La equidad en los salarios que perciben hombres y mujeres dentro del mercado de trabajo es una deuda pendiente a nivel global. Para poner en el centro de las miradas esta problemática se creó el Día Internacional de la Igualdad Salarial en el año 2019.
¿Cómo surgió esta celebración? ¿Cuál es su importancia? y ¿en qué situación estamos en América Latina respecto de la equidad salarial? Descubre todo eso y mucho más a continuación.
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Origen del Día Internacional de la Igualdad Salarial
En el año 2019 la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU), mediante su resolución A/RES/74/399, decidió declarar al 18 de septiembre como el Día Internacional de la Igualdad Salarial. De esta forma, desde el 2020 en esa fecha se celebra a nivel mundial la equidad salarial de trabajadores y trabajadoras dentro del mercado de trabajo.
La finalidad de esta celebración es destacar la importancia de generar políticas públicas y privadas que contribuyan a garantizar la igualdad salarial por un mismo trabajo. Esto significa que a igual empleo, igual remuneración, lo que es indistinto del género.
En aquella proclamación, António Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas aseguró:
Debemos preguntarnos por qué las mujeres son relegadas a trabajos peor remunerados; por qué las profesiones en que predominan las mujeres tienen salarios más bajos (…) por qué las mujeres ven disminuir sus salarios con la maternidad, mientras que los hombres con hijos a menudo disfrutan de un aumento salarial; y por qué las mujeres se encuentran con un tope infranqueable en las profesiones con mayores ingresos
Con estas preguntas en mente el Día Internacional de la Igualdad Salarial es una fecha clave que desde sus inicios propone reflexionar sobre las mejores prácticas a implementar en las empresas para reducir la brecha salarial y compartir conocimientos y experiencias acerca de cómo se está trabajando para alcanzar esa igualdad.
Importancia del Día Internacional de la Igualdad Salarial
El Día Internacional de la Igualdad Salarial representa un fuerte respaldo al derecho de cada persona trabajadora a percibir una remuneración justa por la labor que realiza. Es una jornada para reivindicar las remuneraciones equitativas entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.
A su vez, la conmemoración representa los esfuerzos constantes de diferentes organismos por alcanzar esa igualdad salarial y la lucha por los Derechos Humanos. De la misma manera, este día sirve para concientizar sobre la importancia de erradicar todas las formas de discriminación, incluida aquella que se reliza por motivos de género.
Por otro lado, teniendo en cuenta que los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) contemplados en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible tienen como prioridad la igualdad de género y el empoderamiento de niñas y mujeres, el Día Internacional de la Igualdad Salarial es también una forma de promover el crecimiento económico y la generación de empleo con base en la equidad de salarios para hombres, mujeres, jóvenes y personas con discapacidad.
Para ello, se necesita alcanzar mínimamente las siguientes metas:
- Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres en el mercado laboral.
- Garantizar la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.
- Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles.
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¿Cuál es la brecha salarial de género actual en Latinoamérica?
No podemos separar la celebración del Día Internacional de la Igualdad Salarial de su contexto. Por ello, una de las preguntas ineludibles a responder es acerca del estado actual de la brecha salarial de género.
Las estadísticas revelan que esta brecha se mantiene en alza. A nivel global, según datos de la ONU, la brecha salarial de género se estima en un 23%. Ahora bien, si revisamos el panorama latinoamericano, encontramos que la situación varía de país en país.
Brecha salarial en México
¿Sabías que en México las mujeres deben trabajar 51 días adicionales para tener el mismo salario que los hombres? De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) si bien la brecha de ingresos por género es menor que en otros países de la región, las condiciones laborales no son equitativas.
Se estima que la brecha salarial en el país es del 14%. Así, por cada $100 pesos que recibe un trabajador, una trabajadora recibe $86 pesos. Sin embargo, según cifras del Instituto Nacional de las Mujeres, las trabajadoras mexicanas ganan 32% menos que los hombres.
Algunas de las razones que explican este fenómeno se relacionan a que muy pocas mujeres en edad productiva ingresan a la economía remunerada. Asimismo, un 70% de las trabajadoras en México ganan menos de dos salarios mínimos. Por otro lado, el volumen de ellas que llegan a puestos de toma de decisión que están mejor pagados es muy reducido.
Brecha salarial Colombia
¿Qué ocurre con la brecha salarial en Colombia? Según el estudio Punto Salarial, de elempleo.com en el país la brecha de ingresos por género es del 10,3%.
Esto quiere decir que los hombres tienen una remuneración un 10,3% mayor que las mujeres. Pero esta cifra se diferencia considerablemente de aquella que comparte el periódico económico Portafolio, donde se afirma que la brecha es del 36%, según un informe de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip).
Y esta diferencia salarial se ve en todos los los niveles de la estructura organizacional:
- Un hombre en gerencia recibe un 13% más que una mujer.
- En el caso de un senior este recibe un 8% más que una mujer.
- Un junior puede cobrar un 4% más.
- Mientras que un técnico un 6% más.
- Y la principal brecha está en el personal base, donde los hombres cobran hasta un 24% más que las mujeres.
Brecha salarial Chile
De acuerdo con el Reporte de Indicadores de Género en las empresas de Chile 2022 realizado por el Ministerio de Hacienda, el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo y la Fundachión Chile Mujeres, las trabajadoras que logran acceder a un trabajo remunerado en el país se enfrentan a condiciones laborales de menor calidad.
