2026 llega con una avalancha de cambios, todos sucediendo al mismo tiempo. La inteligencia artificial ya forma parte del trabajo cotidiano, la automatización redefine procesos completos, la presión económica obliga a hacer más con menos y los modelos de trabajo siguen moviéndose entre lo híbrido, lo remoto y lo flexible. Con este panorama, hablar de habilidades laborales es la conversación que las empresas necesitan para su funcionamiento y desarrollo.
Este artículo parte del análisi de las tendencias publicadas por distintas fuentes especializadas que han observado de cerca cómo evoluciona el mercado laboral. Reportes internacionales, estudios de empleabilidad y lecturas recientes sobre el impacto real de la tecnología y la economía en el trabajo. A partir de esa investigación buscamos identificar cuáles serán las cinco habilidades laborales que impactarán a las personas y las empresas durante este 2026.
Por qué las habilidades laborales están cambiando más rápido que los puestos
Durante años, las empresas pensaron el desarrollo de talento a partir de puestos fijos y descripciones relativamente estables. Hoy ese enfoque se queda corto. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum estima que alrededor del 39 % de las habilidades actuales de los trabajadores cambiarán o quedarán obsoletas hacia 2030. No porque los puestos desaparezcan de forma inmediata, sino porque las tareas que los componen se ajustan constantemente al contexto tecnológico, económico y organizacional.
El cambio, entonces, no ocurre solo a nivel de títulos o cargos. Ocurre, sobre todo, en las habilidades que sostienen esos roles. Un puesto puede mantenerse en el organigrama, pero requerir capacidades distintas a las de hace apenas unos años. Por eso, las habilidades bien desarrolladas conservan su valor incluso cuando el rol se transforma: pueden adaptarse, combinarse o trasladarse a nuevas funciones dentro de la organización.
Para las empresas y los equipos de Recursos Humanos, este escenario cambia por completo la conversación. El reto ya no es solo cubrir vacantes, sino entender qué habilidades conviene desarrollar, cuáles necesitan actualizarse y cuáles están perdiendo relevancia. De ahí que muchas organizaciones ahora se concentren en reskilling, upskilling y movilidad interna. Pero no como tendencias aisladas, más bien como estrategias para responder a un mercado laboral que cambia más rápido que los propios puestos.
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Las 5 habilidades laborales más importantes para 2026
No se trata de acumular habilidades ni de perseguir cada tendencia que aparece. En 2026, y los siguientes años, el valor estará en identificar qué capacidades realmente sostienen el trabajo diario, permiten adaptarse al cambio y aportan al negocio. A partir del análisis de distintas fuentes especializadas y de cómo las empresas están ajustando sus estrategias de talento, estas son las cinco habilidades laborales que concentran mayor relevancia este año.
Cada una responde a un tipo de reto distinto: tecnológico, organizacional o humano, pero todas son fundamentales para adaptarse al cambio. A continuación, las desarrollamos una por una.
1. Pensamiento analítico y toma de decisiones informadas
El pensamiento analítico se ha vuelto más valioso porque la forma de trabajar cambió. Hoy la información abunda, pero la claridad no. Datos, reportes y métricas están disponibles todo el tiempo; lo difícil es interpretarlos correctamente y convertirlos en decisiones útiles.
Además, la tecnología aceleró los procesos, pero no valida las decisiones. Sistemas y herramientas pueden sugerir acciones, pero no entienden el contexto, los riesgos ni el impacto real en el negocio. El pensamiento analítico ayuda a ordenar el problema, evaluar escenarios y decidir cuándo avanzar y cuándo ajustar.
Los retos actuales tampoco llegan bien definidos. Cambios de prioridades, presión de costos y reconfiguración de equipos obligan a tomar decisiones con información incompleta. Bajo este escenario, analizar antes de actuar evita respuestas impulsivas y decisiones reactivas.
Es importante tener presente que esta habilidad no pertenece solo a perfiles directivos. Operaciones, finanzas, ventas o Recursos Humanos dependen cada vez más de personas capaces de interpretar información, anticipar consecuencias y priorizar con criterio.
¿El impacto en la empresa?
- Menos errores operativos y menos retrabajos.
- Prioridades más claras en equipos con alta carga de trabajo.
- Procesos más ordenados, incluso cuando el contexto cambia.
- Decisiones alineadas con objetivos reales, no solo con urgencias.
2. Alfabetización digital e inteligencia artificial aplicada
La alfabetización digital ya no se limita a manejar herramientas. En 2026, será necesario entender cómo la tecnología forma parte del trabajo diario y qué papel juega en la toma de decisiones. La inteligencia artificial ya no es un tema exclusivo de algunas áreas, ahora, forma parte del entorno operativo.
