Reestructurar una plantilla es una de las decisiones más delicadas que se puede tomar en una empresa. Sobre todo cuando el proceso involucra múltiples contratos laborales terminados al mismo tiempo. Esto se conoce como un despido colectivo, una acción altamente regulada por las leyes laborales mexicanas.
No se trata únicamente de recortar personal; este procedimiento conlleva requisitos legales estrictos, plazos específicos y obligaciones formales. Un error en esta ejecución compleja podría derivar en un despido nulo, sanciones económicas o litigios laborales prolongados que incrementan el riesgo financiero y la reputación de la empresa.
Por eso entender qué es, cómo funciona y cómo realizarlo de manera correcta es indispensable para el equipo de recursos humanos.
¿Qué es un despido colectivo?
Un despido colectivo, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo ocurre cuando existe una terminación simultánea de múltiples relaciones laborales en una organización por causas conocidas como ETOP: Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción. O bien, por el cierre definitivo de una empresa. Estas causas deben ser reales y comprobables; de no ser así, el despido colectivo puede ser impugnado.
Diferencia entre el despido colectivo e individual
Aunque ambas implican el fin de una relación laboral, su diferencia se encuentra en su alcance y el procedimiento legal aplicable.
Despido individual: Afecta únicamente a un trabajador y se tramita conforme al procedimiento ordinario.
Despido colectivo: Impacta a un número grande de colaboradores al mismo tiempo y exige un procedimiento especial.
Marco legal del despido colectivo en México
En México, el despido colectivo se encuentra regulado por los Artículos 433 a 439 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Entre los aspectos que regula la LFT, se encuentran:
- Causas que pueden justificar un despido colectivo.
- La necesidad de autorización o intervención de la autoridad laboral en casos extraordinarios.
- El pago de indemnización establecido por la ley hacia los colaboradores.
- Las obligaciones formales de notificación y documentación.
Requisitos para que un despido colectivo proceda legalmente
Además, la ley establece que, para que un despido colectivo proceda legalmente en una empresa, debe cumplir con los siguientes requisitos y procedimientos:
- Debe existir una causa válida para la terminación colectiva.
- El patrón debe informar por escrito a la autoridad laboral el número de trabajadores afectados, la causa y la fecha prevista del despido.
- La empresa debe demostrar que la reducción de personal es necesaria y proporcional a la causa establecida.
- Se deben cumplir los derechos de los trabajadores en situación de despido colectivo.
Es importante destacar que, dependiendo del supuesto, y especialmente cuando se trata de un cierre de empresa o reducción definitiva del trabajo, el procedimiento puede implicar intervención del Tribunal Laboral, como indica el artículo 435 de la LFT.
¿Cuándo se considera despido colectivo?
A diferencia de otros países, en México no existe un umbral numérico de colaboradores específico que determine automáticamente cuándo un despido se considera colectivo. La ley tiene un enfoque más en la causa de la decisión y en su impacto estructural de la empresa.
Una terminación de contratos se considera colectiva cuando:
- La causa afecta de manera general a un grupo de colaboradores.
- Implica reducción definitiva del trabajo o cierre de operaciones.
- Deriva de las causas ETOP previstas por la ley.
- Requiere intervención o autorización de la autoridad laboral en determinados supuestos.
El elemento determinante no es el número de colaboradores despedidos, sino la justificación legal y el procedimiento.
Causas de un despido colectivo
Cierre total de la empresa
Esta es una de las principales causas de un despido colectivo. La cual es regulada por el artículo 436 de la LFT. En este caso, la ley establece requisitos específicos y pago de las indemnizaciones correspondientes. Cuando la causa sea relacionada con incosteabilidad notoria, puede requerir validación ante el Tribunal Laboral.
Causas ETOP de despido colectivo
La Ley Federal del Trabajo establece que un despido colectivo debe sustentarse por una causa objetiva y comprobable. Conocidas por sus siglas ETOP, que se refieren a causas Económicas, Técnicas, Organizacionales y de Producción.
Causas económicas
Se presentan cuando la situación financiera de la empresa se encuentra comprometida con su rentabilidad o le es incosteable mantener su estructura actual.
Pueden incluir:
- Pérdidas actuales o previstas
- Disminución persistente de los ingresos
- Incremento de costos operativos
- Situación financiera negativa prolongada
La empresa debe demostrar que la medida es necesaria y proporcional frente al problema económico.
Ejemplo de despido colectivo en México
Un ejemplo de despido colectivo por causas económicas en México ocurrió en febrero de 2026; varias plantas maquiladoras del grupo First Brands en el norte de México cerraron sus operaciones y despidieron a más de 4,000 trabajadores. La empresa ya venía anunciando varios problemas financieros y en 2025 se declaró en bancarrota bajo el proceso conocido como Chapter 11 en Estados Unidos. Al no conseguir el dinero necesario para seguir operando con normalidad, decidió cerrar operaciones y recortar personal en México. En este caso, la empresa ya no contaba con la capacidad económica para sostener sus actividades.
