La rescisión laboral es un proceso legal mediante el cual se da por terminada la relación de trabajo con un colaborador ante causas justificadas. Aunque representa una decisión difícil tras la inversión en selección y capacitación, RR. HH. debe actuar con criterio y apego a la ley.
En este artículo te explicamos qué es la rescisión laboral, sus causas legales según la Ley Federal del Trabajo y cómo gestionarla correctamente en tu empresa.
Qué es la rescisión laboral de un contrato
La rescisión laboral es la terminación de una relación de trabajo por una causa atribuible al patrón o al trabajador que permite a la otra parte darla por concluida. A diferencia de otras formas de terminación laboral, la rescisión parte de la existencia de una causa que justifica poner fin a la relación.
En México, la Ley Federal del Trabajo contempla la posibilidad de que tanto el patrón como el trabajador rescindan la relación laboral sin responsabilidad cuando se presenta alguna de las causas previstas por la propia ley.
Esto significa que la rescisión no se limita al supuesto en el que una empresa decide separar a un trabajador. También puede ocurrir en sentido contrario: el trabajador puede dar por terminada la relación cuando el patrón incurre en determinadas conductas que justifican la rescisión.
Por ello, para entender cómo funciona la rescisión de un contrato laboral, es necesario distinguir quién toma la decisión, cuál es la causa que la origina y qué establece la legislación para cada caso.
La rescisión laboral en la Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo regula la rescisión de las relaciones laborales en el Capítulo IV de su Título Segundo. El artículo 46 establece la regla general: tanto el trabajador como el patrón pueden rescindir la relación de trabajo en cualquier momento cuando exista una causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
A partir de esta disposición, la ley distingue las causas según quién da por terminada la relación laboral.
Qué establecen los artículos 47, 48 y 51 de la LFT
El artículo 47 de la LFT enumera las causas por las que el patrón puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad. Entre ellas se encuentran determinadas faltas de probidad, actos de violencia, ausencias injustificadas, desobediencia, revelación de información reservada o conductas que comprometan la seguridad del centro de trabajo.
Además, cuando el patrón rescinde la relación, debe entregar al trabajador un aviso escrito en el que indique claramente las conductas que motivaron la decisión y las fechas en que ocurrieron.
Por su parte, el artículo 48 establece las acciones que puede ejercer el trabajador cuando el patrón no acredita la causa de la rescisión. Entre ellas se encuentran solicitar la reinstalación en el puesto o una indemnización equivalente a tres meses de salario, además de los conceptos que correspondan conforme al caso.
Finalmente, el artículo 51 contempla las causas por las que el trabajador puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad, por ejemplo, cuando existe reducción del salario, falta de pago, actos de violencia, hostigamiento o condiciones que representen un peligro grave para su seguridad o salud.
Cuáles son los tipos de rescisión de contrato laboral
La rescisión laboral puede originarse por diferentes motivos, y la Ley Federal del Trabajo contempla diversas formas de poner fin a la relación entre empleador y trabajador. En términos generales, existen dos escenarios principales que dan lugar a distintos tipos de rescisión:
- Despido Justificado
- Renuncia
Despido justificado
En el ámbito de la rescisión de contratos, uno de los ejemplos más conocidos es el despido justificado. Nos referimos a esa situación que se da cuando es el jefe quien decide dar por terminada la relación de trabajo que mantiene con el trabajador.
En líneas generales, cuando esto ocurre, la empresa suele fundamentar la causa de la rescisión del contrato en alguna falta o incumplimiento por parte del colaborador con respecto a las obligaciones que había suscrito mediante la firma del contrato.
Es decir que si la organización finaliza la relación laboral por alguna de las causales que señala el artículo 47 de la LFT, se trataría de un despido justificado, lo que implica una rescisión de contrato laboral sin responsabilidad para el jefe.
Renuncia del trabajador
Otro tipo de rescisión de contrato laboral es aquella que se da por la voluntad unilateral del trabajador. ¿Cuándo ocurre esto? Cuando el colaborador decide renunciar a su puesto.
Es importante mencionar que hay distintas circunstancias que pueden llevar al talento a dejar su empleo de manera voluntaria, y este es un aspecto que los departamentos de Recursos Humanos deben contemplar.
No es lo mismo la renuncia del trabajador porque encontró una vacante más competitiva, que el hecho de que deje la empresa porque el jefe ha cometido alguna de las faltas contenidas en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.
Se trata de dos escenarios totalmente distintos en los que hay diferentes consecuencias para la organización. Cuando la renuncia se da por motivos personales del colaborador, la empresa tiene la obligación de pagar el finiquito.
