Encuesta de salida laboral, un feedback para mejorar

La encuesta de salida laboral puede aportar información valiosa para mejorar la gestión de talento. Harvard Business Review señala que este tipo de herramientas ayuda a identificar problemas relacionados con el liderazgo, oportunidades de crecimiento, cultura organizacional y otros factores que influyen en la decisión de los empleados para dejar una empresa. Con esta información, las organizaciones pueden implementar cambios orientados a fortalecer la retención de talento y mejorar la experiencia del empleado.

En este artículo te damos todos los detalles para crear tu propio modelo de entrevista de salida laboral e implementarlo con cada baja en tu empresa.

Qué es una encuesta de salida laboral

La encuesta de salida laboral es una herramienta de Recursos Humanos que ayuda a conocer por qué una persona deja la empresa. A través de preguntas estructuradas, permite identificar causas de rotación, detectar oportunidades de mejora y entender cómo fue la experiencia del colaborador durante su paso por la organización.

Aunque cierta rotación es normal en cualquier empresa, cuando las bajas se repiten por motivos similares puede ser señal de problemas. Por ejemplo en el clima laboral, liderazgo, carga de trabajo, oportunidades de crecimiento o el proceso de reclutamiento.

Por eso, aplicar una encuesta de salida laboral dentro del proceso de offboarding ayuda a cerrar la relación laboral de forma ordenada. Y, al mismo tiempo, es una forma de obtener información para mejorar la gestión del talento.

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Para qué sirve la encuesta de salida laboral

Como ya te anticipamos, hay grandes ventajas vinculadas a la creación de un modelo de entrevista de salida laboral propio. Veamos en detalle cuáles son:

Aporta información de valor

Las encuestas a empleados siempre son una gran herramienta para obtener información de valor, por ejemplo:

• Razones por las que un trabajador decide renunciar al trabajo.
• Comprender la falta de adecuación del talento a su puesto y, por ende, comprender por qué se produjo su despido.
• Identificar problemas en la gestión de personal.
• Detectar las oportunidades de mejora en Recursos Humanos.
• Tener una noción más clara sobre las necesidades de tus colaboradores.
• Revisión del clima laboral.

Mejora los procesos de reclutamiento

Uno de los procesos de RR. HH. que puedes mejorar gracias a la encuesta de salida laboral es el reclutamiento. Cuando una persona deja la empresa porque el puesto no coincidía con sus expectativas, sus funciones eran distintas a lo prometido o no logró adaptarse al rol, la causa puede estar desde el inicio del vínculo laboral.

En estos casos, la encuesta de salida ayuda a detectar posibles fallas en la forma de atraer, evaluar y seleccionar talento. Por ejemplo, puede revelar si la descripción del puesto no fue clara, si las entrevistas no profundizaron lo suficiente en las competencias necesarias o si hubo una diferencia importante entre lo que se comunicó durante el proceso y la realidad del trabajo.

De ahí que este tipo de feedback permita ajustar las vacantes y mejorar las entrevistas por competencias. Así como a alinear mejor el perfil buscado con las responsabilidades reales del puesto.

Reduce la rotación de talento

Esta es una de las principales ventajas de las entrevistas de salida efectivas. Con esta herramienta puedes conocer los motivos por los que las personas renuncian a tu empresa, entender mejor sus necesidades y detectar fallas en la gestión del talento.

De acuerdo con el estudio El gran desgaste: renuncia en México, elaborado por OCC Mundial, DGV Group y Grupo Azimuth, 4 de cada 10 trabajadores mexicanos consideraban renunciar a su empleo. Entre los factores asociados a esta intención de salida se encontraban:

• Falta de reconocimiento
• Mal clima laboral
• Monotonía en las actividades
• Pocas oportunidades de crecimiento
• Mal liderazgo
• Sobrecarga laboral

Con esa información, Recursos Humanos puede tomar acción para mejorar el clima laboral, fortalecer el liderazgo, revisar cargas de trabajo y crear oportunidades de desarrollo que ayuden a retener al talento.