La diferencia real no está en saber qué es la IA, sino en usar su apoyo con criterio. Reconocer cuándo sirve, cómo interpretar sus resultados y en qué momento es necesaria la intervención humana es fundamental. La tecnología puede procesar información y acelerar tareas, pero no define prioridades ni evalúa impactos por sí sola.
Esta habilidad se refleja en usos muy específicos:
- Automatizar tareas repetitivas para liberar tiempo operativo.
- Ordenar y analizar grandes volúmenes de información.
- Apoyar la planificación y la toma de decisiones.
- Reducir carga operativa sin perder control sobre los procesos.
Y, cuando los equipos entienden cómo trabajar con estas herramientas, obtienen tres beneficios concretos:
- Ganan mayor autonomía en su trabajo diario.
- Disminuyen cuellos de botella por dependencia técnica.
- Aprovechan mejor el tiempo en tareas que requieren análisis y criterio humano.
3. Aprendizaje continuo y capacidad de adaptación
El aprendizaje continuo cobra relevancia porque el conocimiento tiene una vida útil cada vez más corta. Herramientas, procesos y formas de trabajo cambian con rapidez, y cuando las habilidades se quedan fijas, el desfase aparece antes de lo esperado. En este contexto, aprender y adaptarse es más importante que dominar una sola tarea o especialidad.
Aprender ya no significa sumar cursos de forma aislada; por el contrario, se trata de incorporar el aprendizaje como parte del trabajo. Actualizar criterios, probar nuevas formas de hacer las cosas y ajustar prácticas se vuelve parte del rol.
Es justo aquí donde aparecen dos enfoques importantes:
- el upskilling, que permite profundizar y fortalecer habilidades existentes,
- y el reskilling, orientado a desarrollar nuevas capacidades cuando el rol cambia o evoluciona.
Esta habilidad también explica por qué la movilidad interna gana terreno. Las personas con una mentalidad de aprendizaje pueden transitar hacia nuevas funciones, asumir responsabilidades distintas o integrarse a equipos con dinámicas diferentes sin partir de cero. El reskilling facilita estos movimientos; el upskilling los acelera.
En las organizaciones, esta habilidad se traduce en:
- Mayor capacidad para cubrir nuevas necesidades con talento interno.
- Menor dependencia de contrataciones externas ante cambios de rol.
- Equipos que evolucionan junto con el negocio, no después.
- Una base sólida para estrategias de reskilling y upskilling que permiten sostener el talento en el largo plazo.
4. Resiliencia, flexibilidad y gestión del cambio
La presión económica, la automatización de procesos y los ajustes constantes en los equipos hacen que el cambio forme parte del trabajo cotidiano. En ese escenario, la resiliencia y la flexibilidad sostienen la operación cuando el contexto cambia.
Aquí no se habla de resistencia pasiva ni de tolerar cargas excesivas. Resiliencia implica responder con criterio ante el cambio, es decir:
- Ajustar prioridades
- Reorganizar tareas
- Asumir nuevas dinámicas
- Mantener el enfoque aun cuando las condiciones se muevan
La flexibilidad permite que esos ajustes ocurran sin frenar la operación ni desordenar al equipo.
Cuando estas habilidades están presentes, las transformaciones no se traducen automáticamente en desgaste, desalineación o pérdida de ritmo. Los equipos absorben los cambios con mayor estabilidad y continúan avanzando mientras el contexto se redefine.
5. Comunicación y colaboración en entornos híbridos
El trabajo distribuido, los equipos multiculturales y las estructuras menos jerárquicas cambiaron la forma de colaborar. Cuando las personas no comparten el mismo espacio ni los mismos horarios, la coordinación ya no ocurre de manera espontánea y avanzar depende de mensajes claros, acuerdos explícitos y seguimiento constante.
Además, la falta de claridad tiene un impacto inmediato en la operación. Malentendidos, tareas duplicadas o decisiones inconclusas aparecen con frecuencia cuando la comunicación no está bien estructurada. Por eso, expresar ideas con precisión, coordinar responsabilidades y dar seguimiento oportuno sostiene la ejecución diaria y reduce fricciones innecesarias entre equipos.
A esto se suma el reto de colaborar entre áreas con dinámicas distintas. En entornos híbridos, la comunicación funciona como punto de conexión. Aquel que mantiene alineados a los equipos, incluso cuando trabajan a distintos ritmos o desde ubicaciones diferentes.