Cuando la rescisión de contrato laboral ocurre por la renuncia del trabajador a causa del incumplimiento o faltas del jefe, este tendrá la obligación de pagar una indemnización.
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¿Cuándo rescindir un contrato laboral?
La ley laboral en México establece cuáles son las causas de la rescisión laboral en los centros de trabajo, pero distingue dos situaciones diferentes:
Causas de la rescisión de contrato sin responsabilidad para el jefe
- Engañar a la organización con certificados falsos o referencias en los que se le atribuyan capacidades, aptitudes o facultades de las que carezca.
- Incurrir durante sus labores en faltas de honradez o en actos de violencia en contra del jefe, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la compañía, o en contra de clientes y proveedores. La excepción puede darse en caso de provocación u obrar en defensa propia.
- Cometer durante sus labores faltas de honradez o actos de violencia en contra de sus compañeros y alterar el orden del lugar de trabajo.
- Llevar a cabo fuera del servicio faltas de honradez o actos de violencia graves en contra del jefe, sus familiares o del personal directivo y administrativo, hechos que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
- Ocasionar de forma intencional o negligente daños materiales en los edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo.
- Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran allí por imprudencia o descuido.
- Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
- Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en perjuicio de la organización.
- Tener más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, esto sin causa justificada o sin permiso del jefe.
- Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada.
- Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o accidentes.
- Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico.
- Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la relación laboral.
Causas de la rescisión de contrato sin responsabilidad para el trabajador
En el artículo 51 de la ley laboral encontramos los motivos que pueden dar origen a la rescisión del contrato sin responsabilidad para el trabajador. Se trata de conductas atribuidas al jefe:
- Engañar al trabajador respecto de las condiciones de trabajo.
- Incurrir el jefe, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro del centro de trabajo en faltas de honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual y malos tratos, tanto contra el colaborador como contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
- Llevar a cabo fuera del servicio, tanto el jefe como sus familiares o sus trabajadores, faltas de honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual o malos tratos contra el trabajador, su cónyuge, padres o hermanos.
- Reducir el salario del trabajador.
- No entregar al trabajador el salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos.
- Sufrir el colaborador perjuicios causados maliciosamente por el jefe en sus herramientas o útiles de trabajo.
- La existencia de peligro grave para la seguridad o salud laboral del personal o de su familia.
- Comprometer el jefe la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en este.
- Exigir al trabajador actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.
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Qué pasa si se rescinde un contrato de trabajo
La rescisión del contrato, como ya dijimos, implica la finalización de la relación laboral entre jefe y trabajador. Ahora bien, ¿qué ocurre al rescindir el contrato? ¿Qué acciones deben realizarse desde RR. HH.?
En principio, debemos distinguir entre la rescisión de contrato por despido justificado y la rescisión por renuncia. En este último caso, la gestión es mucho más simple: básicamente implica recibir la renuncia del trabajador y proceder al pago del finiquito.
Cuando se rescinde un contrato por despido justificado, los pasos a seguir son:
1. Notificar al trabajador sobre la rescisión del contrato
Esto implica darle al trabajador el aviso de rescisión de contrato laboral de forma personal y por escrito.
En caso de que no se pueda entregar el aviso en persona, la empresa debe solicitar la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Esta será la encargada de notificar al colaborador, para lo cual se le debe proporcionar el último domicilio registrado de este.
El aviso debe entregarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la rescisión del contrato.
2. Solicitar al trabajador la firma del aviso de rescisión
Otro de los pasos clave de los que debe ocuparse RR. HH. al gestionar la rescisión de contrato laboral es solicitar al trabajador la firma de dicho aviso. Esto es fundamental porque se trata del acuse de recibo y tiene carácter probatorio ante la Autoridad Conciliadora, o ante el Tribunal, en caso de que se llegue a esta instancia.
Si el colaborador no recibe el aviso de rescisión de contrato y no lo firma, entonces se tomará como despido injustificado y, por tanto, será nulo.
Como consecuencia de ello, el trabajador podrá solicitar que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o exigir que se le brinde la liquidación por despido injustificado.
3. Pagar al trabajador su finiquito
Una vez notificado el trabajador sobre la rescisión del contrato, lo que sigue es pagarle el finiquito.
¿Qué es el finiquito? Se trata de los conceptos a los que tiene derecho el trabajador cuando la relación laboral termina de forma voluntaria. Este pago se debe realizar tanto si rescinde el contrato el jefe como si lo hace el colaborador.
