La planificación de la sucesión es un proceso estratégico que busca anticiparse a los cambios en los puestos de liderazgo dentro de una empresa u organización, identificando y desarrollando empleados para ocupar esos roles clave. Es aquí cuando un plan de sucesión efectivo se hace muy relevante.
Su objetivo es preparar a los candidatos potenciales mediante el desarrollo de habilidades y conocimientos necesarios para asumir responsabilidades de liderazgo en el futuro.
De hecho, la consultora McKinsey ha enfatizado la necesidad de una revisión profunda en la planificación de la fuerza laboral.
La planificación de la sucesión es fundamental para el éxito de una organización, ya que garantiza una continuidad en el liderazgo, disminuye los riesgos asociados con los cambios de liderazgo y respalda el crecimiento y la sostenibilidad del negocio.
Tabla de contenidos
¿Qué es la planificación de sucesión?
La planificación de la sucesión se refiere a un proceso estratégico mediante el cual una empresa identifica y desarrolla internamente a su personal para ocupar puestos clave en la organización.
Su objetivo es garantizar una transición sin problemas del liderazgo cuando se presentan nuevos requisitos de recursos. Esto implica evaluar las habilidades y capacidades de los empleados actuales y prepararlos para asumir responsabilidades futuras.
Al hacerlo, las organizaciones pueden llenar puestos clave con candidatos calificados que ya están familiarizados con la cultura, los valores y los objetivos de la empresa.
La planificación de la sucesión tiene varios objetivos. En primer lugar, busca desarrollar una fuente interna de talento que pueda ocupar puestos clave, lo que reduce la dependencia de la contratación externa.
Además, busca identificar a los empleados con potencial para asumir roles de liderazgo y desarrollar sus habilidades y capacidades para prepararlos para futuras oportunidades.
Al fomentar el desarrollo del talento interno, las organizaciones pueden reducir los costos asociados con el reclutamiento externo, como los gastos en publicidad, entrevistas y capacitación.
Además, los candidatos internos ya poseen un sólido conocimiento de la cultura, los procesos y los valores de la organización, lo que puede facilitar una transición más rápida y un liderazgo más eficaz.
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¿Por qué un plan de sucesión efectivo es clave en tu negocio?
La implementación de un plan de sucesión es clave para tu negocio por varias razones.
En primer lugar, te ayuda a identificar y desarrollar un mapa de talento interno, asegurando que tengas empleados capacitados y listos para ocupar posiciones clave en tu organización. Esto te permite encontrar rápidamente a la persona adecuada para cubrir vacantes a corto, mediano y largo plazo.
A diferencia de los enfoques tradicionales, los planes de sucesión actuales han evolucionado para adaptarse a las estructuras organizativas más planas, la escasez de ciertos perfiles en el mercado laboral y la competencia por el talento más calificado y con mayor potencial.
Estos nuevos enfoques se basan en estrategias más amplias y estratégicas, desbloqueando el potencial de los colaboradores, los equipos y la organización en su conjunto.
Además, se llevan a cabo de manera abierta, con un enfoque en la diversidad, y están alineados con otras políticas globales de gestión del talento.
Implementar un plan de sucesión actual ofrece una serie de beneficios para tu negocio. En primer lugar, reduce el riesgo al protegerte de cambios inesperados y repentinos.
También te ayuda a identificar vulnerabilidades y brechas significativas en habilidades y competencias. Además, promueve oportunidades de formación y desarrollo para tus empleados, facilitando la transferencia de conocimiento dentro de la organización.
Por último, contribuye a la retención del talento, lo que a su vez reduce los costos asociados a la rotación de personal.
Teniendo en cuenta todos estos beneficios, implementar un plan de sucesión es un proceso valioso en el que vale la pena invertir tiempo y recursos para asegurar la continuidad y el éxito de tu negocio.
Quienes son los involucrados en el desarrollo e implementación de un plan de sucesión
El diseño y la implementación de un plan de sucesión efectivo requiere la colaboración estrecha entre el departamento de Recursos Humanos y los directivos y gerentes de la organización.
Este enfoque conjunto tiene como objetivo final lograr una meta claramente definida. Dado que el plan de sucesión se centra en el futuro, es fundamental que esté alineado con la visión y los objetivos estratégicos del negocio.
Asimismo, el plan de sucesión debe integrarse de manera coherente con otras estrategias de recursos humanos más amplias, como la planificación de la fuerza laboral, la formación y el desarrollo, y la compensación.
En cuanto a los directivos y gerentes, se les asignan las siguientes responsabilidades:
🟢Tener un profundo conocimiento del entorno operativo de la empresa y comprender cómo el mercado tiende a cambiar.
🟢Poseer una sólida comprensión de la estrategia del negocio y las habilidades y competencias necesarias para el futuro.