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Preguntas clave para una encuesta de salida laboral efectiva

Las mejores encuestas de salida incluyen preguntas cerradas, útiles para analizar datos y detectar patrones. Y preguntas abierta que permiten entender el contexto detrás de cada respuesta.

SHRM recomienda incluir ambos tipos de preguntas y aplicar la entrevista a través de una persona distinta al supervisor del colaborador. Esto ayuda a generar mayor confianza, obtener respuestas más honestas y cuidar la confidencialidad del proceso.

1. Razones para irse

Lo que se pretende con estas preguntas es determinar cuáles fueron las causas por las que el talento decidió dejar la empresa:

• Cuál consideras que es la razón principal por la que renuncias
• Qué crees que podríamos haber hecho para que te quedaras en el puesto
• Cuánto tiempo estuviste pensando en dejar la empresa
• Si ya tienes un nuevo empleo, por favor, indícanos qué características hacen más atractivo a este nuevo puesto.

2. Trabajo y puesto

En este punto se busca determinar cuál ha sido el nivel de satisfacción laboral del talento con respecto a su puesto, funciones y carga de trabajo:

• Qué es lo que más te gustaba de trabajar en la empresa y lo que no te gustaba
• Cuáles son los aspectos que cambiarías
• Qué tan fácil fue para ti adaptarte al puesto
• Cuáles crees que son los aspectos más exigentes del rol
• Cuál es tu percepción de la carga de trabajo en tu puesto
• Crees que la descripción del puesto fue fiel
• ¿Pudiste poner en práctica en este trabajo tus habilidades y experiencia pasada?
• ¿Sientes que se te proporcionaron oportunidades de crecimiento justas en la empresa?
• ¿Fuiste reconocido por tu desempeño?

3. Compensación

Aquí las preguntas se orientan a identificar el nivel de satisfacción con la remuneración, los beneficios y bonificaciones:

• ¿Sientes que el salario es acorde a las exigencias de tu puesto?
• ¿Estabas satisfecho/a con los beneficios que te brindaba la empresa?
• Cuáles hubieses añadido

Sobre este punto, ten presente que aunque la remuneración no tiene el mismo peso en la renuncia que otros factores, los incrementos salariales son el tercer motivo de retención de talento en México. Por eso es importante incluir este aspecto para hacer entrevistas de salida efectivas.

4. Equilibrio entre vida personal y trabajo

El equilibrio entre la vida personal y el trabajo también puede influir en la decisión de una persona de dejar la empresa. Por eso, incluir este bloque en la encuesta de salida laboral ayuda a identificar si la carga de trabajo, horarios extendidos o la falta de flexibilidad están afectando la experiencia del colaborador.

• ¿Sentiste que la empresa respetaba tu tiempo fuera del horario laboral?
• ¿Tuviste la posibilidad de trabajar de forma flexible o remota cuando lo necesitaste?
• ¿La carga de trabajo te permitía desconectarte al terminar tu jornada?

5. Cultura organizacional

Antes dijimos que la falta de valores es uno de los factores principales para que una persona trabajadora deje su empleo. Medir esto a través de una encuesta de salida laboral es clave para saber cómo perciben tus trabajadores la cultura organizacional.

• ¿Crees que los valores de la empresa están claros?
• ¿Piensas que los valores se reflejan correctamente en las prácticas cotidianas en la empresa?
• Cómo describirías la cultura de nuestra empresa
• Qué crees que podríamos hacer para mejorarla

6. Ambiente de trabajo

Un ambiente laboral puede influir directamente en la decisión de una persona de quedarse o salir de la empresa. Este bloque ayuda a revisar cómo percibió el colaborador la comunicaicón, condiciones laborales, apoyo del equipo y el bienestar dentro de la organización.