Causas técnicas de despido colectivo
Se relaciona con cambios en las herramientas de producción o tecnología que modifican la manera de trabajar actual de la empresa. Puede ser por:
- Automatización de procesos
- Implementación de un nuevo software
- Sustitución de maquinaria
- Digitalización de tareas manuales
En este caso, la modernización tecnológica reduce la necesidad de determinados puestos.
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Causas organizacionales
Derivan por alguna modificación en la estructura de la empresa o el sistema de trabajo.
Por ejemplo:
- Fusión o eliminación de áreas
- Reestructuración de departamentos
- Centralización de funciones
- Rediseño de procesos internos
La empresa debe demostrar que el cambio corresponde a una mejora operativa y que no se trata de una decisión sin fundamento.
Causas productivas
Está relacionada con un cambio en la demanda del bien o servicio ofrecido por la organización. Por ejemplo:
- Cancelación de contratos
- Caída sostenida de pedidos
- Reducción permanente en la producción
- Cierre de una línea de negocio
El objetivo de la empresa es reajustar la capacidad de la empresa al mercado.
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Caso de ejemplo de despido colectivo por producción en México
En enero de 2026, General Motors de México eliminó un turno de producción en su planta de Ramos Arizpe debido a una disminución en la demanda de vehículos eléctricos en el mercado norteamericano al ser eliminado el subsidio federal para su compra, lo que derivó en un reajuste en su plantilla, afectando a aproximadamente 1,900 trabajadores por causas productivas vinculadas a las condiciones de mercado.
Tabla de diferencias entre las causas ETOP de despido colectivo
Procedimiento del despido colectivo paso a paso
La correcta ejecución de este proceso es tan importante como la causa que lo justifica. Un error en la forma puede invalidar toda la decisión, incluso cuando el motivo esté debidamente acreditado conforme a la Ley Federal del Trabajo.
Es por eso que a continuación te explicaremos el proceso paso a paso:
Paso 1. Comunicación inicial
Antes de ejecutar la terminación masiva de contratos, la empresa debe definir internamente la causa que sustenta esta decisión, determinar el número de reducción del personal y evaluar el impacto organizacional y financiero que implica esta medida. En esta etapa es fundamental documentar los elementos que justifican la decisión, ya que posteriormente será lo que respalde la legalidad del procedimiento.
Es importante que no se trate únicamente de una decisión directiva, sino de una decisión estratégica que cuenta con una justificación que la respalde.
Paso 2. Periodo de consultas
Cuando existe un sindicato o representación de los trabajadores, la empresa debe entablar diálogo con ellos. En este periodo se explicará formalmente la causa detrás de esta medida, se analizarán posibles alternativas y, en algunos casos, se negociarán condiciones relacionadas con la terminación.
Este paso debe realizarse con total disposición al diálogo; es necesaria la apertura de intercambio de argumentos y revisión de alternativas planteadas por el sindicato o representante de los trabajadores. Si no se realiza de manera correcta, podría llegar a ser un elemento vulnerable en caso de un problema legal.
Paso 3. Documentación justificativa
En esta etapa, la empresa tiene que respaldar su decisión con información clara y comprobable. Dependiendo de la causa por la que se haya tomado la decisión de un despido colectivo, se necesitarán estados financieros que reflejen pérdidas, reportes que evidencien una baja en la producción, análisis del mercado que demuestren una baja en el mercado o estudios técnicos cuando nos referimos a cambios tecnológicos.
En otras palabras, si la empresa dice que la causa es operacional, debe poder demostrarlo. La autoridad laboral puede solicitar estos documentos para asegurarse de que la medida responde a una situación real y actual.
Paso 4. Notificación a la autoridad laboral
En los supuestos de cierre definitivo o de incosteabilidad notoria, no basta con tomar la decisión internamente; la empresa debe acudir al Tribunal Laboral competente para solicitar la validación correspondiente.
En esta etapa, la autoridad puede solicitar información adicional, analizar la documentación presentada y confirmar que la causa realmente justifica la medida. Este paso es una revisión formal de que todo se está realizando bajo la ley y saltarse este paso puede convertirse en un problema serio. Aunque la causa sea real, no cumplir con este requisito puede poner en riesgo todo el proceso.
Paso 5. Comunicación individual
Una vez que se han cumplido con los pasos anteriores, se comunica formalmente a los colaboradores afectados sobre la decisión. Esta es una conversación difícil que debe realizarse con respeto; la notificación debe ser clara respecto a la causa, la fecha cuando sucederá el fin de la relación laboral y qué conceptos recibirá como indemnizaciones y prestaciones.