🟢Estar bien informados sobre el contexto del mercado laboral en relación a los roles presentes y futuros.
🟢Centrarse en las necesidades actuales y futuras de competencias y habilidades de la organización.
🟢Ser conscientes de los posibles cambios sociales que puedan impactar tanto en las habilidades futuras como en la disponibilidad de personas con esas habilidades.
En cuanto a Recursos Humanos, su papel resulta indispensable y abarca:
🟢Diseñar y gestionar evaluaciones para identificar y evaluar el talento interno.
🟢Administrar y mantener los datos de los empleados, garantizando la precisión y confidencialidad.
🟢Desarrollar y mantener sistemas de software y bases de datos que faciliten la gestión del plan de sucesión.
🟢Proporcionar asesoramiento y orientación en la evaluación de los empleados, ayudando a identificar fortalezas y áreas de desarrollo.
🟢Brindar apoyo en las necesidades individuales de desarrollo, incluyendo oportunidades de capacitación y crecimiento profesional.
En conjunto, la colaboración entre Recursos Humanos y los directivos y gerentes de la organización es fundamental para implementar un plan de sucesión eficaz.
Esto implica una gestión adecuada de las evaluaciones, el manejo de datos precisos, el uso de herramientas tecnológicas y el brindar apoyo individualizado a los empleados en su desarrollo profesional.
Creación de un plan de sucesión paso a paso
Paso 1: Establece una estrategia a largo plazo
Es fundamental definir y analizar la estrategia a largo plazo de tu negocio considerando las tendencias del mercado, los cambios en las formas de trabajo y las políticas actuales de igualdad y diversidad.
En lugar de enfocarte únicamente en las necesidades actuales, es importante pensar en lo que tu negocio requerirá en el futuro. Realizar este análisis estratégico sienta las bases para el siguiente paso del proceso de planificación de sucesión.
Paso 2: Desarrolla un marco de talento
Los marcos de talento actuales son conjuntos de competencias o comportamientos clave que son fundamentales para el éxito de una organización. Estos marcos deben estar alineados con la estrategia y las necesidades presentes y futuras del negocio.
Por lo general, los marcos de talento modernos incluyen competencias transversales relacionadas con el liderazgo, la gestión del cambio y la incertidumbre, así como competencias digitales.
En consonancia con la estrategia de tu negocio, este marco proporciona una forma justa y equitativa de describir el talento y el potencial dentro de tu organización.
Además, establecerá expectativas claras de desempeño y servirá como un marco de referencia común para evaluar el rendimiento.
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Paso 3: Identifica los puestos clave
En esta etapa del proceso, es necesario definir qué posiciones son consideradas clave para tu empresa. Esto implica tener en cuenta factores como el impacto de la posición en el desarrollo del negocio, la dificultad para encontrar perfiles específicos en el mercado laboral y el costo de la capacitación necesaria para preparar a alguien para ese puesto.
Una vez que hayas establecido los criterios, debes seleccionar las posiciones que cumplen con esas características y agregarlas a tu plan de sucesión.
Paso 4: Define las competencias de los puestos clave
Una vez que hayas seleccionado los puestos de la organización que serán incluidos en el plan de sucesión, es importante definir los requisitos necesarios para desempeñar satisfactoriamente las responsabilidades de esas posiciones.
Esto incluye considerar el nivel de educación, los idiomas, la experiencia laboral, así como las habilidades técnicas y competencias que garantizarán un desempeño adecuado.
Las competencias digitales y la capacidad para gestionar situaciones cambiantes y complejas se han vuelto indispensables para alcanzar el éxito.
Además, cada vez con mayor frecuencia nos encontramos con roles nuevos en el mercado laboral que requieren habilidades y conocimientos innovadores que aún no se han incorporado en los programas educativos tradicionales de universidades y escuelas de negocios.
Paso 5: Realiza un mapeo de talento e identifica el potencial
Una vez que hayas definido los puestos clave y las competencias necesarias para un desempeño exitoso, es el momento de identificar el talento disponible en tu organización a corto, medio y largo plazo.
Esto implica crear un mapa de talento que te permitirá identificar a las personas con el potencial necesario para ocupar los puestos incluidos en el plan de sucesión, así como definir las acciones necesarias para apoyar a los posibles sucesores en su trayectoria.
Para lograr esto, debes implementar procesos de evaluación que garanticen la identificación objetiva de los candidatos de alto potencial, minimizando los sesgos inherentes a los enfoques más tradicionales de planificación de sucesión.
Estas evaluaciones suelen tener una duración de medio día a dos días, durante los cuales los participantes son evaluados utilizando diversas técnicas, como:
✅Evaluaciones psicométricas: se utilizan cuestionarios de personalidad, agilidad y motivación.