Algunas preguntas para identificarlo:

• ¿Crees que te proporcionamos todas las herramientas necesarias para hacer tu trabajo de manera efectiva?
• Cómo describirías el ambiente general en la empresa
• ¿El clima laboral propiciaba un buen desempeño de tu parte?
• ¿Crees que el centro de trabajo garantiza las medidas de seguridad necesarias?
• Qué motivación consideras que te dimos en el equipo
• Qué podríamos cambiar para brindar un mejor entorno de trabajo

7. Personas

Las personas son el centro de la experiencia del empleado. Su vínculo con el resto del equipo y supervisores es determinante para que decida quedarse o marcharse. De ahí que sea es necesario incluir este aspecto en la encuesta de salida laboral:

• Cómo era tu relación con tu supervisor o jefe de tu área
• Cuáles fueron tus principales dificultades al trabajar con tu supervisor o jefe
• ¿Alguna vez te sentiste discriminado por algún compañero de trabajo, supervisor o jefe?
• ¿Alguna vez fuiste víctima de acoso por parte de algún compañero de trabajo, supervisor o jefe?
• ¿Tuviste algún problema con compañeros de trabajo, supervisores o jefes?
• ¿Sientes que en la empresa se puede trabajar colaborativamente?
• Qué podría mejorar tu supervisor en su estilo de gestión

Ejemplo de encuesta de salida laboral

Veamos un cuestionario que puede servirte de ejemplo de encuesta de salida laboral. El mismo incorpora preguntas vinculadas a cada aspecto que vimos antes. Por supuesto, puedes adaptarlo a las características y necesidades de tu organización y variar las preguntas. Este formato de entrevista de salida es replicable y puede personalizarse según los objetivos de tu encuesta:

1. Qué fue lo que te atrajo de la empresa para que decidieras trabajar con nosotros
2. ¿El trabajo cumplió las expectativas que tenías?
3. Cuánto tiempo estuviste pensando en dejar la empresa
4. Cuál consideras que es la razón principal por la que renuncias
5. Qué podríamos haber hecho diferente para que te quedaras
6. ¿Aceptaste un nuevo puesto? ¿Podrías indicarnos qué características hacen más atractivo a este nuevo rol?
7. Qué tan fácil fue para ti adaptarte al puesto que ocupabas en nuestra empresa
8. Cuál es tu percepción de la carga de trabajo en tu puesto
9. ¿Sientes que el salario era acorde a las exigencias de tu puesto?
10. ¿Piensas que se te proporcionaron oportunidades de crecimiento justas en la empresa?
11. ¿Fuiste reconocido por tu desempeño?
12. Cómo describirías la cultura de nuestra empresa
13. Cómo describirías el ambiente general en la empresa
14. ¿Sientes que en la empresa se trabaja colaborativamente?
15. Cómo era tu relación con tu supervisor o jefe de tu área
16. Qué es lo que más te gustaba de trabajar en la empresa y lo que no te gustaba
17. Cuáles son los aspectos que podríamos mejorar

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Cómo implementar una encuesta de salida laboral paso a paso

Ahora que ya hemos visto un ejemplo de encuesta de salida laboral simple de replicar, es momento de pasar al paso a paso para implementar esta clase de entrevista en tu empresa.

1. Establecer el momento

Cuando hablamos de gestionar las bajas en una empresa de la forma adecuada, muchas veces es una cuestión de timing. Hacer las cosas en el momento justo. En este punto es necesario preguntarse cuándo hacer la encuesta de salida laboral dentro del proceso de offboarding.

Según SHRM, el momento más productivo para aplicar la encuesta de salida laboral es aproximadamente una semana antes de la fecha de salida, cuando el colaborador aún está involucrado con sus funciones y dispuesto a compartir sus opiniones con claridad.

Por otro lado, hay quienes aseguran que el mejor momento es una vez que el talento dejó la empresa. Incluso hay profesionales de RR. HH. que esperan un mes para enviar la encuesta porque aseguran que así los ex colaboradores están más relajados y abiertos a responder con sinceridad.

