El mobbing laboral, también conocido como acoso laboral, puede afectar el bienestar de las personas, el clima organizacional y la productividad de las empresas. Por eso, es importante identificar qué conductas constituyen acoso laboral, qué dice la legislación en México y cuál es el papel de Recursos Humanos para prevenirlo y atenderlo.
Qué es el Mobbing Laboral
El mobbing laboral es una forma de acoso laboral que consiste en un conjunto de conductas hostiles, repetidas y sostenidas contra una persona dentro de su entorno de trabajo. Su objetivo suele ser intimidarla, desacreditarla, aislarla o presionarla hasta afectar su bienestar o incluso provocar que abandone su empleo.
Este hostigamiento y acoso laboral puede provenir de un superior, un compañero de trabajo o un grupo de personas. A diferencia de un conflicto ocasional o una discusión aislada, el mobbing se caracteriza por la repetición de las agresiones a lo largo del tiempo, lo que genera un ambiente laboral hostil y perjudica tanto la salud física y emocional de la víctima como su desempeño profesional.
Algunas conductas que pueden formar parte del mobbing laboral son:
- Burlas, insultos o comentarios despectivos constantes.
- Humillaciones frente a compañeros o clientes.
- Difusión de rumores, chismes o acusaciones falsas.
- Exclusión deliberada de reuniones, proyectos o actividades.
- Amenazas verbales o escritas.
- Asignación excesiva o injustificada de carga de trabajo.
- Críticas reiteradas sin fundamentos o ridiculización del trabajo realizado.
- Retiro de información o recursos necesarios para desempeñar las funciones.
- Discriminación o trato desigual por motivos personales.
Es importante señalar que una situación aislada no constituye necesariamente mobbing. Para hablar de hostigamiento y acoso laboral, las conductas deben formar parte de un patrón de comportamiento repetido que afecte de manera continua a la persona trabajadora.
Características del mobbing laboral
Para que una conducta pueda considerarse acoso laboral, generalmente presenta las siguientes características:
- Es repetitiva y ocurre durante un periodo prolongado.
- Existe la intención de intimidar, humillar, aislar o desacreditar a la persona.
- Afecta la dignidad, el bienestar o las condiciones de trabajo de la víctima.
- Genera consecuencias en la salud física o emocional y en el desempeño laboral.
- Puede ser ejercida por una persona o por un grupo dentro de la organización.
- Ejemplos de mobbing laboral
Principales tipos de mobbing laboral
En cuanto a su tipología, el mobbing se presenta en cuatro niveles, según quién adopte el papel de acosador:
| Tipo de mobbing | Descripción |
|---|---|
| Vertical descendente | Ejercido por quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima. |
| Horizontal | Se produce entre compañeros de la misma jerarquía o nivel similar en la estructura organizacional. |
| Vertical ascendente | Ocurre con menor frecuencia. Lo ejercen quienes ocupan puestos inferiores respecto de la víctima. |
| Mixto o complejo | Inicia como acoso horizontal, pero el jefe conoce la situación y no actúa, o incluso se suma a los agresores. |
Cómo denunciar el mobbing laboral en México
Si eres víctima de mobbing laboral, es importante actuar desde los primeros incidentes. Documentar los hechos, utilizar los mecanismos internos de la empresa y buscar asesoría especializada puede facilitar la atención del caso y proteger tus derechos.
1. Documenta cada incidente
Reúne toda la evidencia posible del acoso laboral. Lleva un registro con fechas, horarios, lugares, personas involucradas y testigos. Además, conserva correos electrónicos, mensajes, capturas de pantalla, fotografías o cualquier otro documento que respalde los hechos.
2. Reporta el caso dentro de la empresa
Informa la situación a tu jefe inmediato, al área de Recursos Humanos o mediante los canales internos de denuncia. La Ley Federal del Trabajo obliga a las empresas a implementar un protocolo para prevenir la discriminación y atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual. Además, la NOM-035 establece que los centros de trabajo deben contar con mecanismos para prevenir y atender la violencia laboral, por lo que muchas organizaciones incluyen el mobbing dentro de sus procedimientos internos.
3. Solicita asesoría si no obtienes una respuesta
Si la empresa no atiende la denuncia o las conductas continúan, puedes acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET). Este organismo ofrece asesoría jurídica gratuita, orientación sobre tus derechos laborales y acompañamiento para determinar la mejor vía de actuación.
4. Evalúa las acciones legales disponibles
Cuando el hostigamiento y acoso laboral persisten o generan afectaciones graves, es recomendable buscar asesoría legal para analizar las alternativas previstas en la legislación laboral. Dependiendo de las circunstancias, podría proceder una demanda por acoso laboral o la rescisión de la relación de trabajo con las consecuencias legales correspondientes. La viabilidad de cada acción dependerá de los hechos y de las pruebas reunidas, por lo que contar con orientación especializada resulta fundamental.
