Método STAR: ¿qué es y cómo implementarlo en entrevistas de trabajo?

¿Sabías que a las empresas mexicanas les toma entre 24 y 40 días encontrar y seleccionar a los candidatos adecuados para una vacante? Claro que los métodos de reclutamiento utilizados influyen considerablemente en el tiempo que le lleva a una empresa encontrar al talento ideal. Hoy vamos a analizar el método STAR y su aplicación en la entrevista de trabajo.

¿Cómo puedes utilizar el método STAR en una entrevista laboral y así optimizar el proceso de selección?

¡Te explicamos todo en detalle! Pero, además, te enseñamos otros posibles usos que puedes darle a esta técnica.

¿Qué es el método STAR?

El método STAR es una técnica utilizada para evaluar las respuestas de los candidatos en una entrevista de trabajo y así detectar si el entrevistado posee o no el tipo de competencias que se pretende evaluar. En otras palabras, es un modelo de entrevista por competencias. 

Para poder implementar esta metodología es importante comenzar por entender qué es el método STAR o mejor dicho, qué significa. En principio, el nombre de este modelo proviene del inglés y se traduce como “estrella”. Sin embargo, no es su traducción lo importante, sino entender que STAR es un acrónimo cuyas siglas corresponden a:

• Situation – Situaciones. 
• Task – Tarea. 
• Action – Acción. 
• Results – Resultados.

Como podemos ver, cada letra representa un paso clave para estructurar eficazmente las preguntas del reclutador y las respuestas de los candidatos durante una entrevista de trabajo. 

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El método STAR paso a paso 

Si seguimos cada uno de los conceptos que integran el acrónimo STAR, la metodología consistiría en ejecutar 4 pasos clave: 

1. Situación. Plantear o definir una situación en el pasado para entender el contexto en el que el candidato desarrolló su labor. Se trata de preguntar y comprender la situación o desafío específico que encontró la persona en sus experiencias laborales pasadas y que le permitieron desarrollar una determinada habilidad o competencia. 
2. Tarea. Este paso se centra en las tareas que la persona entrevistada tuvo que ejecutar ante la situación descrita anteriormente. Así, esta segunda etapa se centra en las responsabilidades que tuvo el candidato, por lo que las preguntas a realizar van a estar orientadas en determinar ¿cuál fue su papel en dicha situación? ¿Qué objetivos le habían asignado y qué actividades tuvo que realizar en consecuencia? 
3. Acción. Este tercer paso se centra en las acciones que tomó el candidato para cumplir con los objetivos y tareas en el contexto antes mencionado. Por ello, se invita al entrevistado a describir las medidas concretas que emprendió para lograr las metas de su rol. Algo esencial para identificar qué competencias tuvo que poner en juego y qué habilidades podría aportar a la empresa. 
4. Resultados. Finalmente, el método STAR se enfoca en los resultados alcanzados por el candidato. El reclutador debe orientarlo para que este comparta cuáles fueron las consecuencias de sus acciones y los logros obtenidos. Esto permite evaluar la efectividad y el impacto de sus decisiones.

¿Cómo hacer preguntas STAR?

Como dijimos antes, el modelo STAR es una de las técnicas de entrevistas por competencias que puedes implementar en tu proceso de selección, por lo cual, las preguntas que se suelen hacer con esta metodología se orientan a indagar en el comportamiento pasado de los candidatos, para de algún modo poder pronosticar su comportamiento futuro en caso de ser contratado. 

De manera que son preguntas enfocadas en las acciones del talento. Por lo general, estas comienzan con indicaciones como las siguientes:

• Comparte un ejemplo de cómo enfrentaste…
• Describe un momento en el que…
• Cuéntame sobre uno de tus mayores…
• ¿Alguna vez has…?

Ahora para ser más precisos, te compartimos 10 ejemplos de preguntas para entrevistas de trabajo con el método STAR:

1. Describe un momento en el que tenías un plazo muy ajustado que cumplir. ¿Cómo hiciste las cosas? 
2. Cuéntame sobre alguno de los logros profesionales de los que más te enorgulleces. 
3. ¿Alguna vez has tenido que desarrollar una nueva habilidad en el trabajo? Cuéntame cuál fue tu enfoque en el proceso de aprendizaje. 
4. Dame un ejemplo de un momento en el que no lograste tus objetivos. ¿Cómo respondiste y qué hiciste?
5. Describe los proyectos y tareas que disfrutas más.
6. Comparte un ejemplo de un momento en el que fuiste más allá de lo que se esperaba en tu función.
7. Explica una situación en la que superaste un desafío en el trabajo.
8. Háblame de algún momento en el que tuviste que adaptarte a cambios en tu trabajo y cómo lo enfrentaste.
9. Comparte un ejemplo de un momento en el que estuviste bajo mucha presión en el trabajo. ¿Cómo manejaste la situación?
10. Háblame de un momento en el que tuviste que tomar una decisión difícil.