Esto se debe a que tienen mayor probabilidad de trabajar en un subempleo e informalidad, menor acceso a seguridad social y salarios que son, en promedio, más bajos que los de los hombres.
Así, el reporte revela que las mujeres trabajadoras del país perciben ingresos 21,7% inferiores a los hombres. Esta brecha disminuye a 18,8% en los empleos formales y aumenta un 30,1% en los informales.
Brecha salarial Argentina
En el caso de Argentina se estima que la brecha salarial de género es del 21% en los trabajos registrados y del 38% en el empleo informal, según datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC).
La alta concentración de las mujeres en sectores peor remunerados y menos dinámicos de la economía explica esta cifra. Pero también el famoso techo de cristal, que hace que las trabajadoras argentinas tengan menor representación en los cargos de alta dirección. Precisamente, los mejor remunerados.
¿Cómo lograr la igualdad salarial?
Sin dudas, las estadísticas que compartimos antes revelan que la igualdad salarial es una asignatura aún pendiente en la región. Aunque en líneas generales esto ocurre a escala global. Por ello, para poder alcanzar niveles de paridad que ayuden a reducir la brecha, es necesario un trabajo coordinado entre el ámbito público y privado.
- En México, por ejemplo, se está avanzando en una reforma a la Ley Federal del Trabajo para garantizar que mujeres y hombres ganen lo mismo por igual trabajo.
- En Chile desde el año 2021 ya existe lo que se conoce como Ley Fácil, que establece la igualdad de salarios entre hombres y mujeres. Esta normativa determina que el empleador deberá cumplir con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo.
- En Colombia la Ley 1496 de 2011 garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre hombres y mujeres y establece mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación.
- En Argentina, mediante la ratificación de diversos convenios internacionales de trabajo se aprobó el Convenio Nº 100 relativo a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También hay un proyecto para sancionar la Ley de equidad salarial en razón del género.
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Más allá de respetar las leyes que se sancionen en torno a la igualdad salarial ¿qué pueden hacer las empresas para establecer sistemas de remuneración más equitativos?
1- Auditar la equidad salarial en las organizaciones
Lo primero es realizar una auditoría detallada de las prácticas de retribución actuales en los centros de trabajo. Esto implica revisar:
- Descripciones de puestos de trabajo.
- Distribución de la plantilla de trabajadores en la estructura organizacional.
- Indicadores de desempeño y rendimiento.
- Datos de nómina y salarios.
El objetivo de esta revisión es identificar cualquier diferencia o disparidad que se produzca basada en el género. Puede servir para detectar los sesgos o prejuicios al momento de delimitar el perfil para cada puesto o el volumen de mujeres en posiciones de liderazgo, por ejemplo.
2- Crear políticas de compensación claras
Otra estrategia para reducir la brecha salarial en las organizaciones consiste en definir políticas de compensación claras. Estas deben ayudar a identificar cómo se toman las decisiones salariales en la empresa.
Por ello, se deben contemplar aspectos como las descripciones de los puestos, las categorías salariales establecidas en relación a cada rol y su posición jerárquica, así como el tipo de directrices que se utilizan para determinar los salarios y prestaciones.
Crear pautas y políticas salariales claras ayuda a mejorar la transparencia y evitar que los sesgos influyan en las decisiones relacionadas al sistema de compensación de la empresa.
3- Eliminar los sesgos
El camino hacia la igualdad salarial exige una transformación cultural en las empresas. En gran medida esto comienza eliminando los sesgos y prejuicios que llevan a los líderes de las organizaciones a pensar que hay trabajos de hombres y de mujeres. Esto es esencial para poder construir sistemas de retribución más equitativos en las compañías.
En este sentido, entre las buenas prácticas que se pueden implementar encontramos la formación de directivos y otros responsables de la gestión del personal sobre cómo reconocer los sesgos al momento de decidir en procesos de reclutamiento y selección e incluso respecto de la movilidad interna del personal.
4- Actualizar periódicamente las políticas de compensación
Gestionar de manera efectiva la igualdad salarial no es un asunto de una sola vez. Se trata de un proceso que se debe vigilar continuamente en las empresas. En este punto el equipo de Recursos Humanos tiene un rol clave para mantener actualizadas las políticas de la empresa en relación a la remuneración de los trabajadores.
Para ello, la tecnología puede ser una gran aliada. Un software de RR.HH. puede ayudar al equipo de talento a tener una visión global mucho más detallada de la compañía. Así, esta herramientas facilita la realización de auditorías, comparativas salariales, evaluaciones de desempeño e incluso a tener retroalimentación directa del personal, gracias a las facilidades que brinda para la comunicación interna.
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El Día Internacional de la Igualdad Salarial busca, ante todo, fomentar la equidad de los ingresos que perciben hombres y mujeres en el mercado laboral. Para ello, se deben tomar medidas para disminuir la brecha salarial. Teniendo presente que este es un cambio estructural y, por lo tanto, no ocurrirá de un día para el otro.
Sin embargo, cuanto antes se inicie más pronto impactará en la calidad de vida de las y los colaboradores. En otras palabras, hay mucho trabajo por delante y por ello es inevitable pensar en las soluciones tecnológicas que pueden facilitar esta transformación.
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