El mapa de talento se ha convertido en una herramienta indispensable para los profesionales de recursos humanos, ya que les permite obtener una comprensión profunda de las habilidades presentes en su fuerza laboral, así como identificar y abordar las posibles brechas existentes.
Tabla de contenidos
Qué es un mapa de talento
El mapa de talentos es una herramienta esencial que nos permite:
🟢 Obtener una comprensión clara de la disponibilidad actual de talento en la organización, centrándonos especialmente en las habilidades críticas y escasas.
🟢 Utilizar esta información para tomar decisiones fundamentales en cuanto al desarrollo, sucesión, movilidad e inversión en el personal.
🟢 Asegurarnos de contar con las habilidades adecuadas en el momento oportuno para alcanzar los objetivos de la organización.
Para ilustrar su funcionamiento, podríamos compararlo con el proceso de revisar los ingredientes (habilidades) que tenemos en nuestra despensa (organización) y evaluarlos en función de las recetas (objetivos) que queremos cocinar en el futuro.
El mapa de talento nos ayuda a asegurarnos de tener los ingredientes correctos para lograr el éxito en nuestros proyectos.
Según un estudio de McKinsey, se estima que el 87% de las organizaciones experimentarán brechas de habilidades en los próximos años, y el impacto económico de estas brechas solo en los Estados Unidos alcanzará los 8.5 billones de dólares para 2030.
Contratar nuevos empleados ya no es la única solución para cubrir estas lagunas de habilidades. Aprovechar y desarrollar las habilidades de los empleados existentes es una excelente manera de preparar el negocio para el futuro.
Cómo llevar a cabo un mapa de talento
Paso 1: Identificación de habilidades críticas y escasas para el mapeo
El primer paso para hacer un mapa de talento consiste en identificar las habilidades críticas y escasas que serán fundamentales para el éxito de la organización.
Para hacerlo, es posible utilizar una matriz de segmentación de talento sencilla que evalúa las habilidades en función de los criterios de criticidad y escasez.
Comencemos con la criticidad de las habilidades:
🟢 ¿Qué tan importante es esta habilidad para alcanzar las metas de la organización?
🟢 ¿Cuál es el impacto comercial si esta habilidad o rol no está disponible?
Es esencial utilizar diversos datos como referencia para determinar la criticidad. Implica colaborar con expertos en el campo, emplear documentos y objetivos estratégicos comerciales, e integrar este conocimiento para clasificar las habilidades según su importancia para el éxito de la organización.
Un error común que se suele cometer es considerar que todas las habilidades son críticas. Es fundamental evitar caer en esta trampa. Lo que se debe hacer es diferenciar e identificar las 10 a 15 habilidades críticas que son clave para la ventaja competitiva de la organización.
Esto no significa que las demás habilidades no sean importantes, pero ayuda a enfocar los esfuerzos y recursos en las áreas de mayor impacto.
La segunda parte de la tarea implica determinar la escasez:
🟢 ¿Qué tan disponible está esta habilidad en el mercado laboral?
🟢 ¿Existe una alta demanda para esta habilidad?
Una buena práctica es recopilar datos externos, como estadísticas laborales, información de bolsas de trabajo o informes de tendencias, para evaluar qué grupos de habilidades están experimentando crecimiento o disminución en el mercado laboral.
La escasez también dependerá de factores influenciados por la ubicación. Asegúrate de tenerlos en cuenta al identificar el nivel de escasez de una habilidad específica.
Al utilizar estos criterios, se pueden mapear las habilidades en cuatro cuadrantes:
- Objetivo de alto impacto: este grupo incluye habilidades de alta criticidad y alta escasez. Son extremadamente difíciles de encontrar y resultan de vital importancia para el negocio.
- Escasos no críticos: este grupo se refiere a las habilidades que son difíciles de encontrar, pero que no son tan críticas para el negocio. El funcionamiento del negocio no se ve afectado significativamente cuando esta habilidad no está disponible, aunque encontrar este talento en el mercado puede ser complicado.
- Reemplazo de alto impacto: este grupo comprende habilidades críticas para el negocio, pero que no son tan difíciles de obtener. Acceder a estas habilidades en el mercado no es tan complicado, y el tiempo para reemplazarlas es corto.
- Mercado masivo: en este grupo se encuentran habilidades que presentan tanto baja escasez como baja criticidad. Pueden ser reclutadas cuando se necesiten, y el tiempo para llenar estas posiciones tiende a ser breve.
Al emplear esta matriz de segmentación de talentos, se pueden identificar las habilidades que se desean mapear.
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Paso 2: Identificación de empleados con habilidades críticas y escasas, tanto presentes como futuras
A continuación, es importante identificar qué empleados incluirás en el proceso de mapeo de talentos.
Para lograrlo, es recomendable definir los criterios que utilizarás para identificar quiénes deben ser considerados y quiénes no. Estos criterios podrían incluir factores como:
🟢 Poseen actualmente las habilidades identificadas en la matriz de segmentación de talentos.
🟢 Empleados por encima de un nivel específico en la jerarquía organizacional, como mandos intermedios.
🟢 Empleados pertenecientes a una familia de trabajo específica, como el departamento de TI, que cuenten con habilidades relacionadas con aquellas identificadas en la matriz.