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¿Qué nos arroja la entrevista por competencia STAR?

La entrevista por competencia STAR es una metodología ampliamente utilizada por los profesionales de RR.HH. durante el proceso de reclutamiento y selección, en tanto, les permite distinguir los mejores perfiles. 

Esto sucede porque las preguntas de comportamiento proporcionan indicadores valiosos de cómo un candidato actuó en el pasado y, por consiguiente, de cómo podría actuar o reaccionar en situaciones futuras. Lo que brinda mayor claridad para entender si ese es el perfil adecuado para cubrir una determinada vacante. 

Asimismo, el método STAR constituye una herramienta de contratación muy valiosa porque estandariza las respuestas y garantiza una evaluación más objetiva y centrada en las habilidades y experiencias reales del candidato. 

De manera que para los reclutadores puede funcionar como una hoja de ruta eficaz para evaluar y comparar las respuestas sobre una base única, evitar así que la información se disperse y reducir los sesgos en el proceso de selección. 

¿Cómo utilizar el método STAR durante tus entrevistas de trabajo?

Ahora que ya sabes qué es el método STAR y qué impacto puede tener en la instancia de reclutamiento y selección, es clave conocer cómo puedes utilizarlo. Para ello, te compartimos 3 recomendaciones esenciales: 

1- Prepara la entrevista con antelación

La preparación es la clave para cualquier entrevista laboral exitosa. En este caso, con el objetivo de optimizar la implementación del método STAR en una entrevista es fundamental preparar las preguntas que, como ya vimos, tienen sus particularidades. He aquí cómo hacerlo:

• Planifica preguntas abiertas. Es importante crear preguntas que inviten a los candidatos a contar una historia, en lugar de aquellas que requieren respuestas breves o por sí o por no. Por ejemplo, antes de preguntar “¿Tienes experiencia liderando equipos?”, opta por: “Cuéntame sobre un momento en el que lideraste un equipo en un proyecto en particular”.
• Sé claro acerca de tus expectativas. Tomate un momento al inicio de cada entrevista de trabajo para informar a los candidatos sobre lo que esperas que respondan siguiendo el modelo STAR. Esto no solo te servirá a ti como guía, sino también ayudará a orientar mejor a los entrevistados sobre cómo estructurar sus respuestas.
• Prepara el seguimiento. Tener preguntas de seguimiento en mente para cada paso del método STAR es clave. Por ejemplo, si un candidato no dio precisiones sobre una acción específica en un determinado trabajo puedes preguntar algo como: “¿Qué acciones concretas tomaste para resolver este problema?” o “¿Puedes darme un ejemplo de cómo resolviste esta situación?”

2- Interpreta los resultados usando el método STAR

La segunda recomendación implica interpretar los resultados utilizando el método STAR. Para ello, es necesario prestar atención real a los detalles en las respuestas que dan los candidatos. Los pasos a seguir son:

• Garantizar la coherencia. En principio, debes asegurarte de que las respuestas de los candidatos sigan la estructura que proporciona el modelo STAR, es decir, situación, tareas, acciones y resultados. Si falta algún componente o no parece claro en la respuesta del entrevistado, puedes repreguntar o pedir una aclaración.
• Evaluar la relevancia de las respuestas. Las respuestas no solo deben ser estructuradas, sino también relevantes para la pregunta formulada y el puesto a cubrir.
• Prestar atención a la calidad. Ten en cuenta que una respuesta bien estructurada, es decir, siguiendo el modelo STAR, no es necesariamente una buena respuesta. Evaluar el contenido de las acciones y resultados descritos es fundamental. Es importante analizar si fueron apropiadas las acciones que describe el candidato  en relación a la situación y si los resultados fueron positivos. 