Paso 6. Ejecución del despido
Finalmente, se concreta la terminación laboral con el pago de la liquidación correspondiente. Se explica cómo se calcula la indemnización, qué conceptos incluye y se resuelve cualquier duda que el colaborador pudiera tener.
Aunque el proceso ya haya terminado, es importante conservar toda la documentación. Si más adelante surge alguna inconformidad, es importante tener un respaldo claro y ordenado para evitar problemas.
Derechos de los trabajadores
Cuando ocurre una terminación colectiva de las relaciones de trabajo, los colaboradores no quedan desprotegidos. La legislación mexicana reconoce una serie de derechos que buscan garantizar un proceso justo y transparente.
Estos son los derechos de los colaboradores en un despido colectivo:
Indemnización
En México, cuando ocurre un despido colectivo de las relaciones de trabajo, la Ley Federal del Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización.
De manera general, esta indemnización consiste en tres meses de salario como indemnización constitucional, además del pago de la prima de antigüedad, que equivale a 12 días de salario por cada año trabajado (con el tope salarial que marca la ley).
Es importante aclarar que en México no aplica de manera automática el esquema de “20 días por año trabajado” en una terminación colectiva debidamente acreditada. Ese monto puede presentarse en casos de despido injustificado cuando no hay reinstalación o cuando la autoridad determina que la causa invocada no fue válida.
Por ello, cada caso de terminación laboral debe analizarse de manera particular, ya que la causa que origine la terminación influye directamente en el tipo y monto de la indemnización correspondiente.
📝 Si quieres conocer más sobre cómo se calcula la liquidación cuando se trata de un despido injustificado, consulta: Indemnización laboral, ¿qué es y cómo se calcula?
Prestaciones
Además de la indemnización, deben pagarse todas las prestaciones generadas y no cubiertas hasta la fecha del despido. Por ejemplo, la parte proporcional del aguinaldo, prima vacacional y pago de las vacaciones no disfrutadas.
Apoyos por desempleo
En México no existe un seguro de desempleo federal obligatorio como en otros países. Sin embargo, algunos estados cuentan con programas de apoyo temporal para personas que han perdido su empleo, por lo que es recomendable revisar si existe algún beneficio aplicable en la entidad correspondiente.
Derecho a la información y consulta
Durante el proceso, los colaboradores tienen el derecho de conocer la causa que lleva a la terminación laboral colectiva. Cuando se cuenta con un sindicato, este debe participar en el proceso. La empresa tiene que dialogar con él, compartir la información necesaria y seguir el procedimiento legal correspondiente.
Impugnación ante la autoridad laboral
Si los colaboradores consideran que la causa no está debidamente justificada o que se están vulnerando sus derechos, pueden solicitar una impugnación ante el Tribunal Laboral.
🔍 Para conocer más a fondo los derechos laborales que tienen los colaboradores en México, te recomendamos leer: Derechos laborales en México, una guía completa⚖️
Cuándo un despido colectivo puede ser nulo o improcedente
Un despido colectivo puede considerarse improcedente si se cumple alguno de los siguientes puntos:
- La empresa no logra demostrar con claridad por qué tomó esa decisión. Es decir, si no puede probar que realmente existían razones económicas, técnicas o de fuerza mayor que justificaran la terminación colectiva.
- No se respeta el procedimiento que marca la ley. Saltarse pasos, no acudir ante la autoridad cuando es obligatorio o no contar con la documentación necesaria puede convertir una decisión válida en un problema legal.
- Cuando hay sindicato y la empresa evade el diálogo o la negociación.
A veces no es la causa lo que falla, sino la forma: errores en las notificaciones, cálculos mal hechos o expedientes incompletos pueden tener como consecuencia la reinstalación de los trabajadores o el pago de indemnizaciones mayores a las inicialmente previstas.
Errores comunes de las empresas
Cuando una empresa atraviesa una situación difícil, puede llegar a tomar decisiones con prisa y sin estrategia. El problema es que una mala gestión de un despido colectivo, más allá del impacto económico que implica, puede conllevar problemas legales y afectar la reputación de la empresa. Estos son algunos de los errores más frecuentes:
Usarlo para resolver problemas estructurales
Un error común es recurrir a un despido colectivo por no corregir fallas internas que no se atendieron a tiempo, como mala planeación o decisiones estratégicas equivocadas; aunque se realice un despido colectivo, estas fallas seguirán ahí. Adicional a esto, si no existe una causa real y comprobable, podría aumentar el riesgo legal considerablemente.
Mala documentación
No contar con respaldos de reportes financieros, informes claros o evidencia que compruebe la causa establecida puede debilitar el proceso. Ante la ley, lo que no se puede demostrar no existe.