También puedes preguntarle a los empleados cuándo quieren hacer la entrevista de salida. Así les das más poder sobre este proceso.

2. Elegir un método

Formularios online, entrevistas cara a cara, videoconferencia o incluso llamadas telefónicas, ¿cuál de estos formatos elegir? ¿Se puede usar más de uno? La respuesta es sí, puedes usar los que consideres oportunos.

Hay expertos en el área de capital humano que creen que la entrevista cara a cara permite que los colaboradores desarrollen mejor cada respuesta. Pero lo cierto es que para muchos trabajadores que se van de una empresa no es fácil compartir los motivos de su renuncia.

De ahí que otros profesionales de Recursos Humanos prefieran enviar encuestas online. Estas pueden producir una mayor honestidad en las respuestas que las reuniones cara a cara.

Asimismo, las entrevistas en persona pueden llevar más tiempo y requerir más recursos. Por ejemplo, un entrevistador específico o coordinar las agendas para coincidir.

En este sentido, una buena práctica puede ser dejar las entrevistas de salida solo para ciertos empleados. Por ejemplo, aquellos que ocupen cualquier posición de liderazgo.

3. Definir un estándar

Si bien la personalización siempre es el camino ideal, también es importante mantener cierta estructura y estandarizar el proceso de salida para indagar en las cuestiones que realmente te interesan. Al definir el estándar de la encuesta de salida de personal, lograrás comparar resultados y detectar tendencias con mayor facilidad.

Una encuesta no estructurada que reúna preguntas que se te van ocurriendo puede darte respuestas inesperadas y útiles. Sin embargo, dificulta la consolidación de la información. Las preguntas estandarizadas facilitan la detección de tendencias. Con ello, puedes tener una perspectiva más realista de la situación de tu empresa.

4. Revisar la información

¿Qué hacer con los datos obtenidos? Analizarlos para encontrar patrones. Es decir, comentarios o respuestas que se repiten. A partir de esta información puedes sacar conclusiones sobre los aspectos que se deben modificar o mejorar.

Incluso, puede servirte para identificar qué áreas, procesos o aspectos de la gestión de talento son valorados como positivos por el personal saliente. Así, puedes seguir impulsando estas prácticas en tu organización.

5. Cerrar el ciclo de feedback

Recopilar datos sin actuar sobre ellos anula el valor de la encuesta de salida laboral. El paso final y el más crítico es comunicar internamente los hallazgos y establecer planes de acción.

Esto puede incluir ajustes en los procesos de reclutamiento, mejoras en la comunicación interna, revisión de cargas de trabajo, cambios en el liderazgo o nuevas oportunidades de desarrollo.

Lo importante es que la información obtenida no se quede en un reporte, sino que se convierta en decisiones que mejoren la experiencia de quienes permanecen en la empresa.

💡 Consejo práctico: Con Factorial puedes digitalizar este cuestionario y enviarlo automáticamente al personal saliente dentro del flujo de offboarding. Así centralizas las respuestas, identificas tendencias y actúas sobre los datos sin depender de hojas de cálculo.

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Hoy conocimos en profundidad qué es la encuesta de salida laboral, por qué implementarla en tu empresa y cómo hacerlo. Sin lugar a dudas, este es un recurso esencial si priorizas la experiencia de tus empleados y toda la información de valor que estos pueden brindarte.

El objetivo de la encuesta de salida laboral es convertir el feedback del personal saliente en decisiones para la mejora. Para lograrlo de forma sistemática, un software integral de RR. HH. es la herramienta que transforma datos en estrategia.

Este sistema todo en uno te permite optimizar las tareas diarias de Recursos Humanos para centrarte en lo que en verdad importa; las personas. Desde el reclutamiento y la gestión del desempeño hasta el offboarding, Factorial centraliza toda la información de tus colaboradores para que puedas identificar tendencias, tomar mejores decisiones y construir una experiencia de empleado sólida.

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