3- Proporcionar comentarios posteriores a la entrevista

Como recomendación final, es importante darle un seguimiento posterior a la entrevista de trabajo. Esto es beneficioso para el candidato, pero también para la marca empleadora de la empresa. ¿Cómo hacerlo? Te damos algunas claves a continuación:

• Estructurar tus comentarios. Cuando utilizas el método STAR como guía puedes proporcionar comentarios más precisos a los candidatos. Por ejemplo: “Con respecto a la situación que describiste antes, nos hubiera gustado saber más sobre…”
• Reconocer el esfuerzo. Aunque un candidato no sea seleccionado, el hecho de haber preparado y estructurado sus respuestas según el modelo STAR demuestra su dedicación. Por ello, es una buena práctica reconocer este esfuerzo para animar al talento y dejar una imagen positiva de la empresa. 
• Fomentar la retroalimentación. Al tener una estructura clara a la que referirse, resulta más fácil discutir puntos específicos de la entrevista. Esto ayuda a evitar malentendidos, garantiza que ambas partes estén en sintonía y fomenta la retroalimentación. 

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Otros 3 casos de uso para la metodología STAR

¿Sabías que el método STAR no se limita sólo a las entrevistas de trabajo tradicionales? También puedes implementar esta metodología en otros procesos, te contamos 3 casos en los que este abordaje puede servirte: 

Evaluación del desempeño

Otro de los usos que puedes darle al método STAR es la evaluación del desempeño. No solo ayuda a reconocer los logros pasados, sino que también define metas futuras y promueve el desarrollo profesional de los empleados. 

Utilizando el método STAR Recursos Humanos puede pedir a los colaboradores que reflexionen de forma estructurada sobre su rendimiento pasado, las tareas que han desarrollado y las actuales y los planes de acción futuros. Esto es lo que esto puede significar:

1. Situación. El talento puede describir el contexto en el que alcanzó sus objetivos, incluyendo en esta descripción los desafíos encontrados.
2. Tarea. También puede explicar qué responsabilidades se le asignaron y las metas que debía alcanzar.
3. Acción. En este punto, el empleado puede detallar los pasos que tomó para realizar sus tareas y alcanzar los objetivos.
4. Resultado. Por último, puede compartir los resultados que dieron esas acciones.

Así, el método STAR ayuda a integrar dentro del proceso de evaluación de desempeño un enfoque estructurado para los comentarios del personal y, por lo tanto, facilita la comunicación entre los empleados y la dirección.

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Gestión de proyectos

El método STAR también puede ser una herramienta valiosa en el ámbito de la gestión de proyectos, ya que permite dividir sus etapas clave en los cuatro pasos esenciales que ya hemos visto:

1. Situación. Los directores de proyecto pueden utilizar este paso para describir el contexto inicial del proyecto, sus objetivos, limitaciones y los posibles desafíos a afrontar.
2. Tarea. En esta instancia se pueden especificar las responsabilidades de cada miembro del equipo y los objetivos particulares que deben alcanzar. 
3. Acción. En este punto se detallan las acciones concretas que haya tomado cada miembro del equipo para contribuir a la ejecución del proyecto.
4. Resultado. Finalmente, se evalúan los resultados de cada etapa del proyecto, ya sean entregables, plazos cumplidos o cualquier otro criterio de éxito.

Al utilizar el método STAR, los gerentes y jefes de equipo pueden comunicar mejor las expectativas y tareas, realizar un seguimiento del progreso y evaluar los resultados de cada fase del proyecto.

La resolución de conflictos

Sin duda, mantener un clima laboral adecuado es esencial para cualquier empresa y cuanto menos conflictivo sea, mucho mejor. El método STAR también se puede aplicar para analizar y resolver conflictos internos en las organizaciones de forma eficaz. Por ejemplo:

1. Situación. Comenzar por identificar la situación o incidente específico que haya causado el conflicto.
2. Tarea. Especificar los roles y responsabilidades de cada parte involucrada en el incidente.
3. Acción. Detallar los pasos que se tomaron por cada parte para intentar resolver el conflicto.
4. Resultado. Terminar con la evaluación de los resultados que dieron estas acciones, ya sea la resolución del conflicto, las lecciones que se aprendieron o las mejoras que se produjeron a partir de esta situación.

Al utilizar el método STAR para la resolución de conflictos es posible adoptar un enfoque estructurado y reflexivo para abordar y resolver problemas dentro de las empresas. Algo que también promueve un mejor entendimiento entre el personal, la búsqueda de soluciones más duraderas y la reducción de tensiones dentro del equipo.

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El método STAR que hemos analizado a lo largo de este artículo es una excelente técnica para introducir mejoras en el reclutamiento y selección.  Sin embargo, las técnicas por sí solas no son suficientes para hacer más eficiente, ágil y efectivo este proceso.

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