El finiquito comprende las distintas prestaciones laborales que están incluidas en el contrato laboral. Por ejemplo: vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, prima de antigüedad, entre otras. Lo que se paga es una parte proporcional de estos conceptos, en función del tiempo que lleva laborando el trabajador.
Cuando el trabajador recibe su finiquito, es necesario asegurarse de que firme el recibo.
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4. Presentar el aviso de baja del trabajador ante el IMSS
Finalmente, considerando que la rescisión del contrato laboral implica el fin de la relación de trabajo y las obligaciones vinculadas a ella, la empresa debe presentar el aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). De esta manera, el colaborador dejará de recibir las prestaciones que otorga el Instituto.
Con ello concluyen las obligaciones formales que tiene una organización al rescindir el contrato de un trabajador. Pero ¿eso es todo? ¿De qué otra cosa se debería ocupar el equipo de talento?
Offboarding o cómo cuidar la salida de un trabajador de la empresa
El offboarding es un proceso que se da cuando un trabajador deja la empresa. Esto ocurre ya sea que renuncie o que se le despida de manera justificada.
Saber despedir al personal es una parte muy importante de las relaciones laborales, y por ello es fundamental cuidar el proceso de offboarding. Esto implica realizar de manera sistemática cada uno de los pasos vinculados a la rescisión del contrato. También es importante comprender por qué se produce la baja de ese colaborador.
Por ello, una de las tareas a realizar en este proceso es hacer una última entrevista con ese trabajador. El objetivo es comprender a fondo los motivos de su partida, sobre todo en casos de renuncia.
Otro paso clave en este proceso es brindar feedback al colaborador. De esta manera tendrá una visión más completa de la impresión que tiene la empresa sobre su desempeño y su aporte a la organización.
Finalmente, hay que entender que cuidar el proceso de salida de un trabajador es también una manera de trabajar el employer branding de la empresa. La idea es que el colaborador deje la organización teniendo una imagen positiva de la misma.
Cómo gestionar la documentación de una rescisión laboral con Factorial
Una rescisión laboral implica gestionar documentos, avisos, firmas y registros que deben quedar correctamente organizados. Cuando estos procesos se llevan de forma manual o desde distintas herramientas, aumenta el riesgo de perder información, duplicar tareas o retrasar el cierre administrativo de una baja.
Con un software de RR. HH. como Factorial, puedes centralizar la documentación de tus colaboradores, gestionar expedientes y mantener en un mismo lugar los archivos relacionados con contratos, avisos y otros documentos laborales.
Además, la firma electrónica y el envío digital de documentación permiten reducir pasos manuales y dar seguimiento a los documentos pendientes durante el proceso de baja.
Así, el equipo de RR. HH. puede mantener mayor control sobre la información y dedicar menos tiempo a tareas administrativas repetitivas.
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Preguntas frecuentes sobre rescisión laboral
La rescisión laboral se produce cuando el patrón o el trabajador decide terminar la relación de trabajo por una causa justificada prevista en la Ley Federal del Trabajo. Dependiendo de quién incurra en la conducta que origina la rescisión, la ley establece causas y consecuencias diferentes.
La renuncia ocurre cuando el trabajador decide voluntariamente terminar la relación laboral sin que necesariamente exista un incumplimiento del patrón. La rescisión, en cambio, se fundamenta en una causa justificada atribuible a alguna de las partes y puede generar distintas obligaciones e indemnizaciones según el caso.
El pago depende de quién rescinde la relación y de la causa que lo motiva. Si el patrón acredita una causa de rescisión sin responsabilidad, corresponden los conceptos laborales devengados que procedan. Si el trabajador rescinde por una causa imputable al patrón, puede reclamar las indemnizaciones previstas por la Ley Federal del Trabajo.
Cuando el patrón rescinde la relación laboral debe entregar al trabajador un aviso escrito que indique claramente las conductas que motivan la decisión y las fechas en que ocurrieron. Si no puede entregarlo personalmente, puede solicitar al Tribunal competente que realice la notificación conforme al procedimiento establecido en el artículo 47 de la LFT.
De acuerdo con el artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede separarse de su empleo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se presente alguna de las causas previstas en el artículo 51. En estos casos puede reclamar las indemnizaciones que correspondan conforme a la ley.
Por favor solicito ayuda o asesoría
ES POSBLE QU EL TRABAJADOR SEA QUIEN RESCINDA EL CONTRATO?
GRACIAS POR SACARME DE DUDAS