Finalmente, esta habilidad impacta directamente en el liderazgo y en la experiencia del empleado. Aquellos equipos que se comunican con claridad trabajan con mayor orden, toman decisiones más consistentes y mantienen una mejor coordinación interna.
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Qué implican estas habilidades laborales para las empresas en 2026
Las habilidades laborales que analizamos no pertenecen a un puesto ni a un área específica. Aparecen en distintas funciones y niveles porque responden a una realidad común: los equipos trabajan con cambios constantes, mayor presión operativa y decisiones que no siempre vienen con toda la información. Por eso, la atención ya no puede estar solo en contratar al “mejor perfil”, sino en qué capacidades reales sostienen el trabajo cuando las condiciones cambian.
Esto obliga a las empresas a mirar su talento conotros ojos. Muchas organizaciones ya cuentan con personas capaces, pero sin una lectura clara de qué habilidades están presentes, cuáles necesitan fortalecerse y cuáles empiezan a quedarse atrás. Sin esa visibilidad, se contrata de más, se capacita sin dirección o se pierden oportunidades de desarrollo interno.
En este punto, Recursos Humanos asume un papel distinto pues, más allá de gestionar procesos, pasa a diseñar cómo evoluciona el talento dentro de la organización. Conectar habilidades con aprendizaje, desempeño y movilidad interna ya no es un proyecto aislado sino una decisión estratégica.
Lo que esto supone para las empresas es:
- Dejar de pensar en el talento solo en función del puesto.
- Identificar qué habilidades ya existen dentro de la organización.
- Detectar brechas antes de que afecten la operación.
- Priorizar reskilling y upskilling con un objetivo concreto.
- Facilitar movimientos internos sin frenar al equipo.
- Acompañar a los líderes en el desarrollo de habilidades clave.
Cómo empezar a desarrollar estas habilidades laborales
Antes de pensar en cursos o programas de capacitación, conviene hacerse algunas preguntas básicas:
- ¿Qué habilidades están usando hoy los equipos para sacar el trabajo?
- ¿Dónde se repiten errores, retrabajos o cuellos de botella?
- ¿Qué decisiones dependen siempre de las mismas personas?
A partir de ahí, el desarrollo de habilidades puede abordarse con tres movimientos claros:
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Diagnóstico de habilidades actuales
No desde el puesto ni desde el CV, sino desde la práctica. Qué sabe hacer la gente, qué tareas domina y en qué situaciones se atasca.
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Identificación de brechas reales
No todas las habilidades faltan ni todas son urgentes. El foco está en detectar cuáles conviene fortalecer ahora y cuáles pueden esperar, según las necesidades del negocio.
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Seguimiento y evolución
Desarrollar habilidades no es un evento puntual. Requiere revisar avances, ajustar enfoques y acompañar el crecimiento conforme cambian las prioridades de la empresa.
Muchas organizaciones capacitan, pero no conectan el aprendizaje con el trabajo real. Entonces, ¿por dónde empezar?
Marca lo que ya sucede en tu empresa:
- Sabes qué habilidades tiene hoy cada equipo
- Tienes identificadas las habilidades que están quedando obsoletas
- La formación responde a necesidades reales del negocio
- Existen oportunidades claras de movilidad interna
- Las habilidades se revisan de forma periódica
Si marcaste menos de tres, hay una oportunidad clara de ordenar el desarrollo de talento.
👉 Contar con una gestión de capacitación clara y centralizada ayuda a convertir estas preguntas en acciones concretas y a dar seguimiento real al desarrollo de habilidades del equipo.
Gestionar habilidades laborales con una visión integrada
Cuando las habilidades se gestionan de forma aislada, se pierde visibilidad. Para que realmente impulsen al negocio, necesitan conectarse con el desempeño, los objetivos del equipo, los planes de formación y las oportunidades de movilidad interna. Solo así dejan de ser un concepto y se convierten en una palanca real de crecimiento.
Una visión integrada ayuda a:
- Relacionar habilidades con resultados concretos.
- Detectar oportunidades de desarrollo antes de que aparezcan los problemas.
- Alinear aprendizaje y objetivos del negocio.
- Facilitar movimientos internos sin frenar la operación.
En este punto, contar con una plataforma como Factorial ayuda a ordenar todo el proceso. No para sumar complejidad, sino para dar visibilidad, conectar información clave y acompañar el desarrollo del talento de forma continua y estructurada.
👉Solicita una demo gratuita de Factorial y empieza a construir hoy las habilidades que tu equipo va a necesitar mañana.