Selección arbitraria
Elegir a los colaboradores sin criterios establecidos y previamente definidos puede interpretarse como discriminación o trato desigual, lo que da la oportunidad a refutaciones.
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Comunicación deficiente
Informar tarde a los colaboradores y la falta de transparencia en la información sobre la causa y motivo de la terminación colectiva suele generar inconformidad, rumores y afectar el clima laboral.
No planificar el impacto interno
Muchas empresas se centran en el ahorro interno que puede traer esta acción, pero olvidan considerar cómo afectará al resto del equipo. La incertidumbre puede impactar en la motivación, desempeño y compromiso.
Además, pocas veces se define cómo se distribuirán las tareas y responsabilidades de las personas que ya no pertenecen a la plantilla. Si no existe un plan previo sobre quién asumirá esas funciones, qué procesos se modificarán o si será necesario capacitar al equipo restante, la carga de trabajo puede volverse desproporcionada y generar burn-out en el equipo, errores o rotación del personal.
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Hacerlo sin software de control
Gestionar un despido no es cosa sencilla; no contar con un sistema que te permita llevar el control de documentos, cálculos y comunicaciones aumenta el margen de error y puede convertirse en un problema si el Tribunal Laboral solicita comprobaciones posteriores.
Buenas prácticas para R.R.H.H
Desde recursos humanos, para poder llevar a cabo un despido colectivo de la manera correcta, la clave está en anticiparse, estructurar el proceso correctamente y reducir riesgos legales y operativos. Estas son algunas buenas prácticas que marcan la diferencia:
Análisis previo de un despido colectivo a la plantilla
Antes de tomar cualquier decisión, es fundamental llevar a cabo un análisis profundo de la estructura organizacional. Esto implica evaluar áreas críticas, cargas de trabajo, desempeño y viabilidad operativa. Previamente a un despido laboral, permite identificar el área de oportunidad y, posteriormente, se asegura de que la empresa siga funcionando correctamente después de la reestructuración.
Trazabilidad documental
Informes financieros, criterios de selección, comunicaciones internas y cálculos de indemnización deben estar debidamente documentados y respaldados. La trazabilidad permite demostrar que la decisión tuvo fundamento y que el proceso se realizó con base en la ley.
Comunicación transparente
La forma en la que se comunica la decisión impacta directamente en el clima laboral. Explicar las razones con claridad, responder dudas y evitar mensajes ambiguos ayuda a reducir conflictos.
Control de riesgos legales
Es importante identificar posibles puntos vulnerables antes de ejecutar la medida. Revisar cumplimiento normativo, validar cálculos y asegurarse de que el procedimiento sea correcto puede evitar impugnaciones futuras o indemnizaciones mayores.
Apoyarse en tecnología especializada
Para evitar errores por hojas de cálculo aisladas y documentos dispersos, contar con una herramienta tecnológica que permita tener en una misma plataforma expedientes, automatizar la generación de documentos, dar seguimiento a plazos legales y mantener trazabilidad en cada etapa del proceso.
Además, facilita la elaboración de reportes claves sobre costos e indemnizaciones, permitiendo tener la información con fácil acceso de ser necesario para una revisión de la autoridad laboral.
La tecnología no sustituye el análisis jurídico ni la sensibilidad en la comunicación, pero sí reduce significativamente errores operativos y fortalece el control del proceso.
Despido colectivo: reducir riesgos es clave
El despido colectivo no es solo una decisión financiera, sino un proceso legal y estratégico que exige planeación, documentación rigurosa y una ejecución impecable. Cuando la causa está debidamente acreditada y el procedimiento se sigue conforme a la Ley Federal del Trabajo, la empresa reduce significativamente sus riesgos legales, financieros y reputacionales.
Contar con herramientas que permitan centralizar la información, automatizar cálculos y mantener trazabilidad en cada etapa marca la diferencia entre un proceso ordenado y uno vulnerable.
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Preguntas frecuentes sobre despido colectivo
¿Qué es un despido colectivo?
Es la terminación simultánea de varios contratos laborales por una causa objetiva que afecta estructuralmente a la empresa.
¿Cuándo procede?
Cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas debidamente acreditadas y se cumple el procedimiento legal.
¿Qué indemnización corresponde?
Generalmente, tres meses de salario, prima de antigüedad y prestaciones proporcionales. Los 20 días por año no aplican automáticamente en una terminación colectiva válida.
¿Qué pasa si se hace mal?
Si la empresa no logra acreditar la causa o incumple el procedimiento legal, el despido puede declararse improcedente. Esto puede implicar la reinstalación de los trabajadores o el pago de indemnizaciones superiores a las previstas.
¿Es obligatorio negociar?
Sí. Cuando existe sindicato o representación de los trabajadores, debe llevarse a cabo un periodo de consultas, donde la empresa explique la causa y dialogue sobre posibles alternativas antes de ejecutar la medida.
