se ajuste a sus aptitudes y a su nivel de experiencia, seguro que tendrá demanda. Por lo tanto, es importante reaccionar rápidamente.
La brecha de género: ¿cuánto ganan los programadores y las programadoras?
Es realmente difícil encontrar mujeres como líderes de alto nivel o de equipo en la industria de las tecnologías de la información. Aunque hay varias organizaciones que intentan concienciar sobre este tema. A pesar de que las empresas intentan contratar cada vez a más mujeres. La industria tecnológica sigue estando dominada por los hombres.
En las últimas 4 décadas, la brecha de género en la tecnología ha aumentado. Solo 1 de cada 5 mujeres trabaja en la industria. Y sólo el 5% de los puestos de liderazgo en el sector tecnológico están ocupados por mujeres. El objetivo de muchas organizaciones, como “Women Who Code”, “Women in Tech” o “Laboratoria” es cerrar la brecha de género y promover el empoderamiento de las mujeres en todo el mundo. Porque la diversidad y la inclusión son esenciales en todos los sectores y son cruciales en la industria tecnológica.
👉 Mira nuestro podcast sobre: ‘Cultura de Diversidad e Inclusión: lo que hay detrás, con Anabella Capetillo’.
Procesos de onboarding ineficaces
La incorporación de los empleados es la primera impresión que tiene un nuevo empleado como miembro oficial de la empresa. No es raro que las empresas inviertan miles de dólares en la contratación de nuevos talentos. Para luego dedicar muy poco tiempo y dinero a la incorporación de los nuevos empleados una vez que han firmado el contrato.
Estudios recientes afirman que el 69% de los empleados tienen más probabilidades de permanecer en una empresa durante al menos tres años si han experimentado un buen proceso de onboarding. Y el 26% de los empleados dejan un trabajo porque no están satisfechos con el proceso de incorporación o formación inicial.
En el sector tecnológico, esto es crucial, sobre todo porque muchos profesionales trabajan completamente a distancia. Por tanto, es complicado llevar a cabo un buen proceso de incorporación. Contar con un especialista en RR.HH. dentro de la empresa dedicado a esta tarea es crucial.
💡 Con respecto a este tema, este artículo te puede resultar interesante: ‘¿Cómo hacer un onboarding digital exitoso en home office? [+Plantilla]’.
Plan de acción para el Reclutamiento IT
Una vez entendido por qué es difícil contratar profesionales para trabajar en el sector de las tecnologías de la información. Veamos ahora cómo se pueden resolver estos problemas. Veamos las soluciones desde la perspectiva tanto de las empresas como de los reclutadores de IT.
El dinero no lo es todo, la trayectoria profesional sí
En un ámbito tan competitivo, muchas empresas están dispuestas a ofrecer un mejor salario para conseguir estos profesionales. Sin embargo, según los resultados de la encuesta para desarrolladores, elaborada por Stack Overflow, el dinero no es el factor más importante para que un profesional de la informática se plantee un trabajo en una start-up.
Los resultados de este estudio afirman que más importante que el salario son las oportunidades de desarrollo profesional. Por lo tanto, las empresas tecnológicas de nueva creación deben hacer hincapié en el crecimiento y el desarrollo profesional de los perfiles informáticos para poder competir con las empresas más grandes.
Por lo tanto, es esencial que las empresas, pero especialmente los reclutadores de IT, entiendan las intenciones y los requisitos de un candidato para la empresa. Si la prioridad de un candidato es el salario, al menos para los puestos de entrada o junior, quizás las intenciones no estén bien alineadas.
Formación para los reclutadores de IT
Uno de los mayores problemas encontrados es la falta de formación en tecnología empresarial entre los reclutadores de IT. La especialización en la contratación de personal informático ha aumentado en los últimos años. Sin embargo, todavía hay muchos profesionales de RR.HH. que no están formados en los conceptos tecnológicos necesarios para casi todos los puestos de IT.
Por ello, las agencias o empresas de contratación deben invertir en la formación de estos profesionales. Un reclutador de IT con la formación adecuada es el más capacitado para realizar entrevistas para puestos específicos del sector tecnológico.