Mediante la aplicación de estos criterios, se puede conformar un grupo de personas dentro de la organización que servirá como base de talento para tu evaluación en relación a las diferentes habilidades identificadas.
Paso 3: Recopilación de datos de talento para los empleados identificados
El siguiente paso consiste en recopilar datos de talento para los empleados objetivo identificados.
El objetivo es comprender cómo se ajustan las habilidades de estas personas frente a las habilidades críticas y escasas previamente identificadas, con el fin de tomar decisiones informadas sobre el talento.
Esta información puede ser recolectada mediante encuestas específicas dirigidas a los individuos o sus gerentes directos, mediante interacciones directas con los gerentes y empleados, o a través de datos obtenidos de otras fuentes, como sistemas de recursos humanos y sistemas de desempeño.
Es fundamental mantener esta información actualizada con el tiempo, incluyéndola como parte de los perfiles y datos maestros de talento.
Como mínimo, es recomendable recopilar datos para comprender lo siguiente sobre estos empleados:
- Antecedentes educativos.
- Experiencia laboral previa.
- Calificaciones de desempeño anteriores.
- Calificaciones de desempeño actuales.
- Plan de desarrollo actual y progreso.
- Ambiciones profesionales a nivel general (como ascensos o movimientos laterales), así como indicaciones sobre áreas de interés que se puedan comparar con las habilidades identificadas para el mapeo de talentos.
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Paso 4: Elaboración de la matriz de habilidades para el mapeo de talentos
Utilizando los datos de talento recopilados, es esencial evaluar qué empleados muestran un buen ajuste para las habilidades necesarias en función de su experiencia laboral previa, antecedentes educativos, posición actual y nivel de habilidades alcanzado.
La planificación de talentos nos permite comprender nuestra reserva de talento y cuán preparado está el personal para asumir roles cruciales en la organización.
Al mismo tiempo, es importante considerar las ambiciones profesionales de los individuos para asegurarnos de desarrollar a las personas de acuerdo con las necesidades del negocio y sus aspiraciones personales.
Para comprender la preparación individual, podemos evaluar:
🟢 Rendimiento anterior: qué tan bien han dominado su conjunto actual de habilidades.
🟢 Potencial: qué probabilidad hay de que tengan éxito en la práctica de otras habilidades.
🟢 Aspiraciones o metas profesionales: qué desean lograr en el futuro.
Una forma útil de indicar la preparación individual es mediante el uso de marcos de tiempo relativos. Se pueden utilizar diferentes marcos de tiempo según lo que sea más relevante para el ejercicio en cuestión.
La clave es emplear consistentemente estos marcos temporales en las actividades y conversaciones de desarrollo subsiguientes.
Podemos ubicar a los empleados en este marco de tiempo según la retroalimentación de sus gerentes, resultados de evaluaciones psicométricas validadas, evaluaciones de habilidades y otros datos relevantes que nos ayuden a entender cuánto tiempo tomaría antes de que estén listos para dominar estas habilidades.
Es importante tener en cuenta que un empleado puede ser relevante para más de un grupo de habilidades si cumple con los requisitos mínimos para esos roles. Una vez que hayamos mapeado a los empleados según su preparación y habilidades, podremos visualizar el mapa de talento para cada grupo de habilidades.
Beneficios y limitaciones del mapa de talento basado en habilidades
El enfoque centrado en habilidades presenta beneficios significativos y ciertas limitaciones que es importante tener en cuenta al utilizar esta metodología.
Educando a las partes interesadas sobre cómo aprovechar la información en el contexto adecuado, podemos obtener ventajas adicionales al alejarnos de debates controvertidos sobre el “potencial para cumplir un rol” y la “subjetividad relacionada con el desempeño anterior”.
En cambio, nos enfocamos en discutir el “tiempo requerido para desarrollar habilidades” y la “urgencia de tener acceso a esas habilidades para la organización”.
Uno de los beneficios más destacados es la flexibilidad que ofrece este enfoque, ya que permite asignar a individuos a varios grupos de habilidades, lo que abre múltiples oportunidades para la movilidad interna.
Desde una perspectiva de desarrollo de carrera, este enfoque también logra un equilibrio entre los deseos y necesidades individuales, considerando al mismo tiempo los requisitos que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.
Sin embargo, es importante reconocer ciertas limitaciones. Este enfoque depende en gran medida de contar con datos de talento precisos y actualizados, así como la capacidad de definir claramente los requisitos de habilidades necesarios para cada grupo.
Al comenzar, se recomienda utilizar una taxonomía de habilidades para establecer definiciones básicas de competencias. Con el tiempo, este sistema puede adaptarse y personalizarse para ajustarse a las necesidades específicas de la organización.
Herramientas que te apoyen a hacer mapas de talento
Con herramientas como Factorial tendrás la capacidad de brindar una gestión de talento integral para motivar y empoderar a tu equipo de trabajo. Conoce un poco más:
Aprovecha las últimas herramientas disponibles para gestionar el rendimiento, seguir la evolución de cada empleado y conocer sus avances en el cumplimiento de sus objetivos.
La herramienta permite crear evaluaciones de desempeño 360º, lo que te permite obtener una visión más completa de la contribución y habilidades de cada integrante del equipo.
Además, examina las respuestas obtenidas y saca conclusiones, lo que te ayudará a tomar decisiones fundamentadas basadas en datos, como identificar a aquellos empleados con potencial para ser promovidos.
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