Qué establece la ley sobre el acoso laboral en México
Como hemos visto, el acoso laboral es una realidad para muchos trabajadores mexicanos. Por ello es importante conocer qué dice la ley sobre el acoso laboral en el país. Aunque no existe una ley de acoso laboral en México, hay normas que establecen disposiciones al respecto. Una de las referencias que sirven como guía para empresas y trabajadores es el acoso laboral Ley Federal del Trabajo. La principal norma reguladora del derecho laboral mexicano determina algunas obligaciones para los empleadores en relación con el acoso laboral.
A este marco se suma el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre violencia y acoso, que México ratificó en 2022 y que entró en vigor en el país el 6 de julio de 2023, estableciendo un nuevo estándar para alinear la legislación mexicana con los criterios internacionales.
Así, el acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo se menciona en los artículos:
Artículo 3
La primera mención al acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo se encuentra en el artículo 3. Allí, entre otras cosas se establece: “Es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia…”
Luego, en el artículo 3 Bis se determina que para efectos de dicha Ley se entiende por hostigamiento “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”.
Artículo 47
Por su parte, el artículo 47 reúne todas las causas de rescisión del contrato laboral sin responsabilidad para el patrón. Así, en la fracción VIII se establece que es causal de despido si un trabajador comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
Este punto puede ser muy importante en la gestión del mobbing en las empresas por parte de RR.HH., dado que le otorga un instrumento para aplicar sanciones al personal en caso de incurrir en esta forma de violencia.
Artículo 51
El artículo 51 de la ley laboral establece las causas de rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
Así, en la fracción II se determinan los siguientes actos como causa de rescisión del contrato:
- Faltas de probidad u honradez.
- Actos de violencia.
- Amenazas.
- Injurias.
- Hostigamiento.
- Acoso sexual.
- Malos tratos u otros análogos.
Si nos guiamos por este punto, la ley de acoso laboral mexicana contempla el mobbing incluso fuera del trabajo. Esto sucede cuando la violencia es de tal magnitud que resulta imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. En caso de finalizar el vínculo laboral por estas circunstancias, el empleador tendrá que asumir la indemnización correspondiente en beneficio del colaborador.
Artículo 132
El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece diversas obligaciones para las personas empleadoras. Como parte de la reforma laboral de 2019, se incorporó la obligación de implementar, en acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual.
Aunque el artículo no regula de forma específica el mobbing laboral, estos protocolos contribuyen a que las empresas cuenten con procedimientos para prevenir y atender conductas que afectan la convivencia y el bienestar en el entorno de trabajo. Además, la NOM-035 complementa este marco al establecer medidas para identificar, prevenir y atender la violencia laboral.
Para el área de Recursos Humanos, estos mecanismos permiten:
- Establecer políticas claras para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo.
- Difundir entre el personal los canales internos de denuncia y los procedimientos de actuación.
- Definir el proceso para reportar y atender situaciones de acoso laboral, respetando la confidencialidad de las personas involucradas.
- Dar seguimiento a los casos y promover un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.
Artículo 133
En cuanto al artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo, el mismo establece lo que está prohibido para los empleadores. Es decir, el jefe no puede:
- Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo.
- Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el lugar de trabajo.
Artículo 994
Finalmente, debemos hablar sobre la última mención del acoso laboral en la Ley Federal del Trabajo. Se trata del artículo 994 fracción VI. En este se establece una multa de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización (UMA), al empleador que cometa los siguientes actos:
- Cualquier conducta discriminatoria en el centro de trabajo.
- Al que ejerza hostigamiento sexual.
- El que permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores.
En este se establecen multas que, con el valor de la UMA vigente en 2026, van de los $29,327.50 a los $586,550.00 pesos para los jefes que cometan, toleren o fallen en atender la violencia laboral en sus empresas. Incluyendo, por supuesto, la que cometen sus propios empleados. Esto amplía la responsabilidad de los patrones.
Cómo gestionar el acoso laboral desde RR.HH.
La prevención del mobbing laboral no comienza con una denuncia. Recursos Humanos desempeña un papel clave para crear un entorno de trabajo seguro, prevenir la violencia laboral y establecer mecanismos que permitan atender los casos de manera oportuna.
En México, este trabajo se sustenta en dos instrumentos principales. Por un lado, la LFT establece la obligación de implementar protocolos para prevenir la discriminación y atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual. Por otro, la NOM-035 exige a los centros de trabajo identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como adoptar medidas para prevenir la violencia laboral.
Estas son algunas acciones que Recursos Humanos puede implementar.
Identificar los factores de riesgo
El primer paso consiste en detectar las condiciones que pueden favorecer la aparición del acoso laboral. La NOM-035 reconoce que el ambiente organizacional influye directamente en el bienestar de las personas, por lo que resulta importante evaluar aquellos aspectos que incrementan el riesgo de violencia dentro del trabajo.
Entre los factores más comunes se encuentran:
- Liderazgo negativo o autoritario.
- Falta de canales de comunicación.
- Ausencia de mecanismos de denuncia.