✅Ejercicios de simulación individual o grupal: los participantes se enfrentan a situaciones empresariales fuera de su zona de confort para evaluar sus habilidades, como ejercicios de análisis, presentación y toma de decisiones, role play, ejercicio de investigación de datos o evaluación de in tray.
✅Entrevistas por competencias: se realizan entrevistas para profundizar en la trayectoria, los logros y las motivaciones de los profesionales evaluados.
Es importante tener en cuenta que, para ciertos puestos, no solo se requiere un perfil específico, sino también otros aspectos como disponibilidad para la movilidad geográfica o los viajes, que deben ser evaluados junto con el participante.
El “Pool de Sucesión” debe estar formado por personas que puedan desarrollar las competencias necesarias para los puestos clave en el corto o medio plazo, y cuya inversión en desarrollo y retención genere un retorno favorable.
Paso 6: Desarrolla el talento
Una vez identificadas las personas con potencial que formarán parte del plan de sucesión, es el momento de desarrollar sus habilidades y competencias.
Para ello, debes crear planes de desarrollo individualizados y/o grupales, teniendo en cuenta el nivel de riesgo de rotación asociado a cada puesto. El objetivo es enfocar los recursos en el desarrollo de las posiciones clave que podrían quedar vacantes debido a jubilaciones, fugas de talento, entre otros factores.
A diferencia de los enfoques tradicionales de sucesión que se basaban en cadenas de promociones internas, los planes de sucesión actuales permiten que las personas se desarrollen de diversas formas, como:
- Movimientos horizontales o verticales hacia nuevos roles.
- Participación en proyectos transversales que les brinden experiencia diversa.
- Oportunidades de ganar experiencia internacional, especialmente importante en empresas con presencia global.
- Acceso a programas de formación y desarrollo adaptados a sus necesidades.
- Apoyo de mentores o coaches, ya sea de manera presencial o remota, para fortalecer sus habilidades y desarrollar agilidad y resiliencia.
Entre los programas de desarrollo más comunes y alineados con las tendencias actuales y el contexto socioeconómico se encuentran los programas de coaching. A diferencia del pasado, donde estos programas estaban dirigidos principalmente a ejecutivos de alto nivel, en los últimos años han demostrado ser efectivos para desarrollar competencias y habilidades en diversos niveles de la organización.
Por lo tanto, se han introducido cada vez más en los programas de desarrollo para una variedad más amplia de perfiles dentro del negocio.
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Comunicación del plan de sucesión
Al implementar un plan de sucesión, es importante considerar la comunicación del proceso.
En primer lugar, debes decidir si deseas que el proceso sea público o no, incluso para las personas involucradas en él.
Si decides comunicarlo, debes determinar quiénes dentro de la organización deben estar informados, cómo deseas comunicarlo y qué canales utilizarás para transmitir la información.
Dado que cada vez más profesionales valoran las oportunidades de desarrollo que ofrece un empleador al elegir un proyecto, muchas empresas optan por hacer públicos sus Programas de Talento.
En estos casos, es crucial establecer claramente las reglas del juego para evitar generar falsas expectativas. Además, es importante aplicar las políticas de promoción y sucesión definidas para establecer un modelo sólido y generar confianza en los equipos.
La comunicación transparente y efectiva del plan de sucesión ayudará a los empleados a comprender las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización. Esto fomentará un ambiente de confianza y motivación, alineando las expectativas de los empleados con las políticas y prácticas de sucesión establecidas.
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Preguntas frecuentes sobre el plan de sucesión
¿Cuál es la diferencia entre un plan de carrera y un plan de sucesión?
Tanto el plan de carrera como el plan de sucesión son programas esenciales en una organización.
El plan de carrera se centra en el crecimiento individual de los empleados, proporcionando una guía para su desarrollo profesional y estableciendo metas a corto y largo plazo.
Por otro lado, el plan de sucesión se enfoca en identificar y preparar a los posibles sucesores para ocupar puestos clave en el futuro, asegurando la continuidad y el liderazgo de la organización. Mientras que el plan de carrera se centra en el crecimiento personal, el plan de sucesión se enfoca en la continuidad y la preparación de líderes para el éxito a largo plazo de la empresa.
¿Qué es la sucesión en una empresa?
La sucesión en una empresa se refiere a la transferencia de propiedad y liderazgo de una persona a otra, asegurando la continuidad y preservación de la organización.
Implica la planificación y ejecución de un proceso de transición exitoso, ya sea dentro de una empresa familiar, a través de la venta de la empresa o mediante la designación de un sucesor interno.
La sucesión implica identificar y preparar a los sucesores, transferir responsabilidades y conocimientos, y desarrollar estrategias de crecimiento para garantizar la prosperidad a largo plazo de la empresa. Es un proceso crucial para asegurar la sostenibilidad y adaptabilidad de la organización en un entorno empresarial cambiante.