Contratación “de igual a igual”
En las agencias o empresas de contratación, hay una práctica mencionada por los reclutadores de IT que puede ser muy valiosa para superar el reto de la falta de formación: la contratación “entre iguales”, es decir, que un reclutador participe en las entrevistas de directivos o profesionales más experimentados en el área de la tecnología.
Para aprender toda la pila tecnológica, este tipo de aprendizaje puede ser bastante interesante. Ya que el reclutador de IT entenderá mejor cada término utilizado y su contexto.
Según Adriana Correia, Reclutadora de IT en Remote Crew, este tipo de aprendizaje fue crucial. Principalmente para entender mejor cómo realizar entrevistas utilizando términos técnicos y lenguajes de programación que no dominaba.
Descripción de los puestos adecuada
Un elemento común en todas las contrataciones, y en lo que el área de IT no es una excepción, es una correcta descripción del puesto en la fase de contratación.
Un reclutador de IT debe tener un excelente conocimiento de las responsabilidades de un puesto. Ser capaz de distinguir entre los diferentes puestos. Y, por supuesto, la antigüedad de cada uno de ellos. Además, debe ser capaz de identificar los requisitos de los puestos vacantes. Y eliminar las líneas de base innecesarias o demasiado restrictivas.
Como ya se ha mencionado, es esencial dedicar tiempo a aprender el lenguaje técnico del equipo de contratación. Y saber leerlo en un CV y describirlo en un puesto es esencial.
💡 Te puede interesar la plantilla ‘Modelo de descripción de puesto de trabajo’.
Inversión en incorporación e integración empresarial
A menudo minimizado por las empresas debido a la falta de personal de RR.HH.. El onboarding juega un papel muy importante en la integración exitosa de un nuevo empleado en una empresa.
La experiencia positiva del candidato a lo largo del proceso de contratación se pone a prueba cuando esta persona entra en la empresa. En un estudio del Brandon Hall Group, The True Cost of a Bad Hire, las organizaciones con un proceso de incorporación sólido mejoran la retención de los nuevos empleados en un 82% y la productividad en más de un 70%.
La gestión de un presupuesto de RR.HH. es esencial y no se puede descuidar la inclusión de una cuota de incorporación. Según el mismo estudio, el 88% de las organizaciones no realizan un onboarding eficaz y bien estructurado. Un buen onboarding es esencial para una empresa, en lugar de centrarse en el papeleo y en los trámites.
Ser rápido y eficaz
Puede ser una solución obvia, pero hay que mencionarla. Los procesos de contratación de personal informático, como ya hemos mencionado, suelen ser largos. Por lo tanto, para que los equipos de contratación sigan motivados. Y para que las empresas gasten menos dinero en largos procesos. Es esencial contar con un reclutador de IT con la experiencia necesaria para llevar a cabo estas contrataciones.
La rapidez, la eficacia y la combinación de varios aspectos. La experiencia y formación adecuada de los reclutadores de IT, la transparencia de los salarios y los planes de carrera, y el rápido desarrollo profesional.
¿Por qué utilizar el software ATS para mejorar el proceso de contratación de personal informático?
El software de selección de personal ATS (Applicant Tracking System) es una herramienta que facilita el trabajo de los profesionales de RR.HH. Gracias a su algoritmo, este tipo de software nos permite recoger toda la información de los candidatos y filtrarla. Según nuestras necesidades en función de los parámetros que elijamos.
En esencia, automatiza toda la gestión relacionada con la búsqueda y contratación de un nuevo empleado. Las ventajas de utilizar el software ATS son muchas, veamos algunas de ellas:
- Mejora el employer branding
- Ahorra tiempo en las tareas manuales
- Es un diferenciador de la competencia
- Puedes anticiparte a las necesidades
- Reduce el error humano en la contratación online
Factorial es un software de RR.HH. que tiene la funcionalidad de reclutamiento y selección en un software ATS. Además, al ser una herramienta integral, una vez que tus candidatos se hayan incorporado a su empresa, tendrán acceso inmediato al portal del empleado. Todo en una sola plataforma.