- Ambientes de trabajo con discriminación o trato desigual.
- Sobrecarga de trabajo o distribución inequitativa de responsabilidades.
- Escasa participación del liderazgo en la prevención de conflictos.
Establecer protocolos y canales de denuncia
Toda organización debe contar con procedimientos claros para que las personas puedan reportar situaciones de violencia laboral de forma segura y confidencial.
Estos mecanismos deberían definir:
- Los canales disponibles para presentar una denuncia.
- Las personas responsables de recibirla.
- El procedimiento de investigación.
- Los tiempos aproximados de atención.
- Las medidas para proteger la confidencialidad de las personas involucradas.
Contar con un proceso definido facilita la atención de los casos y genera mayor confianza entre los colaboradores.
Promover una política de tolerancia cero
Las políticas internas deben dejar claro que cualquier forma de violencia o acoso laboral es inaceptable.
Para que esta política sea efectiva, es recomendable:
- Comunicarla desde el proceso de onboarding.
- Mantenerla disponible para todo el personal.
- Capacitar periódicamente a líderes y colaboradores.
- Difundir los canales internos de denuncia.
Capacitar a líderes y colaboradores
La prevención también depende de que los equipos sepan identificar las conductas que constituyen violencia laboral. Las capacitaciones pueden abordar temas como:
- Qué es el mobbing laboral.
- Cómo diferenciar un conflicto laboral de un caso de acoso.
- Cómo reportar una situación.
- Responsabilidades de líderes y mandos medios.
- Consecuencias legales y organizacionales del acoso laboral.
Investigar y dar seguimiento a las denuncias
Cuando Recursos Humanos recibe una denuncia, debe actuar con imparcialidad, confidencialidad y oportunidad. Un proceso de atención suele incluir:
- Recepción de la denuncia.
- Recolección de información y evidencias.
- Entrevistas con las personas involucradas y posibles testigos.
- Análisis del caso.
- Implementación de las medidas correspondientes.
- Seguimiento para verificar que la situación no vuelva a repetirse.
Dar seguimiento es tan importante como atender la denuncia inicial, ya que permite prevenir represalias y verificar que las medidas adoptadas sean efectivas.
Brindar apoyo a las personas afectadas
Además de investigar los hechos, Recursos Humanos debe procurar que la persona afectada reciba el acompañamiento necesario durante todo el proceso. Dependiendo de cada organización, este apoyo puede incluir:
- Orientación sobre el procedimiento interno.
- Información sobre los derechos laborales de la persona trabajadora.
- Acompañamiento durante la investigación.
- Canalización a servicios de apoyo psicológico cuando existan.
- Medidas temporales para proteger la integridad y el bienestar de las personas involucradas.
Una respuesta oportuna contribuye a reducir el impacto del mobbing laboral, fortalece la confianza en la organización y ayuda a construir un ambiente de trabajo más seguro y respetuoso.
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El mobbing o acoso laboral es una situación que afecta la calidad de vida de los empleados en el entorno de trabajo. No solo es un problema para los empleados, sino también para la empresa, ya que impacta negativamente en el clima laboral, la productividad y la motivación del equipo.
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Preguntas frecuentes sobre el mobbing laboral
El mobbing laboral es una forma de acoso caracterizada por conductas hostiles, repetidas y sostenidas contra una persona dentro del trabajo. Puede incluir humillaciones, aislamiento, amenazas o desacreditación, y afectar su bienestar, desempeño y permanencia en la empresa.
Los tipos de mobbing se clasifican según la relación jerárquica entre las personas involucradas:
Vertical descendente: de un superior hacia un subordinado.
Horizontal: entre compañeros del mismo nivel.
Vertical ascendente: de uno o varios subordinados hacia una persona con un puesto de mayor responsabilidad.
También puede presentarse de forma mixta cuando intervienen personas de distintos niveles de la organización.
Se considera mobbing laboral cuando las burlas, amenazas, humillaciones, exclusiones u otras conductas hostiles se repiten de manera sistemática durante un periodo prolongado. Una discusión, una crítica justificada o un desacuerdo ocasional no constituyen mobbing por sí solos.
Un conflicto laboral puede surgir por diferencias de opinión, problemas de comunicación o desacuerdos sobre el trabajo, y no necesariamente implica la intención de perjudicar a alguien. El mobbing, en cambio, supone un patrón constante de hostigamiento dirigido contra una persona para intimidarla, aislarla o desacreditarla.
La persona afectada debe documentar los incidentes, conservar correos, mensajes u otras evidencias y reportar la situación mediante los canales internos de la empresa. Si no recibe atención, puede solicitar orientación jurídica en la PROFEDET para conocer las acciones disponibles según su caso.
El acoso laboral por embarazo ocurre cuando una trabajadora recibe un trato hostil, discriminatorio o perjudicial debido a su embarazo, maternidad o una condición relacionada. Puede manifestarse mediante presiones para renunciar, reducción injustificada de responsabilidades, exclusión, amenazas o negación de derechos laborales.
